Fiche de révision : Introduction à la gestion des ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. Origines historiques de la GRH
2. Fonction RH et gestion des flux
3. Rémunération et cadre juridique
4. Politique de rémunération
5. Histoire de la motivation
6. Théorie de l’autodétermination
7. Motivation sociale au travail
8. Dysfonctionnements humains au travail

📖 1. Origines historiques de la GRH

🔑 Notions clés & Définitions

• Réforme grégorienne : Mouvement historique reliant le pouvoir et l’ordre du monde à Dieu, avec une vision où la référence suprême domine l’explication des faits.
• Sociétés disciplinaires : Organisation sociale où le contrôle s’exerce sur les individus et la population, d’abord par le traitement des corps puis par la surveillance des comportements.
• École des relations humaines : Courant associant l’étude des états mentaux et des comportements à l’amélioration du fonctionnement du travail, préparant la GRH moderne.
• Contrat psychologique : Ensemble d’attendus implicites entre salarié et organisation, distinct des clauses écrites mais influent sur l’engagement au travail.

📝 Points essentiels

• Entre 1050 et 1600, la réforme grégorienne renforce une émancipation de l’Église et une explication du monde centrée sur Dieu.
• À partir du XVIIe siècle, la rationalité scientifique et la science mécanique stimulent l’industrialisation, avec des repères de réalité/illusion (Descartes) et l’essor d’une organisation plus mesurée du travail.
• Entre 1600 et 1700, le « grand renfermement » classe la population, sanctionne les écarts à la norme et développe des institutions d’enfermement qui évoluent vers des hôpitaux de santé à la fin du XVIIIe siècle.
• Vers la fin du XIXe siècle, la psychologisation fournit des outils pour comprendre et mesurer des variations d’états mentaux, avant la montée de la GRH.
• Dans les années 30, Elton Mayo préfigure la GRH, puis la naissance de la rationalité managériale (efficacité, organisation du temps/espace, contrôle, savoirs standardisés) soutient son développement avant la Seconde Guerre mondiale.
• Dans les années 2000, les contrats psychologiques basculent de « sécurité de l’emploi contre obéissance » vers « développement de l’employabilité contre une performance ».

💡 Astuce mémo

Fordisme = moins de besoin RH ; toyotisme (lean) = plus de RH pour adapter les employés au nouveau système productif.

📖 2. Fonction RH et gestion des flux

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion de flux humain : La gestion RH des flux humain organise le parcours des personnes avant, pendant et après leur passage dans l’organisation.
• Marque employeur : La marque employeur regroupe les éléments qui donnent envie de rejoindre l’entreprise et soutiennent l’attraction sur le marché du travail.
• Jobcrafting : Le jobcrafting désigne l’ajustement des tâches d’un poste vers d’autres activités, afin de mieux correspondre aux réalités du travail.
• Implication organisationnelle : L’implication organisationnelle décrit le lien d’attachement d’un salarié à l’entreprise, qui peut varier selon sa nature.
• GPEC : La GPEC est la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour anticiper les besoins futurs en ressources humaines.

📝 Points essentiels

• La gestion de flux RH se découpe en entrée (avant), emploi et maintien (pendant), puis sortie (après).
• La phase avant couvre l’entrée sur le marché du travail avec développement de marque employeur et un recrutement en plusieurs étapes.
• La phase pendant inclut le maintien de l’emploi et la fidélisation, avec prise en compte des conditions de travail et de la santé au travail.
• La phase après regroupe les sorties possibles comme démission, licenciement, retraite, rupture conventionnelle et mort.
• Le modèle de Ulrich répartit la fonction RH en rôles de partenaire stratégique, expert administratif et agent du changement (« champion » des salariés).
• Il n’existe pas de lien prouvé entre satisfaction et performance.

💡 Astuce mémo

Avant–Pendant–Après : recruter et entrer, maintenir et adapter, puis sortir.

📖 3. Rémunération et cadre juridique

🔑 Notions clés & Définitions

• SMIC : Le SMIC est un salaire minimum qui sert de plancher légal pour la rémunération des salariés.
• Minima Hiérarchique Professionnel : Les M.H.P. sont des minima liés au niveau professionnel qui encadrent certaines rémunérations par hiérarchie.
• Égalité des salaires : L’égalité des salaires impose que des rémunérations comparables soient établies sans discriminations injustifiées.
• Sécurité sociale moderne : La sécurité sociale moderne, instaurée en 1946, couvre des risques sociaux via plusieurs branches.

