QCM : Gestion stratégique des emplois et compétences — 7 questions

Questions et réponses du QCM

1. Comment une entreprise peut-elle utiliser la transformation de la GPEC en GEPP pour améliorer sa gestion des ressources humaines ?

En réduisant la communication avec les représentants du personnel
En intégrant une vision stratégique à moyen terme et une gestion actualisée des ressources humaines
En élaborant un plan stratégique à court terme uniquement
En supprimant la gestion prévisionnelle des emplois et compétences

En intégrant une vision stratégique à moyen terme et une gestion actualisée des ressources humaines

Explication

La transformation de la GPEC en GEPP, notamment par la loi Macron de 2017, a introduit une gestion plus dynamique, intégrant une vision stratégique à moyen terme et une gestion actualisée des ressources humaines, permettant ainsi à l'entreprise d'améliorer sa planification stratégique et sa gestion proactive des ressources.

2. Quelles sont les caractéristiques principales de l'évolution de la GPEC en GEPP ?

Elle a conservé ses principes initiaux sans modification ni renforcement.
Elle est devenue une obligation légale pour toutes les entreprises, avec un accent sur la gestion dynamique et le dialogue social.
Elle a été supprimée, remplacée par une gestion uniquement basée sur le court terme.
Elle s'est concentrée uniquement sur la réduction des coûts sans intégrer de gestion stratégique.

Elle est devenue une obligation légale pour toutes les entreprises, avec un accent sur la gestion dynamique et le dialogue social.

Explication

L'évolution de la GPEC en GEPP s'est traduite par une obligation légale dans les grandes entreprises, avec une gestion plus dynamique et un renforcement du dialogue social, notamment à travers la photographie actualisée des ressources humaines et une vision stratégique à moyen et long terme.

3. Quelle loi a rendu la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences obligatoire pour certaines entreprises, et en quelle année ?

Loi Aubry en 2000
Ordonnances Macron en 2017
Loi Rebsamen en 2015
Loi Borloo en 2005

Loi Borloo en 2005

Explication

La loi Borloo, adoptée en 2005, a rendu la GPEC obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Les autres lois mentionnées concernent d’autres aspects du droit du travail ou ont été adoptées à d’autres dates, sans lien direct avec cette obligation spécifique.

4. En quoi la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) diffère-t-elle de la gestion stratégique à moyen et long terme introduite par la GEPP ?

La GPEC concerne uniquement la gestion des effectifs, alors que la GEPP concerne aussi la gestion des carrières et des parcours professionnels.
La GPEC se concentre uniquement sur l'anticipation des mutations, tandis que la GEPP inclut une gestion plus dynamique, stratégique et actualisée.
La GPEC ne prend en compte que les compétences techniques, tandis que la GEPP intègre aussi les compétences comportementales.
La GPEC est une démarche volontaire, alors que la GEPP est une obligation légale pour toutes les entreprises.

La GPEC se concentre uniquement sur l'anticipation des mutations, tandis que la GEPP inclut une gestion plus dynamique, stratégique et actualisée.

Explication

La GPEC est présentée comme un outil qui prévoit et prépare les mutations liées aux emplois et compétences. La GEPP, en tant qu'évolution, intègre une gestion plus dynamique, avec une vision stratégique, une photographie actualisée des ressources et un dialogue social renforcé. La différence clé réside dans le fait que la GPEC est essentiellement un dispositif d'anticipation, tandis que la GEPP est une gestion stratégique à moyen et long terme, plus intégrée et actualisée.

5. Quelle est la conséquence principale de l'évolution de la GPEC en GEPP selon le contenu ?

Elle a permis une réduction automatique des coûts de formation.
Elle a renforcé le dialogue social et la gestion stratégique à moyen terme.
Elle a simplifié la gestion des ressources humaines en la rendant plus standardisée.
Elle a supprimé l'obligation de consultation du CSE.

Elle a renforcé le dialogue social et la gestion stratégique à moyen terme.

Explication

L'évolution de la GPEC en GEPP a permis une gestion plus dynamique et stratégique, avec un renforcement du dialogue social, notamment par la négociation triennale et la consultation du CSE, afin d’adapter efficacement les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins de l'entreprise.

6. Qui a formulé ou proposé l'obligation légale de mettre en place une GPEC pour les entreprises d'au moins 300 salariés en 2005 ?

Les employeurs lors de la convention collective
L'Union européenne par une directive
Les syndicats lors des négociations sociales
Le gouvernement français dans le cadre de la loi Borloo

Le gouvernement français dans le cadre de la loi Borloo

Explication

La loi Borloo, adoptée en 2005, a rendu la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) une obligation légale pour les entreprises d’au moins 300 salariés, et c’est cette loi qui a formulé cette obligation.

7. Quand ces événements ont-ils eu lieu ?

La loi Borloo en 2005, la loi Rebsamen en 2015, puis les ordonnances Macron en 2017.
La loi Rebsamen en 2015, la loi Borloo en 2005, puis les ordonnances Macron en 2017.
Les ordonnances Macron en 2017, la loi Borloo en 2005, puis la loi Rebsamen en 2015.
La loi Borloo en 2005, puis les ordonnances Macron en 2017, et enfin la loi Rebsamen en 2015.

La loi Borloo en 2005, la loi Rebsamen en 2015, puis les ordonnances Macron en 2017.

Explication

La chronologie correcte commence avec la loi Borloo en 2005, suivie par la loi Rebsamen en 2015, puis par les ordonnances Macron en 2017, conformément aux dates mentionnées dans le texte.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 14 flashcards sur Gestion stratégique des emplois et compétences.

Positionnement — définition ?

Outil anticipatif de gestion RH.

Évolution GPEC — période clé ?

Transformée en GEPP en 2017.

Objectifs GEPP — but principal ?

Anticiper besoins et sécuriser l’emploi.

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