Fiche de révision : Analyse stratégique en institution sociale

📋 Plan du Cours

1. Institution sociale et dimension symbolique
2. Organisation : règles, objectifs et structure
3. Différences entre institutions et organisations
4. Système d’action concret et jeux de pouvoir
5. Analyse stratégique et organigramme des pouvoirs
6. Postulats de l’analyse stratégique
7. Acteurs, systèmes d’acteurs et acteurs clés
8. Usage de la cigarette chez les mineurs
9. Impacts sur la dynamique d’équipe
10. Impacts sur la communication institutionnelle
11. Analyse stratégique : acteurs, enjeux, ressources
12. Préconisations et pistes d’action en équipe

📖 1. Institution sociale et dimension symbolique

🔑 Notions clés & Définitions

• Analyse institutionnelle : Démarche d’analyse apparue dans les années 1970 qui lit les dynamiques institutionnelles à travers les rapports de pouvoir portés par les organisations.
• Institution sociale : Notion désignant l’ensemble des représentations et façons de penser, agir et ressentir qui s’imposent aux individus dans un cadre social.
• Dimension symbolique : Aspect d’une organisation qui renvoie aux significations, croyances et légitimités qui donnent du sens aux décisions et au pouvoir.
• Organisation : Groupe humain structuré par des règles, rassemblé autour d’un but, avec des individus, une régulation, une communication et des objectifs.
• Sociogramme : Outil d’analyse des relations humaines qui permet de visualiser un réseau de liens et d’en déduire des enjeux pour les acteurs.

📝 Points essentiels

• Dans l’accompagnement social et médico-social, l’éducateur doit connaître les dynamiques des structures pour ajuster sa posture professionnelle et la qualité de l’accompagnement.
• L’analyse institutionnelle associe l’institution au pouvoir produit par les organisations, plutôt qu’à une simple forme juridique.
• L’institution peut être comprise comme la dimension symbolique d’une organisation, ce qui explique qu’une grande entreprise soit traitée comme une institution.
• L’institution sociale correspond à des mécanismes légitimes de construction du pouvoir et de la prise de décision.
• Une organisation est définie comme un groupe humain réuni autour de règles visant un but, sans taille minimale fixée dans toutes les approches.
• La psycho-sociologie situe souvent le seuil d’une organisation autour d’une quinzaine de membres, contre une définition plus large en sociologie.

💡 Astuce mémo

Institution = Pouvoir + Symboles : ce qui “s’impose” aux acteurs.

📖 2. Organisation : règles, objectifs et structure

🔑 Notions clés & Définitions

• Système d’action concret : Un système d’action concret désigne la façon dont les acteurs organisent leurs relations pour résoudre les problèmes concrets posés par le fonctionnement de l’organisation.
• Système de relations : Un système de relations est l’ensemble des interactions entre acteurs, où les comportements de chacun influencent ceux des autres.
• Jeux de pouvoir : Les jeux de pouvoir sont des rapports d’influence entre acteurs qui tendent à s’équilibrer tant qu’ils sont acceptés par tous.
• Organisation : Une organisation est un ensemble créé à une date identifiable, reconnaissable, dont on peut en principe dresser la liste des membres.
• Institution : Une institution est un ensemble dont la datation est plus difficile à fixer, où les individus changent mais les places et fonctions demeurent.

📝 Points essentiels

• L’organisation repose sur plusieurs systèmes : division du travail, commandement/autorité, communication/information, puis évaluation-contrôle des sorties et des individus.
• Les dysfonctionnements majeurs apparaissent souvent dans le système d’évaluation-contrôle quand les buts sont vagues et la comparaison buts/résultats est difficile (ex. PPA).
• Une dérive possible est la bureaucratisation ou l’idéologisation, quand des règles se substituent à l’action réelle derrière des discours et nomenclatures.
• Différence organisation vs institution : l’organisation a une date de création fixe et identifiable, alors la datation d’une institution est plus vague.
• Différence organisation vs institution : on peut faire un listing exhaustif des membres d’une organisation, alors c’est impossible pour une institution.
• Différence organisation vs institution : l’organisation produit des normes et des manières d’agir/penser/sentir, tandis que l’institution produit des valeurs (idéaux mentaux).

💡 Astuce mémo

Organisation = Date + Membres + Normes ; Institution = Date floue + Postes + Valeurs.

