Fiche de révision : Gestion stratégique des emplois et talents

📋 Plan du Cours

1. Objectifs et rôle de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
2. Évolution législative de la GPEC vers la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP)
3. Principes et finalités de la GEPP : conciliation performance, aspirations des salariés et sécurisation de l'emploi
4. Objectifs stratégiques et opérationnels d’un accord GEPP en entreprise
5. Obligations légales et modalités de mise en œuvre de la GEPP selon la taille d’entreprise
6. Anticipation des besoins en emplois et compétences pour adapter les ressources humaines
7. Intérêts de la GPEC pour les salariés et pour l’entreprise
8. Mise en œuvre pratique de la GPEC : volets quantitatif et qualitatif
9. Définition sociologique de la compétence selon Philippe Zarifian : initiative et responsabilité
10. Dispositifs d’adaptation des ressources humaines dans la GPEC : recrutement, formation, temps, mobilité
11. Gestion anticipée des réductions d’effectifs et dispositifs de mobilité professionnelle
12. De la gestion des compétences à la gestion des talents : étapes et outils pour attirer, détecter, développer et reconnaître les talents

📖 1. Objectifs et rôle de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : Dispositif permettant d'anticiper les évolutions des effectifs, métiers et compétences dans l'entreprise afin de préparer l'organisation aux mutations économiques, technologiques et sociales.

📝 Points essentiels

• La GPEC a pour objectif d'anticiper les évolutions des effectifs, métiers et compétences dans l'entreprise.
• La GPEC est un outil de gestion préventive permettant de préparer l'entreprise aux mutations économiques, technologiques et sociales.
• Compétence Proposer des actions appropriées dans le cadre d'une gestion des emplois et des compétences Savoirs associés Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Introduction à la GPEC L'environnement et les choix stratégiques des entreprises peuvent conduire à des sureffectifs ou des sous- effectifs, ou faire naître de nouveaux besoins en compétences du personnel.
• Il est donc nécessaire d'avoir un dispositif permettant d'anticiper les évolutions à prévoir en termes d'effectifs, de métiers, decompétences, pour préparer l'entreprise aux évolutions détectées.

💡 À retenir

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences constitue un levier stratégique d'anticipation qui permet d'aligner les ressources humaines sur les besoins futurs de l'entreprise.

📖 2. Évolution législative de la GPEC vers la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP)

🔑 Notions clés & Définitions

• Évolution de la GPEC 1 2005 Loi Borloo : Dispositif législatif qui a rendu la gestion prévisionnelle des emplois et compétences obligatoire dans les entreprises concernées.
• Loi Rebsamen : Loi de 2015 qui complète la loi Borloo en renforçant le dialogue social et l'emploi dans le cadre de la GPEC.

📝 Points essentiels

• La loi Borloo (2005) a rendu la GPEC obligatoire dans les entreprises concernées.
• La loi Rebsamen (2015) a renforcé le dialogue social et l'emploi dans la GPEC.

💡 À retenir

Les lois Borloo (2005), Rebsamen (2015) et Macron (2017) ont successivement transformé la GPEC en un dispositif légal obligatoire, renforcé le dialogue social et l'emploi, puis introduit une gestion plus dynamique des emplois et parcours professionnels avec la GEPP.

📖 3. Principes et finalités de la GEPP : conciliation performance, aspirations des salariés et sécurisation de l'emploi

🔑 Notions clés & Définitions

• Aspirations des salariés : Les attentes des salariés concernant leur évolution professionnelle, prises en compte dans la gestion prévisionnelle pour favoriser leur développement et sécuriser leur emploi.
• Accord GEPP : Un accord qui accompagne la vision stratégique à moyen et long terme de l'entreprise et contribue à l'évolution de la carrière des salariés, notamment par la formation.
• Nouvel état d'esprit : Un état d'esprit de dialogue instauré entre la direction et les instances représentatives du personnel, favorisant une meilleure anticipation et adaptation aux évolutions économiques.

📝 Points essentiels

• La GEPP adapte les emplois, effectifs et compétences à court et moyen termes selon la stratégie et l'environnement.
• La GEPP instaure un nouvel état d'esprit de dialogue entre la direction et les instances représentatives du personnel (IRP).

💡 À retenir

La GEPP doit être comprise comme un outil d'équilibre entre performance économique, attentes des salariés et maintien de l'emploi via un dialogue social renforcé.

📖 4. Objectifs stratégiques et opérationnels d’un accord GEPP en entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Photographie des ressources humaines : Un état des lieux des ressources humaines disponibles, incluant les emplois, l'âge, les qualifications des salariés et les détenteurs de compétences clés, réalisé pour anticiper les besoins futurs.

📝 Points essentiels

• Un accord GEPP accompagne la stratégie de l'entreprise à moyen et long terme.
• Il met en place des actions telles que formations, mobilités et recrutements pour anticiper les besoins futurs.

💡 À retenir

Un accord GEPP accompagne la stratégie de l'entreprise à moyen et long terme.

📖 5. Obligations légales et modalités de mise en œuvre de la GEPP selon la taille d’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Consultation du comité social et économique (CSE) : Obligation légale prévue par le code du travail pour les entreprises, qui impose de consulter le CSE sur la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC/GEPP).
• GEPP : Dispositif de gestion anticipative et préventive des ressources humaines visant à réduire les écarts entre besoins et ressources en emplois et compétences, en anticipant les besoins futurs pour adapter les effectifs et développer les compétences des salariés.
• Accompagner : Action de soutenir le développement professionnel des salariés dans le cadre de la GEPP, notamment par la mise en place de mesures adaptées pour répondre aux mutations de l'environnement et de la stratégie de l'entreprise.

📝 Points essentiels

• Les entreprises de 300 salariés et plus doivent engager une négociation triennale sur la GEPP, conformément au code du travail.
• Le CSE doit être consulté sur la mise en œuvre de la GEPP dans toutes les entreprises, indépendamment de leur taille.
• Les PME ne sont pas légalement obligées de mettre en place une GEPP, mais peuvent conclure des accords de type GEPP si elles le souhaitent.

