QCM : Personnalité et performances au travail (11 questions)

Explication

La personnalité renvoie à des caractéristiques internes et relativement stables qui contribuent à expliquer certains comportements récurrents et performances. La confondre avec des compétences acquises ou avec des comportements directement observables constitue une erreur conceptuelle.

Explication

La personnalité devrait être considérée comme un critère de diversité, car la pluralité des caractéristiques personnelles peut enrichir l’organisation. En faire un critère de sélection revient à privilégier certains profils de personnalité plutôt qu’à reconnaître leur diversité.

Explication

Le modèle des Big Five décrit des traits internes et stables mesurés sur un continuum, ce qui permet d’en représenter différents degrés. Un score situé sur ce continuum ne signifie donc pas qu’un trait appartient à une catégorie totalement présente ou absente.

Explication

Le modèle OCEAN comprend l’extraversion, l’amabilité ou agréabilité, la conscience ou application, la stabilité émotionnelle et l’ouverture à l’expérience. L’intelligence, la mémoire ou la motivation peuvent être étudiées en psychologie, mais elles ne constituent pas les cinq dimensions de ce modèle.

Explication

Le modèle des Big Five décrit cinq traits stables de la personnalité, mesurés sur un continuum. La réponse incorrecte évoque une classification simplifiée ou une absence de traits stables, ce qui n'est pas le cas.

Explication

La méta-analyse de NG et al. (2005) ne trouve aucun lien significatif entre les traits du modèle des Big Five et la performance, la rémunération, la fidélisation, l'évolution hiérarchique ou la satisfaction au travail. Cela suggère que ces traits ne sont pas de bons prédicteurs de ces résultats.

Explication

Les tests de personnalité sont couramment utilisés dans le recrutement, mais la méta-analyse de NG et al. (2005) montre qu'ils n'ont pas de lien significatif avec la performance ou la fidélisation. Leur utilisation est donc limitée en termes de prédiction fiable.

Explication

Le modèle des Big Five a été principalement développé dans les années 1980, notamment grâce aux travaux de McCrae et Costa, qui ont systématisé cette approche. La période des années 1960 a vu des premières tentatives, mais c'est dans les années 1980 que le modèle a été consolidé et popularisé.

Explication

Le modèle des Big Five identifie cinq traits stables et mesurables, alors que le fit personnalité-poste concerne l’adéquation entre ces traits et les comportements requis par un emploi, influençant la performance et la satisfaction.

Explication

Le biais de désirabilité sociale survient lorsque les candidats modifient leurs réponses pour paraître plus favorables ou moins favorables. La tendance à attribuer les comportements à des causes internes ou externes concerne l'erreur fondamentale d’attribution, mais n’est pas directement un biais dans la passation des tests.

Explication

L’application du modèle des Big Five permet d’identifier les traits qui favorisent la réussite dans un poste spécifique, même si la méta-analyse indique que ces traits ne prédisent pas directement la performance. La sélection basée sur ces traits peut néanmoins améliorer la compatibilité et la satisfaction au travail.