📖 3. Différences entre institutions et organisations

🔑 Notions clés & Définitions

• Analyse stratégique : Démarche visant à mettre au jour, à partir de l’organigramme officiel, les pouvoirs réels et les relations informelles qui structurent l’action.
• Grille d’Analyse Stratégique : Outil de l’analyse stratégique servant à cartographier les rapports de pouvoir et les stratégies des acteurs dans un système d’action concret.
• Organigramme formel : Schéma officiel qui décrit les rôles et la structure d’une organisation, sans rendre compte des jeux de pouvoir effectifs.
• Système d’action concret : Réseau de relations et de rapports de pouvoir effectifs, issu des stratégies d’acteurs, qui guide réellement les comportements.
• Acteur : Individu ou groupe concerné directement ou indirectement par l’action à entreprendre, et capable de jouer un rôle dans un cadre contraint.

📝 Points essentiels

• Un changement dans l’environnement de travail (personnel, plannings, tâches, résidents) révèle souvent des jeux de pouvoir déjà présents et peut en déclencher de nouveaux.
• L’analyse stratégique cherche un second organigramme, distinct du formel, pour représenter la carte des pouvoirs effectifs.
• L’organisation est un construit social : elle n’est pas un phénomène naturel mais un artefact fondé sur des objectifs prédéfinis.
• Les individus disposent d’une marge d’autonomie, même à faible niveau hiérarchique, et interprètent leur rôle selon leurs objectifs propres.
• Les membres ne se comportent pas comme de simples moyens : leurs objectifs, souvent diffus et mouvants, se réajustent selon ressources et contraintes perçues.
• Les stratégies sont rationnelles mais à rationalité limitée : l’acteur ne peut pas choisir l’option optimale et s’arrête à une solution jugée « moins mauvaise » face aux stratégies des autres et à l’environnement.

💡 Astuce mémo

Changement → pouvoirs visibles : organigramme formel ≠ système d’action concret ; acteurs = marge d’autonomie + rationalité limitée.

📖 4. Système d’action concret et jeux de pouvoir

🔑 Notions clés & Définitions

• Acteur : Un acteur est une personne ou un groupe concerné directement ou indirectement par l’action à entreprendre.
• Acteur clé : Un acteur clé est une personne indispensable au processus d’action, sans laquelle l’action ne peut pas se faire.
• Acteur cible : Un acteur cible regroupe les personnes directement touchées par l’action et ses effets.
• Acteur relais : Un acteur relais désigne les personnes sur lesquelles on peut s’appuyer pour faire avancer l’action.
• Système d’action concret : Le système d’action concret correspond à l’ensemble des relations, formelles ou informelles, qui se construisent dans une organisation pour résoudre les problèmes quotidiens.

📝 Points essentiels

• Les comportements peuvent paraître irrationnels, mais restent rationnels du point de vue de l’acteur qui agit.
• Le système-acteur regroupe l’ensemble des relations entre acteurs, qu’elles soient formelles ou informelles.
• Les relations entre acteurs et les jeux de pouvoir apparaissent via des paradoxes, incohérences et anomalies observables.
• Les zones critiques sont des lieux où se cristallisent les attitudes des participants autour de problèmes de fonctionnement.
• Les ZIP servent à repérer où se logent les tensions de fonctionnement et les marges d’action des acteurs.
• Le pouvoir et les dépendances s’analysent à partir des relations plutôt que du seul organigramme formel.

💡 Astuce mémo

Acteurs = qui compte (clé) / qui subit (cible) / qui aide (relais).

📖 5. Analyse stratégique et organigramme des pouvoirs

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir : Le pouvoir est une relation qui n’existe que dans l’interaction entre acteurs, et dépend de la situation et des personnes concernées.
• Dépendance : La dépendance décrit le besoin d’un acteur envers une ressource ou un autre acteur, ce qui conditionne la capacité d’influence.
• Diptyque pouvoir-dépendance : Le diptyque relie pouvoir et dépendance : quand le besoin disparaît, l’influence associée s’affaiblit ou s’éteint.
• Structure formelle : La structure formelle regroupe les éléments visibles et codifiés qui encadrent l’organisation, comme l’organigramme et les règles.
• Jeux d’acteurs : Les jeux d’acteurs désignent les interactions structurées par des règles implicites ou explicites qui orientent les stratégies.