💡 À retenir

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent engager une négociation triennale sur la GEPP, conformément au code du travail.

📖 6. Anticipation des besoins en emplois et compétences pour adapter les ressources humaines

🔑 Notions clés & Définitions

• Entreprise pour les adapter : Processus visant à ajuster les effectifs et compétences en fonction des besoins futurs, en anticipant les mutations et en développant les compétences des salariés.
• Pour les adapter aux mutations : Objectif de la GPEC/GEPP qui consiste à prévoir et ajuster les ressources humaines en fonction des évolutions stratégiques et environnementales.
• Ressources de l'entreprise pour : Moyens humains disponibles, tels que compétences et effectifs, que l'entreprise mobilise pour répondre à ses besoins en emploi et compétences.

📝 Points essentiels

• La GPEC/GEPP vise à réduire les écarts entre besoins et ressources en emplois et compétences, en anticipant ces besoins pour mieux y répondre.
• Elle anticipe les besoins futurs en emplois et compétences afin d'adapter les effectifs en conséquence.
• Elle développe les compétences des salariés pour répondre aux besoins anticipés, en vue d'assurer une adéquation entre ressources et besoins stratégiques.

💡 À retenir

L'anticipation des besoins en emplois et compétences constitue le cœur de la GPEC/GEPP, permettant d'assurer une adéquation entre ressources humaines et besoins stratégiques de l'entreprise.

📖 7. Intérêts de la GPEC pour les salariés et pour l’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Employabilité des salariés : capacité des employés à maintenir leur aptitude à occuper un emploi, à évoluer professionnellement et à s’adapter aux changements liés aux mutations économiques, technologiques et sociales. Elle permet d’éviter l’inadaptation professionnelle et la perte d’emploi, tout en favorisant le développement des compétences et la mobilité professionnelle.

• Prévention des restructurations brutales : ensemble des actions visant à anticiper et à réduire la nécessité de procéder à des restructurations soudaines ou massives dans l’entreprise. La GPEC contribue à cette prévention en permettant une meilleure gestion des effectifs et en adaptant les ressources humaines aux évolutions du marché et de l’environnement.

• Optimisation des dispositifs RH : processus d’amélioration continue des outils et stratégies de gestion des ressources humaines, tels que la formation, le développement des compétences et la mobilité. La GPEC facilite cette optimisation en alignant les dispositifs RH avec les besoins futurs de l’entreprise et des salariés.

📝 Points essentiels

• La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) permet aux salariés d’éviter l’inadaptation professionnelle en leur offrant des opportunités de formation et de développement, ce qui contribue à leur employabilité. Elle leur permet également d’éviter la perte d’emploi en anticipant les mutations économiques, technologiques et sociales, et en adaptant leurs compétences et parcours professionnels en conséquence.

• Pour l’entreprise, la GPEC constitue un outil stratégique pour anticiper les effets des mutations sur l’emploi. Elle permet d’anticiper les besoins futurs en emplois et en compétences, évitant ainsi des restructurations brutales qui pourraient résulter d’un manque de préparation. Elle optimise également les dispositifs de formation, de développement des compétences et de mobilité, renforçant ainsi la capacité de l’entreprise à s’adapter aux évolutions de son environnement.

• La mise en œuvre de la GPEC repose sur des accords entre la direction et les syndicats représentatifs. Ces accords incluent notamment un volet quantitatif, qui consiste en une évaluation précise du volume d’emplois nécessaires pour réaliser la stratégie de l’entreprise en tenant compte des contraintes de l’environnement. Cela permet une gestion proactive des effectifs et des compétences, en assurant un équilibre entre les besoins futurs et les ressources disponibles.

💡 À retenir

La GPEC favorise un équilibre bénéfique pour les salariés et l’entreprise en sécurisant les parcours professionnels tout en renforçant la performance globale. Elle constitue un levier stratégique pour anticiper les mutations et optimiser la gestion des ressources humaines, au bénéfice mutuel des parties.

📖 8. Mise en œuvre pratique de la GPEC : volets quantitatif et qualitatif

🔑 Notions clés & Définitions

• Volet quantitatif : dimension de la GPEC qui consiste à évaluer le volume d'emplois nécessaires pour la stratégie de l'entreprise, en tenant compte des contraintes de l'environnement économique, technologique, social et démographique. Il s'agit d'anticiper les besoins futurs en personnel afin d'éviter des pénuries ou des surplus, permettant ainsi une gestion proactive des ressources humaines.

• Volet qualitatif : dimension de la GPEC qui analyse les compétences détenues par les salariés, dans le but de développer leur savoir-faire ou de les réorienter vers d'autres métiers. Il concerne la maîtrise des compétences, leur évolution, et leur adéquation avec les besoins futurs de l'entreprise, en favorisant la mobilité interne et la formation continue.

• Évaluation des compétences : processus qui consiste à analyser les capacités, savoirs, et aptitudes des salariés, en se basant notamment sur la capacité à prendre des initiatives et à assumer des responsabilités dans des situations professionnelles variées. Selon Philippe Zarifian, la compétence se définit comme « la capacité à la prise d'initiative et de responsabilité de l'individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté ».

📝 Points essentiels

• Le volet quantitatif de la GPEC vise à déterminer le nombre d'emplois dont l'entreprise aura besoin pour réaliser sa stratégie, en tenant compte des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques. Cette évaluation permet d'anticiper les évolutions de l'effectif, d'éviter les pénuries ou excédents de personnel, et de planifier les recrutements ou suppressions d'emplois nécessaires.

• Le volet qualitatif se concentre sur l'analyse des compétences détenues par les salariés, afin de soutenir le développement du savoir-faire existant ou de faciliter la réorientation professionnelle. Il s'agit d'identifier les compétences clés, leur niveau, et leur évolution potentielle, pour adapter la formation, la mobilité interne, ou la reconversion. La compétence, selon Philippe Zarifian, est définie comme la capacité à prendre des initiatives et à assumer des responsabilités dans des situations professionnelles concrètes, ce qui implique une évaluation précise des capacités individuelles.