📝 Points essentiels

• Le pouvoir n’est pas un attribut : il n’existe que dans une relation entre acteurs.
• Le pouvoir ne se thésaurise pas : il ne s’accumule pas comme une ressource stable.
• Le pouvoir est relatif et fluctuant : il dépend de la situation et des acteurs en présence.
• Pouvoir et dépendance forment un diptyque : si B n’a plus besoin de A, A perd du pouvoir sur B.
• Le pouvoir est subjectif : c’est la perception de l’autre qui rend l’influence effective.
• Le pouvoir est intransitif : le pouvoir de A sur B ne garantit pas un pouvoir de A sur C via B.

💡 Astuce mémo

Pouvoir = Besoin perçu : si le besoin disparaît, le pouvoir s’éteint (et il ne “transite” pas).

📖 6. Postulats de l’analyse stratégique

🔑 Notions clés & Définitions

• Point de vue de l’acteur : Postulat selon lequel l’analyse doit se placer du côté de l’acteur pour comprendre sa logique, ses ressources et ses contraintes.
• Regard du clinicien : Postulat qui impose une posture d’observateur curieux et neutre, visant l’objectivité plutôt que le jugement.
• Empathie d’analyse : Postulat selon lequel l’observateur adopte une attitude empathique pour recueillir le matériau d’analyse sans évaluer les personnes.
• Organisation formelle et informelle : Postulat selon lequel l’analyse stratégique étudie à la fois les structures officielles et les fonctionnements non écrits.

📝 Points essentiels

• L’observateur doit se substituer à l’acteur pour expliquer les comportements et stratégies en intégrant ressources et contraintes de l’acteur.
• La posture attendue est neutre et objective : l’intention n’est ni de juger ni d’évaluer, mais de recueillir des éléments d’analyse.
• Les entretiens servent à comprendre comment individus et groupes vivent leur situation et perçoivent leurs missions.
• L’analyse des perceptions inclut atouts et handicaps, ainsi que les relations, conflits, solutions et appréciations des activités.
• L’observation met en évidence des enjeux organisationnels : division des tâches, distribution des rôles, système d’autorité, système de communication, et système contribution-rétribution.
• La démarche s’appuie sur une analyse de la dynamique organisationnelle formelle et informelle, afin de situer l’organisation dans son environnement institutionnel.

💡 Astuce mémo

Acteur + Clinicien + Entretiens : comprendre, observer sans juger, puis décrire la vie organisationnelle (tâches, rôles, autorité, communication, récompenses).

📖 7. Acteurs, systèmes d’acteurs et acteurs clés

🔑 Notions clés & Définitions

• Organisation formelle : L’organisation formelle désigne la structure officielle qui cadre les rôles, les interactions et les comportements attendus dans une situation donnée.
• Acteur : Un acteur est une personne pertinente pour la situation étudiée, dont on analyse le comportement en interaction avec l’organisation et les autres acteurs.
• Pouvoir : Le pouvoir renvoie aux capacités d’influence d’un acteur sur les décisions ou les marges d’action des autres dans une situation.
• Boîte noire de la rationalité : La boîte noire de la rationalité désigne l’idée que la rationalité de l’acteur est difficile à observer directement, car elle dépend d’éléments internes non analysés.
• Enjeux : Les enjeux sont des objectifs concrets et situés dans le temps, liés à la position et au rôle de l’acteur dans une situation donnée.

📝 Points essentiels

• Avant l’analyse, identifier l’organisation formelle et circonscrire l’étude à une situation précise (déclencheur et/ou révélateur de jeux de pouvoir).
• Avant l’analyse, mobiliser les notions théoriques utiles (notamment acteur et pouvoir) pour cadrer correctement la démarche.
• Pendant l’analyse, adopter une posture de distanciation pour éviter le jugement et analyser plutôt que condamner.
• Pendant l’analyse, se mettre à la place de chaque acteur puis observer ses comportements afin de repérer ses enjeux, ressources, contraintes et stratégie.
• Après l’analyse, repérer freins et leviers, puis formuler des actions/propositions pour améliorer la situation.
• Dans la grille, les acteurs sont les personnes pertinentes à l’étude, listées à partir des personnes concernées ou impliquées dans la situation.

💡 Astuce mémo

Acteurs → Enjeux → Ressources/Contraintes → Stratégie (A-E-RC-S).

📖 8. Usage de la cigarette chez les mineurs

🔑 Notions clés & Définitions

• Zones d’incertitude : Une zone d’incertitude est une difficulté ou un flou où l’organisation ne fournit pas de réponse claire, laissant de la marge d’action aux acteurs.
• Ressource stratégique : Une ressource stratégique est un moyen mobilisable qui permet de maîtriser une zone d’incertitude et d’augmenter la marge de manœuvre de l’acteur.
• Pouvoir de contrôle des moyens : Le pouvoir de contrôle des moyens correspond à la capacité à décider des ressources financières, humaines et matérielles, ce qui renforce le pouvoir formel.
• Pouvoir par les règles organisationnelles : Le pouvoir lié aux règles organisationnelles vient de la maîtrise de leur création, modification et application, y compris via la hiérarchie ou certains agents.
• Pouvoir par l’information : Le pouvoir par l’information repose sur la maîtrise du flux de communication et sur la capacité à retenir, choisir ou transmettre des informations clés.

📝 Points essentiels

• Une ressource n’est pertinente que si elle est réellement mobilisable pour maîtriser une zone d’incertitude.
• Le contrôle d’une zone d’incertitude transforme cette zone en ressource stratégique pour l’acteur qui la maîtrise.
• Les ressources augmentent l’autonomie de l’acteur en élargissant sa marge de manœuvre et en réduisant la dépendance.
• Le contrôle des moyens est la forme de pouvoir la plus identifiable et s’exprime par des décisions budgétaires et des autorisations de dépenses.
• Le contrôle des règles organisationnelles peut être détenu par la hiérarchie (recrutement, formation, rémunération, procédures) et aussi par des agents via l’application de certaines règles.
• Le contrôle de l’information permet de gérer les incertitudes du flux communicationnel, par exemple en rédigeant des comptes rendus ou en ne transmettant pas tout à la hiérarchie.

💡 Astuce mémo

Incertitude → Ressource → Pouvoir : maîtriser le flou donne des leviers (moyens, règles, infos).

📖 9. Impacts sur la dynamique d’équipe

🔑 Notions clés & Définitions

• Zone d’incertitude : Une zone d’incertitude est un espace où les règles, procédures ou rôles ne sont pas clairement définis, laissant de la marge d’action aux acteurs.
• Ressource stratégique : Une ressource stratégique est un contrôle d’une zone d’incertitude qui permet à un acteur d’exercer un pouvoir sur la situation.
• Contrainte : Une contrainte est une zone d’incertitude non contrôlée par un acteur, qui limite ses choix et crée une dépendance envers l’acteur qui la contrôle.
• Stratégie : Une stratégie est l’ensemble des moyens mobilisés par un acteur pour maîtriser une incertitude liée à un enjeu et atteindre ses objectifs.
• Stratégie offensive : Une stratégie offensive vise des gains en saisissant des opportunités pour améliorer la situation de l’acteur.

📝 Points essentiels

• Plus l’organisation formelle est floue (règles, procédures, définition de poste, tâches), plus les acteurs perçoivent des zones d’incertitude comme des occasions de pouvoir.
• Si un acteur A contrôle une zone d’incertitude, cette zone devient une ressource stratégique pour A.
• Si un acteur A ne contrôle pas une zone d’incertitude, un autre acteur B la contrôle et A subit une contrainte et une dépendance à B.
• L’analyse doit identifier, pour chaque acteur, ses ressources (zones d’incertitude contrôlées) et ses contraintes (zones non contrôlées à prendre en compte ou à négocier).
• Une stratégie traduit les mobiles ou enjeux de l’acteur, c’est-à-dire ce qu’il cherche à obtenir et ce qu’il peut perdre ou gagner.
• L’acteur cherche un équilibre gain/perte et ajuste ses actions en fonction de ce qu’il a à gagner et à perdre dans la situation.

💡 Astuce mémo

Flou = pouvoir : contrôle d’une zone d’incertitude → ressource ; non-contrôle → contrainte.