• La mise en œuvre de la GPEC repose sur des accords entre la direction et les syndicats représentatifs, qui encadrent et légitiment cette démarche. Ces accords précisent les modalités d’évaluation, de développement, et de gestion des ressources humaines, en assurant une concertation équilibrée entre les intérêts de l'entreprise et ceux des salariés.

💡 À retenir

La mise en œuvre de la GPEC repose sur un double diagnostic : quantitatif pour anticiper les besoins en emploi, et qualitatif pour analyser et développer les compétences, permettant ainsi un pilotage stratégique efficace des ressources humaines.

📖 9. Définition sociologique de la compétence selon Philippe Zarifian : initiative et responsabilité

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence selon Philippe Zarifian : Une capacité sociologique qui combine la prise d'initiative et la responsabilité de l'individu face à des situations professionnelles spécifiques.
• Concernant : Compétences détenues par les salariés, de façon à développer le savoir-faire ou réorienter les collaborateurs vers d'autres métiers.

📝 Points essentiels

• La compétence est la capacité à prendre des initiatives adaptées aux situations professionnelles.
• Elle implique la responsabilité d'assumer les conséquences de ses initiatives.
• La gestion des compétences doit développer à la fois initiative et responsabilité chez les individus.

💡 À retenir

La compétence doit être intégrée comme un acte volontaire combinant initiative et responsabilité dans l'action professionnelle.

📖 10. Dispositifs d’adaptation des ressources humaines dans la GPEC : recrutement, formation, temps, mobilité

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation professionnelle : Un dispositif d'adaptation des ressources humaines visant à développer les compétences des salariés par des actions de formation, de promotion ou d'autres moyens pour répondre aux besoins évolutifs de l'organisation.
• Recrutement Trouver des ressources nouvelles : Un dispositif d'adaptation des ressources humaines consistant à intégrer de nouvelles ressources humaines adaptées aux besoins de l'organisation par le biais du recrutement.
• Ressources aux besoins La GPEC : Le processus d'adaptation des ressources humaines aux besoins de l'organisation, notamment par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui se concrétise par différents dispositifs d'ajustement.

📝 Points essentiels

• L'aménagement du temps offre de la flexibilité dans l'organisation du travail.
• La mobilité favorise les changements de poste pour adapter les compétences et anticiper les réductions d'effectifs.

💡 À retenir

L'aménagement du temps offre de la flexibilité dans l'organisation du travail.

📖 11. Gestion anticipée des réductions d’effectifs et dispositifs de mobilité professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Mobilité fonctionnelle : Changements de poste de travail ou de métier à un niveau hiérarchique identique, permettant d'adapter le personnel aux besoins de l'entreprise tout en conservant le même niveau de responsabilité.
• Mobilité verticale : Changement de poste avec accroissement de responsabilités, favorisant la progression de carrière et la valorisation des compétences des salariés.
• Mobilité géographique : Changement de lieu de travail tout en continuant à exercer le même métier, facilitant la mobilité interne et la gestion des ressources selon les besoins géographiques.
• GPEC des dispositifs de mobilité : Outils et stratégies intégrés dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour prévoir et organiser la mobilité du personnel, notamment lors de réductions d'effectifs.

📝 Points essentiels

• La gestion anticipée des réductions d'effectifs, via la GPEC/GEPP, contribue à améliorer le climat social.
• Les dispositifs de mobilité incluent la mobilité fonctionnelle, verticale et géographique, permettant d'accompagner les salariés lors des changements organisationnels.
• La mobilité permet d'accompagner les salariés lors des changements organisationnels, en leur proposant des évolutions de poste ou de lieu de travail adaptées.

💡 À retenir

Appréhender la mobilité professionnelle comme un outil clé pour gérer les réductions d'effectifs de manière socialement responsable.

📖 12. De la gestion des compétences à la gestion des talents : étapes et outils pour attirer, détecter, développer et reconnaître les talents

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des talents : Approche stratégique qui complète la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) en mettant l'accent sur l'identification et la valorisation des compétences rares à travers des outils d'évaluation réguliers et adaptés.
• Attraction des talents : Processus visant à développer la notoriété de l'entreprise pour attirer des candidats possédant des compétences rares et recherchées.
• Détection des talents : Révision des procédures de recrutement pour mieux identifier les collaborateurs ou candidats disposant de compétences rares, en s'appuyant sur des évaluations régulières adaptées.
• Développement des talents : Ensemble d'actions telles que le coaching, le mentoring et les actions de challenge destinées à faire évoluer et renforcer les compétences rares des collaborateurs.
• Reconnaissance des talents : Mécanismes d'écoute et de motivation, qu'ils soient financiers ou non, visant à valoriser et fidéliser les talents identifiés au sein de l'entreprise.

📝 Points essentiels

• La gestion des talents complète la GPEC en mettant l'accent sur les compétences rares, en adoptant des outils d'évaluation réguliers et adaptés pour mieux repérer et faire évoluer ces profils.
• L'attraction des talents passe par le développement de la notoriété de l'entreprise pour attirer des profils rares.
• La détection des talents nécessite de repenser les procédures de recrutement en intégrant des évaluations ponctuelles régulières pour mieux identifier les compétences rares.
• Le développement des talents s'appuie sur le coaching, le mentoring et des actions de challenge pour faire évoluer ces compétences.
• La reconnaissance des talents inclut l'écoute et la motivation financière ou non pour valoriser et fidéliser ces compétences rares.
• Dispositifs de gestion des talents Cécile Dejoux et Maurice Thévenet montrent que les entreprises peuvent compléter la GPEC par une gestion des talents en différentes étapes.

💡 À retenir

Comprendre la gestion des talents comme une évolution stratégique qui complète la GPEC en valorisant et fidélisant les compétences rares grâce à des outils et pratiques adaptés.

🧩 Compléments de couverture

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27. Détail source à réviser : Pour les salariés - Éviter l'inadaptation professionnelle - Éviter la perte d'emploi - Développer leur employabilité Pour l'entreprise - Mieux anticiper les effets sur l'emploi des mutations économiques, technologiques, (Source: "Pour les salariés - Éviter l'inadaptation professionnelle - Éviter la perte d'emploi - Développer leur employabilité Pour l'entreprise - Mieux anticiper les effets sur l'emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques - Éviter des restructurations brutales - Optimiser les dispositifs de formation, de développement de la")
28. Détail source à réviser : des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques - Éviter des restructurations brutales - Optimiser les dispositifs de formation, de développement de la qualification, des compétences, et de la mobil (Source: "des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques - Éviter des restructurations brutales - Optimiser les dispositifs de formation, de développement de la qualification, des compétences, et de la mobilité professionnelle des salariés Mise en œuvre de la GPEC Mise en place dans les entreprises depuis les années 1990, la GPEC est")
29. Détail source à réviser : de la qualification, des compétences, et de la mobilité professionnelle des salariés Mise en œuvre de la GPEC Mise en place dans les entreprises depuis les années 1990, la GPEC est mise en œuvre grâce à des accords entre (Source: "de la qualification, des compétences, et de la mobilité professionnelle des salariés Mise en œuvre de la GPEC Mise en place dans les entreprises depuis les années 1990, la GPEC est mise en œuvre grâce à des accords entre la direction et les syndicats représentatifs, qui comprennent : Volet quantitatif Évaluation du volume d'emplois dont l'entreprise")
30. Détail source à réviser : 1990, la GPEC est mise en œuvre grâce à des accords entre la direction et les syndicats représentatifs, qui comprennent : Volet quantitatif Évaluation du volume d'emplois dont l'entreprise aura besoin, pour mettre enœuvr (Source: "1990, la GPEC est mise en œuvre grâce à des accords entre la direction et les syndicats représentatifs, qui comprennent : Volet quantitatif Évaluation du volume d'emplois dont l'entreprise aura besoin, pour mettre enœuvre sa stratégie avec les contraintes de l'environnement. Volet qualitatif Concernant les compétences détenues par les salariés, de façon à")
31. Détail source à réviser : dont l'entreprise aura besoin, pour mettre enœuvre sa stratégie avec les contraintes de l'environnement. Volet qualitatif Concernant les compétences détenues par les salariés, de façon à développer le savoir-faire ou réo (Source: "dont l'entreprise aura besoin, pour mettre enœuvre sa stratégie avec les contraintes de l'environnement. Volet qualitatif Concernant les compétences détenues par les salariés, de façon à développer le savoir-faire ou réorienter les collaborateurs vers d'autres métiers. La compétence selon Philippe Zarifian (sociologue Français) La compétence touche «la")
32. Détail source à réviser : de façon à développer le savoir-faire ou réorienter les collaborateurs vers d'autres métiers. La compétence selon Philippe Zarifian (sociologue Français) La compétence touche «la capacité à la prise d'initiative et de re (Source: "de façon à développer le savoir-faire ou réorienter les collaborateurs vers d'autres métiers. La compétence selon Philippe Zarifian (sociologue Français) La compétence touche «la capacité à la prise d'initiative et de responsabilité de l'individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté». D'après Zarifian, la gestion de la")
33. Détail source à réviser : touche «la capacité à la prise d'initiative et de responsabilité de l'individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté». D'après Zarifian, la gestion de la compétence doit inclure le développement (Source: "touche «la capacité à la prise d'initiative et de responsabilité de l'individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté». D'après Zarifian, la gestion de la compétence doit inclure le développement de : L'initiative Avoir de l'inventivité, donner une réponse adaptée à un événement La responsabilité Aller au bout de ses")
34. Détail source à réviser : la gestion de la compétence doit inclure le développement de : L'initiative Avoir de l'inventivité, donner une réponse adaptée à un événement La responsabilité Aller au bout de ses initiatives en répondant des conséquenc (Source: "la gestion de la compétence doit inclure le développement de : L'initiative Avoir de l'inventivité, donner une réponse adaptée à un événement La responsabilité Aller au bout de ses initiatives en répondant des conséquences Adapter les ressources aux besoins La GPEC (actuellement GEPP) peut se concrétiser par le biais de différents dispositifs d'adaptation")
35. Détail source à réviser : bout de ses initiatives en répondant des conséquences Adapter les ressources aux besoins La GPEC (actuellement GEPP) peut se concrétiser par le biais de différents dispositifs d'adaptation des RH comme des politiques d'a (Source: "bout de ses initiatives en répondant des conséquences Adapter les ressources aux besoins La GPEC (actuellement GEPP) peut se concrétiser par le biais de différents dispositifs d'adaptation des RH comme des politiques d'ajustement de l'effectif, d'ajustement de la durée du travail ou encore de développement des compétences par la formation professionnelle,")
36. Détail source à réviser : d'adaptation des RH comme des politiques d'ajustement de l'effectif, d'ajustement de la durée du travail ou encore de développement des compétences par la formation professionnelle, la promotion ou encore la mobilité. 1 (Source: "d'adaptation des RH comme des politiques d'ajustement de l'effectif, d'ajustement de la durée du travail ou encore de développement des compétences par la formation professionnelle, la promotion ou encore la mobilité. 1 Recrutement Trouver des ressources nouvelles 2 Formation Développer les compétences des RH 3 Aménagement du temps Gagner en")
37. Détail source à réviser : professionnelle, la promotion ou encore la mobilité. 1 Recrutement Trouver des ressources nouvelles 2 Formation Développer les compétences des RH 3 Aménagement du temps Gagner en flexibilité 4 Mobilité Favoriser les chan (Source: "professionnelle, la promotion ou encore la mobilité. 1 Recrutement Trouver des ressources nouvelles 2 Formation Développer les compétences des RH 3 Aménagement du temps Gagner en flexibilité 4 Mobilité Favoriser les changements de poste Anticiper les réductions d'effectifs et favoriser la mobilité Les licenciements sont souvent source de conflits sociaux")
38. Détail source à réviser : Gagner en flexibilité 4 Mobilité Favoriser les changements de poste Anticiper les réductions d'effectifs et favoriser la mobilité Les licenciements sont souvent source de conflits sociaux ; en les anticipant, la GPEC/GEP (Source: "Gagner en flexibilité 4 Mobilité Favoriser les changements de poste Anticiper les réductions d'effectifs et favoriser la mobilité Les licenciements sont souvent source de conflits sociaux ; en les anticipant, la GPEC/GEPP contribue à améliorer le climat social. Une des façons d'accompagner les réductions d'effectifs est de prévoir dans l'accord de GPEC")
39. Détail source à réviser : de conflits sociaux ; en les anticipant, la GPEC/GEPP contribue à améliorer le climat social. Une des façons d'accompagner les réductions d'effectifs est de prévoir dans l'accord de GPEC des dispositifs de mobilité du pe (Source: "de conflits sociaux ; en les anticipant, la GPEC/GEPP contribue à améliorer le climat social. Une des façons d'accompagner les réductions d'effectifs est de prévoir dans l'accord de GPEC des dispositifs de mobilité du personnel. Mobilité fonctionnelle Changements de poste de travail, de métier à un niveau hiérarchique identique Mobilité verticale")