📖 10. Impacts sur la communication institutionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Cohérence éducative : La cohérence éducative désigne l’alignement des pratiques des professionnels avec le cadre commun, ce qui stabilise les messages adressés aux jeunes.
• Incohérence de l’équipe : L’incohérence de l’équipe correspond à des pratiques divergentes qui brouillent le cadre et rendent la règle difficile à appliquer de façon uniforme.
• Légitimité des adultes : La légitimité des adultes renvoie à la crédibilité perçue par les jeunes, notamment quand le règlement est appliqué de manière inégale.
• Espaces interstitiels : Les espaces interstitiels sont les moments informels où des sujets sont traités sans cadre formel, ce qui peut limiter la coordination et la circulation des décisions.
• Compromis éducatif : Le compromis éducatif est un accord d’action qui permet de dépasser un dysfonctionnement observé tout en maintenant une forme de cadre partagé.

📝 Points essentiels

• La divergence des pratiques éducatives peut produire un manque de cohérence et alimenter des tensions entre jeunes et adultes.
• Le non-respect du règlement par certains éducateurs fragilise la crédibilité des adultes et peut conduire à une interprétation différente du cadre par les jeunes.
• La discussion de la situation uniquement dans des espaces informels réduit la coordination et empêche une prise en charge collective en réunion.
• La mise en débat formelle en réunion d’équipe (avec chef de service et psychologue) vise à clarifier la posture et à réduire le risque de clivage.
• Le risque de fragmentation de l’équipe augmente quand chacun gère le conflit selon sa propre lecture du cadre.
• Le compromis peut permettre une action commune malgré les désaccords, tandis que la compromission correspond à un renoncement à l’application du règlement pour préserver la paix sociale.

💡 Astuce mémo

Cadre = message unique : si les adultes parlent différemment, les jeunes doutent et l’équipe se divise; réunion = recadrage.

📖 11. Analyse stratégique : acteurs, enjeux, ressources

🔑 Notions clés & Définitions

• Compromis : Le compromis est une action commune qui permet de dépasser un dysfonctionnement observé sans rompre totalement le cadre.
• Compromission : La compromission correspond à un renoncement à appliquer le règlement pour viser une paix sociale, même si cela va contre la règle.
• Dégradation du climat institutionnel : La dégradation du climat institutionnel est l’affaiblissement de l’ambiance professionnelle lié à la récurrence de la gestion des conflits.
• Clivage équipe pluri et direction : Le clivage entre équipe pluri et direction désigne l’opposition créée quand les réponses diffèrent selon les intervenants.
• Disqualification éducative : La disqualification éducative est la perte de légitimité perçue d’une partie de l’équipe à intervenir, ce qui fragilise l’action éducative.

📝 Points essentiels

• Dans un cadre formel (réunion), le compromis vise une action commune pour traiter un dysfonctionnement observé plutôt que de laisser perdurer la situation.
• La compromission consiste à tolérer ou contourner le règlement pour éviter le conflit, ce qui peut maintenir une paix sociale au prix du non-respect des règles.
• La récurrence de la gestion du conflit augmente le risque de dégradation de l’ambiance institutionnelle et de la qualité du travail professionnel.
• Des réponses différentes selon les intervenants peuvent produire un clivage entre équipe pluri et direction et rendre le cadre éducatif incohérent.
• Le non-respect du cadre fixé favorise des postures de jugement entre professionnels, pouvant faire déborder le conflit hors de l’institution.
• Quand une partie de l’équipe est disqualifiée, sa légitimité à intervenir est contestée, ce qui affaiblit la cohérence éducative.

💡 Astuce mémo

Compromis = traiter le dysfonctionnement ; Compromission = contourner la règle pour la paix sociale.

📖 12. Préconisations et pistes d’action en équipe

🔑 Notions clés & Définitions

• Évitement du conflit : Attitude consistant à réduire les confrontations avec les jeunes pour préserver le cadre éducatif et la cohérence de l’équipe.
• Résistance au règlement de fonctionnement : Refus ou contournement du cadre institutionnel par les jeunes, qui met en tension l’autorité et la cohérence éducative.
• Cohérence éducative : Alignement des pratiques de l’équipe avec le projet personnalisé et le cadre de l’établissement pour garantir des prestations de qualité.
• Réunion de groupe : Espace collectif permettant de recueillir l’avis des jeunes et de travailler sur les règles, la prévention et le sens du cadre.
• CVS : Instance de participation des jeunes (Conseil de la Vie Sociale) utilisée pour intégrer leur point de vue dans l’organisation.