40. Détail source à réviser : l'accord de GPEC des dispositifs de mobilité du personnel. Mobilité fonctionnelle Changements de poste de travail, de métier à un niveau hiérarchique identique Mobilité verticale Changement de poste avec accroissement de (Source: "l'accord de GPEC des dispositifs de mobilité du personnel. Mobilité fonctionnelle Changements de poste de travail, de métier à un niveau hiérarchique identique Mobilité verticale Changement de poste avec accroissement de responsabilités Mobilité géographique Changement de lieu de travail en continuant à exercer le même métier De la gestion des compétences")
41. Détail source à réviser : verticale Changement de poste avec accroissement de responsabilités Mobilité géographique Changement de lieu de travail en continuant à exercer le même métier De la gestion des compétences à la gestion des talents La GPE (Source: "verticale Changement de poste avec accroissement de responsabilités Mobilité géographique Changement de lieu de travail en continuant à exercer le même métier De la gestion des compétences à la gestion des talents La GPEC, qui s'est généralisée depuis les années 1990 dans les entreprises, a contribué à imposer des outils comme l'évaluation annuelle")
42. Détail source à réviser : des compétences à la gestion des talents La GPEC, qui s'est généralisée depuis les années 1990 dans les entreprises, a contribué à imposer des outils comme l'évaluation annuelle individuelle. Cependant, actuellement, les (Source: "des compétences à la gestion des talents La GPEC, qui s'est généralisée depuis les années 1990 dans les entreprises, a contribué à imposer des outils comme l'évaluation annuelle individuelle. Cependant, actuellement, les entreprises doivent aller plus loin et adopter des outils d'évaluation plus réguliers, par exemple en adoptant une évaluation")
43. Détail source à réviser : annuelle individuelle. Cependant, actuellement, les entreprises doivent aller plus loin et adopter des outils d'évaluation plus réguliers, par exemple en adoptant une évaluation ponctuelle régulière à la fin d'un projet, (Source: "annuelle individuelle. Cependant, actuellement, les entreprises doivent aller plus loin et adopter des outils d'évaluation plus réguliers, par exemple en adoptant une évaluation ponctuelle régulière à la fin d'un projet, en lieu d'une évaluation annuelle individuelle systématique. Cela permet de mieux prendre en compte l'apport des collaborateurs et")
44. Détail source à réviser : évaluation ponctuelle régulière à la fin d'un projet, en lieu d'une évaluation annuelle individuelle systématique. Cela permet de mieux prendre en compte l'apport des collaborateurs et d'identifier leurs talents. Le tale (Source: "évaluation ponctuelle régulière à la fin d'un projet, en lieu d'une évaluation annuelle individuelle systématique. Cela permet de mieux prendre en compte l'apport des collaborateurs et d'identifier leurs talents. Le talent est « la combinaison rare de compétences rares ». Dispositifs de gestion des talents Cécile Dejoux et Maurice Thévenet montrent que")
45. Détail source à réviser : collaborateurs et d'identifier leurs talents. Le talent est « la combinaison rare de compétences rares ». Dispositifs de gestion des talents Cécile Dejoux et Maurice Thévenet montrent que les entreprises peuvent compléte (Source: "collaborateurs et d'identifier leurs talents. Le talent est « la combinaison rare de compétences rares ». Dispositifs de gestion des talents Cécile Dejoux et Maurice Thévenet montrent que les entreprises peuvent compléter la GPEC par une gestion des talents en différentes étapes. Il s'agit d'adopter des outils adaptés pour favoriser : 1 Attraction des")
46. Détail source à réviser : montrent que les entreprises peuvent compléter la GPEC par une gestion des talents en différentes étapes. Il s'agit d'adopter des outils adaptés pour favoriser : 1 Attraction des talentsDévelopper la notoriété de l'entre (Source: "montrent que les entreprises peuvent compléter la GPEC par une gestion des talents en différentes étapes. Il s'agit d'adopter des outils adaptés pour favoriser : 1 Attraction des talentsDévelopper la notoriété de l'entreprise 2 Détection des talentsRepenser les procédures de recrutement 3 Développement des talentsCoaching, mentoring, actions de")
47. Détail source à réviser : gestion des talents en différentes étapes. Il s'agit d'adopter des outils adaptés pour favoriser : 1 Attraction des talentsDévelopper la notoriété de l'entreprise 2 Détection des talentsRepenser les procédures de recrute (Source: "gestion des talents en différentes étapes. Il s'agit d'adopter des outils adaptés pour favoriser : 1 Attraction des talentsDévelopper la notoriété de l'entreprise 2 Détection des talentsRepenser les procédures de recrutement 3 Développement des talentsCoaching, mentoring, actions de challenge 4 Reconnaissance des talentsÉcoute, motivation financière ou")
48. Détail source à réviser : Positionnement dans le programme Thème 5 Les mutations du travail Question Quel est l'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail ? Compétence Proposer des actions appropriées dans le cadre (Source: "Positionnement dans le programme Thème 5 Les mutations du travail Question Quel est l'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail ? Compétence Proposer des actions appropriées dans le cadre d'une gestion des emplois et des compétences Savoirs associé")
49. Détail source à réviser : reprise aux évolutions détectées. L'objectif de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC) est d'anticiper ces évolutions. Elle est donc un outil de gestion anticipative et préventive des ressources (Source: "reprise aux évolutions détectées. L'objectif de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC) est d'anticiper ces évolutions. Elle est donc un outil de gestion anticipative et préventive des ressources")
50. Détail source à réviser : 2005 Loi Borloo : La GPEC devient une obligation légale 2 2015 Loi Rebsamen : Complète la loi Borloo sur le dialogue social et l'emploi 3 2017 Loi Macron : La GPEC évolue vers la GEPP Gestion des Emplois et des Parcours (Source: "2005 Loi Borloo : La GPEC devient une obligation légale 2 2015 Loi Rebsamen : Complète la loi Borloo sur le dialogue social et l'emploi 3 2017 Loi Macron : La GPEC évolue vers la GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) La GEPP : Une gestion plus dynamique Actuellement la GEPP prévoit u")
51. Détail source à réviser : plus dynamique Actuellement la GEPP prévoit une gestion encore plus dynamique que la GPEC, de façon à adapter à court et à moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins issus de la stratégie (Source: "plus dynamique Actuellement la GEPP prévoit une gestion encore plus dynamique que la GPEC, de façon à adapter à court et à moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins issus de la stratégie")
52. Détail source à réviser : Dans son article 14 elle prévoit que la GEPP doit être « un outil d'anticipation qui peut, si l'on en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salariés et sécurisation de l'emploi (Source: "Dans son article 14 elle prévoit que la GEPP doit être « un outil d'anticipation qui peut, si l'on en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salariés et sécurisation de l'emploi")
53. Détail source à réviser : la GEPP installe un nouvel état d'esprit de dialogue entre la direction et les IRP (instance unique des représentants du personnel). (Source: "la GEPP installe un nouvel état d'esprit de dialogue entre la direction et les IRP (instance unique des représentants du personnel).")
54. Détail source à réviser : re des salariés, notamment à travers la formation. (Source: "re des salariés, notamment à travers la formation.")
55. Détail source à réviser : oins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements. (Source: "oins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements.")