📝 Points essentiels

• La gestion des tensions passe par le respect du cadre et une cohérence éducative, plutôt que par l’évitement du conflit avec les jeunes.
• L’équipe doit se coordonner pour maintenir le cadre, protéger le bien-être au travail et assurer une cohérence avec le projet personnalisé.
• La réflexion commune en réunion permet à chacun de donner son avis et de construire des décisions qui s’imposent ensuite à l’équipe.
• Une note de service peut être utilisée pour informer tous les professionnels et harmoniser les pratiques.
• Face à la résistance, l’ouverture d’un espace de travail sert à croiser les regards et à mobiliser une approche pluridisciplinaire.
• Un espace de travail dédié aux jeunes permet de prendre en compte leur avis via des réunions de groupe ou des instances comme le CVS (selon l’organisation).

💡 Astuce mémo

Cadre + cohérence = équipe alignée; jeunes écoutés via espaces (groupe/CVS).

📊 Tableaux de synthèse

Organisation vs institution (différences)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre analyse institutionnelle et simple forme juridique : ici l’institution est identifiée au pouvoir produit par les organisations.
2. Croire que l’organisation et l’institution sont interchangeables : l’organisation a une date fixe et des membres listables, l’institution non.
3. Penser que le pouvoir est un attribut d’une personne : dans l’analyse stratégique, il n’existe que dans une relation et dépend de la situation.
4. Croire que l’organigramme formel suffit : l’analyse stratégique cherche un second organigramme pour cartographier les pouvoirs effectifs (système d’action concret).
5. Oublier que les acteurs ont une rationalité limitée : ils s’arrêtent à une solution « moins mauvaise » et les comportements peuvent sembler irrationnels de l’extérieur.
6. Confondre compromis et compromission : le compromis traite le dysfonctionnement dans le cadre, la compromission renonce à appliquer le règlement pour préserver la paix sociale.
7. Réduire les ZIP à de simples problèmes : une ZIP est une zone d’incertitude dont la maîtrise devient une ressource stratégique (sinon, une contrainte/dépendance).

✅ Checklist Examen

1. Définir institution sociale comme ensemble de représentations/manières de penser-agir-sentir qui s’imposent et comme mécanisme légitime de construction du pouvoir et de la décision.
2. Définir organisation en sociologie (groupe autour de règles pour un but) et préciser les seuils évoqués (2 personnes en sociologie, quinzaine en psycho-sociologie).
3. Lister les 4 composantes du système formel de l’organisation : division du travail, commandement/autorité, communication/information, évaluation-contrôle.
4. Expliquer 4 différences organisation vs institution : datation, listing des membres, production (normes vs valeurs), rapport aux individus (survie vs postes).
5. Définir « système d’action concret » et préciser ses deux propriétés : interaction des acteurs et stabilité relative des relations au fil du temps.
6. Décrire l’objectif de l’analyse stratégique : partir de l’organigramme formel pour construire la carte des pouvoirs effectifs via la grille d’Analyse Stratégique.
7. Rappeler les 4 postulats de l’analyse stratégique : artefact social, marge d’autonomie, acteurs non traités comme moyens, rationalité limitée et contingente.
8. Définir acteur, acteur clé, acteur cible, acteur relais, puis préciser ce que forme le système-acteur et ce que forme le système d’action concret.
9. Définir ZIP (zone d’incertitude pertinente) et expliquer le lien ZIP → pouvoir → ressource stratégique, ainsi que l’inverse ZIP non contrôlée → contrainte/dépendance.
10. Lister les 4 sources de pouvoir selon l’analyse stratégique : compétence, interface, information, norme, et relier pouvoir à la dépendance.
11. Expliquer les caractéristiques du pouvoir : relationnel (pas attribut), non thésaurisable, relatif/fluctuant, subjectif (perception), diptyque pouvoir-dépendance, intransitif.
12. Décrire les étapes de la démarche : en amont (organisation formelle, situation, notions), pendant (distanciation, se mettre à la place, analyser enjeux/ressources/contraintes/stratégie), après (freins/leviers, actions).
13. Maîtriser la grille ACTEURS-ENJEUX-RESSOURCES-CONTRAINTES-STRATEGIE et préciser ce que sont enjeux (gain/perte), ressources (zones contrôlées) et stratégies (offensive/défensive, active/prudente, résistance/fuite).
14. Mobiliser l’exemple « cigarette chez les mineurs » pour repérer : acteurs cibles/clé, incohérence éducative, espaces interstitiels vs réunion, compromis vs compromission, et préconisations (espace de travail, réunion/CVS