56. Détail source à réviser : Cette obligation triennale de mise en place d'un dispositif de GEPP pour les entreprises d'au moins 300 salariés ne concerne pas les PME (Source: "Cette obligation triennale de mise en place d'un dispositif de GEPP pour les entreprises d'au moins 300 salariés ne concerne pas les PME")
57. Détail source à réviser : aire de la GEPP, des accords de type GEPP peuvent ainsi être conclus dans les PME. (Source: "aire de la GEPP, des accords de type GEPP peuvent ainsi être conclus dans les PME.")
58. Détail source à réviser : se pour les adapter aux mutations de l'environnement et de la stratégie. (Source: "se pour les adapter aux mutations de l'environnement et de la stratégie.")
59. Détail source à réviser : plois et en compétences Adapter les effectifs Grâce à des politiques d'ajustement Développer les compétences Pour répondre aux besoins anticipés Intérêts de la GPEC Pour les salariés - Éviter l'inadaptation (Source: "plois et en compétences Adapter les effectifs Grâce à des politiques d'ajustement Développer les compétences Pour répondre aux besoins anticipés Intérêts de la GPEC Pour les salariés - Éviter l'inadaptation")
60. Détail source à réviser : velopper leur employabilité Pour l'entreprise - Mieux anticiper les effets sur l'emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques - Éviter des restructurations brutales - Optimiser les (Source: "velopper leur employabilité Pour l'entreprise - Mieux anticiper les effets sur l'emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques - Éviter des restructurations brutales - Optimiser les")
61. Détail source à réviser : eprésentatifs, qui comprennent : Volet quantitatif Évaluation du volume d'emplois dont l'entreprise aura besoin, pour mettre enœuvre sa stratégie avec les contraintes de l'environnement. (Source: "eprésentatifs, qui comprennent : Volet quantitatif Évaluation du volume d'emplois dont l'entreprise aura besoin, pour mettre enœuvre sa stratégie avec les contraintes de l'environnement.")
62. Détail source à réviser : Volet qualitatif Concernant les compétences détenues par les salariés, de façon à développer le savoir-faire ou réorienter les collaborateurs vers d'autres métiers (Source: "Volet qualitatif Concernant les compétences détenues par les salariés, de façon à développer le savoir-faire ou réorienter les collaborateurs vers d'autres métiers")
63. Détail source à réviser : métiers. La compétence selon Philippe Zarifian (sociologue Français) La compétence touche «la capacité à la prise d'initiative et de responsabilité de l'individu sur des situations professionnelles auxquelles il est conf (Source: "métiers. La compétence selon Philippe Zarifian (sociologue Français) La compétence touche «la capacité à la prise d'initiative et de responsabilité de l'individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté». D'après Zarifian, la gestion de la compétence doit inclure le développement de : L'initiative Avoir de l'inventivité, donner une...")
64. Détail source à réviser : de ses initiatives en répondant des conséquences Adapter les ressources aux besoins La GPEC (actuellement GEPP) peut se concrétiser par le biais de différents dispositifs d'adaptation des RH comme des politiques (Source: "de ses initiatives en répondant des conséquences Adapter les ressources aux besoins La GPEC (actuellement GEPP) peut se concrétiser par le biais de différents dispositifs d'adaptation des RH comme des politiques")
65. Détail source à réviser : 1 Recrutement Trouver des ressources nouvelles 2 Formation Développer les compétences des RH 3 Aménagement du temps Gagner en flexibilité 4 Mobilité Favoriser les changements de poste Anticiper les réductions d'effectifs (Source: "1 Recrutement Trouver des ressources nouvelles 2 Formation Développer les compétences des RH 3 Aménagement du temps Gagner en flexibilité 4 Mobilité Favoriser les changements de poste Anticiper les réductions d'effectifs et favoriser la mobilité Les licenciements sont souvent source de conflits sociaux ; en les anticipant, la GPEC/GEPP contribue à amélior...")
66. Détail source à réviser : ocial. Une des façons d'accompagner les réductions d'effectifs est de prévoir dans l'accord de GPEC des dispositifs de mobilité du personnel. Mobilité fonctionnelle Changements de poste de travail, de métier à un (Source: "ocial. Une des façons d'accompagner les réductions d'effectifs est de prévoir dans l'accord de GPEC des dispositifs de mobilité du personnel. Mobilité fonctionnelle Changements de poste de travail, de métier à un")
67. Détail source à réviser : années 1990 dans les entreprises, a contribué à imposer des outils comme l'évaluation annuelle individuelle. (Source: "années 1990 dans les entreprises, a contribué à imposer des outils comme l'évaluation annuelle individuelle.")
68. Détail source à réviser : 1990 dans les entreprises, a contribué à imposer des outils comme l'évaluation annuelle individuelle (Source: "1990 dans les entreprises, a contribué à imposer des outils comme l'évaluation annuelle individuelle")
69. Détail source à réviser : rendre en compte l'apport des collaborateurs et d'identifier leurs talents. Le talent est « la combinaison rare de compétences rares ». Dispositifs de gestion des talents Cécile Dejoux et Maurice Thévenet montrent que le (Source: "rendre en compte l'apport des collaborateurs et d'identifier leurs talents. Le talent est « la combinaison rare de compétences rares ». Dispositifs de gestion des talents Cécile Dejoux et Maurice Thévenet montrent que les entreprises peuvent compléter la GPEC par une gestion des talents en dif")
70. Détail source à réviser : Il s'agit d'adopter des outils adaptés pour favoriser : 1 Attraction des talentsDévelopper la notoriété de l'entreprise 2 Détection des talentsRepenser les procédures de recrutement 3 Développement des talentsCoaching, m (Source: "Il s'agit d'adopter des outils adaptés pour favoriser : 1 Attraction des talentsDévelopper la notoriété de l'entreprise 2 Détection des talentsRepenser les procédures de recrutement 3 Développement des talentsCoaching, mentoring, actions de challenge 4 Reconnaissance des talentsÉcoute, motivation financière ou non")
71. Détail source à réviser : Évolution de la GPEC 1 2005 Loi Borloo : La GPEC devient une obligation légale 2 2015 Loi Rebsamen : Complète la loi Borloo sur le dialogue social et l'emploi 3 2017 Loi Macron : La GPEC évolue vers la GEPP Gestion des (Source: "Évolution de la GPEC 1 2005 Loi Borloo : La GPEC devient une obligation légale 2 2015 Loi Rebsamen : Complète la loi Borloo sur le dialogue social et l'emploi 3 2017 Loi Macron : La GPEC évolue vers la GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) La GEPP : Une gestion plus dynamique Actuellement la GEPP prévoit une gestion encore plus")
72. Détail source à réviser : D'après Zarifian, la gestion de la compétence doit inclure le développement de : L'initiative Avoir de l'inventivité, donner une réponse adaptée à un événement La responsabilité Aller au bout de ses initiatives en répond (Source: "D'après Zarifian, la gestion de la compétence doit inclure le développement de : L'initiative Avoir de l'inventivité, donner une réponse adaptée à un événement La responsabilité Aller au bout de ses initiatives en répondant des conséquences Adapter les ressources aux besoins La GPEC (actuellement GEPP) peut se concrétiser par le biais de différents dispos...")
73. Détail source à réviser : Positionnement dans le programme Thème 5 Les mutations du travail Question Quel est l'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail (Source: "Positionnement dans le programme Thème 5 Les mutations du travail Question Quel est l'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail")
74. Détail source à réviser : ectifs et ses méthodes de mise en œuvre. Positionnement dans le programme Thème 5 Les mutations du travail Question Quel est l'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail ? Compétence (Source: "ectifs et ses méthodes de mise en œuvre. Positionnement dans le programme Thème 5 Les mutations du travail Question Quel est l'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail ? Compétence")
75. Détail source à réviser : valuation ponctuelle régulière à la fin d'un projet, en lieu d'une évaluation annuelle individuelle systématique. (Source: "valuation ponctuelle régulière à la fin d'un projet, en lieu d'une évaluation annuelle individuelle systématique.")
76. Détail source à réviser : pétences rares ». Dispositifs de gestion des talents Cécile Dejoux et Maurice Thévenet montrent que les entreprises peuvent compléter la GPEC par une gestion des talents en différentes étapes. Il s'agit d'adopter des (Source: "pétences rares ». Dispositifs de gestion des talents Cécile Dejoux et Maurice Thévenet montrent que les entreprises peuvent compléter la GPEC par une gestion des talents en différentes étapes. Il s'agit d'adopter des")
77. Détail source à réviser : raction des talentsDévelopper la notoriété de l'entreprise 2 Détection des talentsRepenser les procédures de recrutement 3 Développement des talentsCoaching, mentoring, actions de challenge 4 Reconnaissance des (Source: "raction des talentsDévelopper la notoriété de l'entreprise 2 Détection des talentsRepenser les procédures de recrutement 3 Développement des talentsCoaching, mentoring, actions de challenge 4 Reconnaissance des")
78. Détail source à réviser : t de la qualification, des compétences, et de la mobilité professionnelle des salariés Mise en œuvre de la GPEC Mise en place dans les entreprises depuis les années 1990, la GPEC est mise en œuvre grâce à des accords (Source: "t de la qualification, des compétences, et de la mobilité professionnelle des salariés Mise en œuvre de la GPEC Mise en place dans les entreprises depuis les années 1990, la GPEC est mise en œuvre grâce à des accords")
79. Détail source à réviser : rticale Changement de poste avec accroissement de responsabilités Mobilité géographique Changement de lieu de travail en continuant à exercer le même métier De la gestion des compétences à la gestion des talents La (Source: "rticale Changement de poste avec accroissement de responsabilités Mobilité géographique Changement de lieu de travail en continuant à exercer le même métier De la gestion des compétences à la gestion des talents La")
80. Détail source à réviser : Cela permet de mieux prendre en compte l'apport des collaborateurs et d'identifier leurs talents. (Source: "Cela permet de mieux prendre en compte l'apport des collaborateurs et d'identifier leurs talents.")
81. Détail source à réviser : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Bienvenue à cette présentation sur la GPEC, un outil essentiel pour anticiper et gérer les évolutions des ressources humaines dans l'entreprise. (Source: "La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Bienvenue à cette présentation sur la GPEC, un outil essentiel pour anticiper et gérer les évolutions des ressources humaines dans l'entreprise.")
82. Détail source à réviser : e leur environnement. Dans son article 14 elle prévoit que la GEPP doit être « un outil d'anticipation qui peut, si l'on en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salariés et (Source: "e leur environnement. Dans son article 14 elle prévoit que la GEPP doit être « un outil d'anticipation qui peut, si l'on en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salariés et")
83. Détail source à réviser : it entre direction et IRP Adaptation Emplois, effectifs et compétences à court et moyen termes Objectifs de l'accord GEPP Un accord GEPP doit accompagner la vision stratégique à moyen et long terme de l'entreprise et (Source: "it entre direction et IRP Adaptation Emplois, effectifs et compétences à court et moyen termes Objectifs de l'accord GEPP Un accord GEPP doit accompagner la vision stratégique à moyen et long terme de l'entreprise et")
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85. Détail source à réviser : Cependant, actuellement, les entreprises doivent aller plus loin et adopter des outils d'évaluation plus réguliers, par exemple en adoptant une évaluation ponctuelle régulière à la fin d'un projet, en lieu d'une évaluati (Source: "Cependant, actuellement, les entreprises doivent aller plus loin et adopter des outils d'évaluation plus réguliers, par exemple en adoptant une évaluation ponctuelle régulière à la fin d'un projet, en lieu d'une évaluation annuelle individuelle systématique.")
86. Détail source à réviser : Le talent est « la combinaison rare de compétences rares ». (Source: "Le talent est « la combinaison rare de compétences rares ».")
87. Détail source à réviser : L'objectif de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC) est d'anticiper ces évolutions. (Source: "L'objectif de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC) est d'anticiper ces évolutions.")
88. Détail source à réviser : En outre, la GEPP installe un nouvel état d'esprit de dialogue entre la direction et les IRP (instance unique des représentants du personnel). (Source: "En outre, la GEPP installe un nouvel état d'esprit de dialogue entre la direction et les IRP (instance unique des représentants du personnel).")
89. Détail source à réviser : Contribuer au développement professionnel des salariés Analyse RH Faire un état des lieux des ressources humaines Actions Mettre en place des mesures adaptées Obligations légales Le code du travail prévoit une (Source: "Contribuer au développement professionnel des salariés Analyse RH Faire un état des lieux des ressources humaines Actions Mettre en place des mesures adaptées Obligations légales Le code du travail prévoit une")
90. Détail source à réviser : Elle cherche à anticiper la meilleure adéquation possible entre lescompétences nécessaires à l'entreprise et les ressources humaines disponibles. (Source: "Elle cherche à anticiper la meilleure adéquation possible entre lescompétences nécessaires à l'entreprise et les ressources humaines disponibles.")
91. Détail source à réviser : La compétence selon Philippe Zarifian (sociologue Français) La compétence touche «la capacité à la prise d'initiative et de responsabilité de l'individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté». (Source: "La compétence selon Philippe Zarifian (sociologue Français) La compétence touche «la capacité à la prise d'initiative et de responsabilité de l'individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté».")
92. Détail source à réviser : de la durée du travail ou encore de développement des compétences par la formation professionnelle, la promotion ou encore la mobilité. (Source: "de la durée du travail ou encore de développement des compétences par la formation professionnelle, la promotion ou encore la mobilité.")
93. Détail source à réviser : Une des façons d'accompagner les réductions d'effectifs est de prévoir dans l'accord de GPEC des dispositifs de mobilité du personnel. (Source: "Une des façons d'accompagner les réductions d'effectifs est de prévoir dans l'accord de GPEC des dispositifs de mobilité du personnel.")
94. Détail source à réviser : Nous allons explorer son importance, ses objectifs et ses méthodes de mise en œuvre. (Source: "Nous allons explorer son importance, ses objectifs et ses méthodes de mise en œuvre.")
95. Détail source à réviser : Elle est donc un outil de gestion anticipative et préventive des ressources humaines. (Source: "Elle est donc un outil de gestion anticipative et préventive des ressources humaines.")
96. Détail source à réviser : Cependant, rien ne les empêche de faire de la GEPP, des accords de type GEPP peuvent ainsi être conclus dans les PME. (Source: "Cependant, rien ne les empêche de faire de la GEPP, des accords de type GEPP peuvent ainsi être conclus dans les PME.")

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

Comparatif des obligations légales selon la taille de l'entreprise

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confusion entre GPEC et GEPP, qui sont des dispositifs liés mais distincts.
2. Mélanger les obligations légales selon la taille de l'entreprise.
3. Confondre la définition de compétence selon Zarifian avec une simple compétence technique.
4. Oublier que la GPEC inclut aussi la gestion qualitative des compétences.
5. Confusion entre anticipation des besoins et gestion réactive.
6. Mélanger les dispositifs d'adaptation (recrutement, formation) avec la gestion des talents.
7. Confondre la finalité stratégique de la GPEC avec ses aspects opérationnels.

✅ Checklist Examen

1. Identifier les objectifs principaux de la GPEC.
2. Connaître l'évolution législative de la GPEC vers la GEPP.
3. Comprendre les obligations légales selon la taille de l'entreprise.
4. Savoir définir la compétence selon Zarifian.
5. Maîtriser les dispositifs d'adaptation des ressources humaines.
6. Différencier gestion des compétences et gestion des talents.
7. Analyser l'intérêt de la GPEC pour les salariés.
8. Expliquer la démarche d'anticipation des besoins en emplois et compétences.
9. Connaître les principes et finalités de la GEPP.
10. Identifier les enjeux de la gestion prévisionnelle dans l'entreprise.
11. Savoir élaborer un plan d'action pour la mise en œuvre de la GPEC.
12. Reconnaître les pièges fréquents dans la mise en place de la GPEC.