📝 Points essentiels

• En 1950, des lois encadrent la fixation des salaires via conventions collectives, accords d’entreprise et contrats individuels.
• Même avec une liberté de fixation, la rémunération est conditionnée par le SMIC, les M.H.P. et le principe d’égalité des salaires, avec une négociation annuelle.
• Le versement de la paie peut être direct ou indirect et net ou brut, en tenant compte des cotisations sociales.
• Depuis 1946, la sécurité sociale moderne comporte 6 branches : maladie et accident du travail, chômage, vieillesse, famille, autonomie, recouvrement.
• Dans la fonction publique, environ 5 millions d’employés reçoivent un traitement selon leur grade, réparti en 3 catégories A, B et C.
• Les CDD et CDI relèvent de contrats de droits privés, ce qui distingue leur régime de celui de la fonction publique.

💡 Astuce mémo

Conditionne la paie : SMIC + M.H.P. + égalité + négociation annuelle.

📖 4. Politique de rémunération

🔑 Notions clés & Définitions

• Rémunération indirecte : Forme de rémunération versée autrement que sous forme de salaire, utile notamment pour diminuer des stress liés à l’environnement et améliorer la fidélisation, mais difficile à piloter.
• Rémunération directe : Forme de rémunération monétaire ou assimilée versée directement, comprenant le salaire et des compléments comme primes et bonus selon la performance ou l’atteinte d’objectifs.
• Équité interne : Principe reliant la rémunération à la valeur relative des emplois à l’intérieur de l’entreprise pour réduire les écarts perçus entre postes.
• Équité externe : Principe consistant à comparer le niveau de rémunération de l’entreprise avec le marché du travail afin d’éviter des écarts qui déséquilibrent l’attractivité.
• Politique salariale : Cadre qui organise l’ensemble des choix de rémunération de l’entreprise en combinant équité interne, équité externe et critères de variations.

📝 Points essentiels

• La rémunération indirecte vise à réduire des facteurs de stress environnementaux, améliore la fidélisation et permet un meilleur contrôle des coûts.
• La rémunération indirecte est difficile à gérer et peut ne pas convenir à tous les besoins, ce qui peut pousser des employés à quitter l’entreprise.
• La rétribution comprend une partie intrinsèque non monétaire (sécurité, symbole de statut, reconnaissance sociale, satisfaction au travail) et une partie extrinsèque monétaire.
• La rémunération extrinsèque se décline en nature (déplacements, logement/véhicule de fonction, téléphone), financier (plan d’épargne, actionnariat, stock-options) et autres avantages (mutuelles, assurances, bourse d’étude, tickets resto).
• La politique salariale utilise une analyse des postes pour l’équité interne et un benchmark du marché du travail pour l’équité externe.
• Les variations de salaires se pilotent avec une fourchette liée à des repères internes et externes plutôt que par un montant unique.

💡 Astuce mémo

Indirect = Indirect-stress↓ + fidélité↑ + coût maîtrisé… mais pilotage plus difficile = risque de départ si mal adapté.

📖 5. Histoire de la motivation

🔑 Notions clés & Définitions

• Régulation introjectée : La régulation introjectée décrit une motivation basée sur la pression interne comme l’estime de soi conditionnelle et la culpabilité, avec un fort souci de statut et de reconnaissance.
• Régulation intégrée : La régulation intégrée correspond à une motivation où l’on s’identifie à ses valeurs et à ce qui compte pour soi, ce qui rend l’activité plus cohérente avec son identité.
• Motivation intrinsèque : La motivation intrinsèque désigne une action réalisée de façon spontanée, et elle suit un continuum d’autonomie plus élevé que les formes contrôlées.
• Besoins d’autodétermination : Les besoins d’autodétermination regroupent autonomie, compétence et relation, et leur soutien fait varier le niveau et la qualité de la motivation.

📝 Points essentiels

• La motivation se distingue par un continuum d’autonomie allant de l’action contrôlée vers l’action plus autodéterminée, avec plusieurs régulations (introjectée, identifiée, intégrée, intrinsèque).
• Le soutien des trois besoins autonomie, compétence et relation est fondamental pour la variation des motivations, la qualité du travail et le bien-être.
• L’autonomie active le plus fortement les autres besoins, tandis qu’une insatisfaction des besoins crée frustration.
• La régulation intégrée implique une identification aux valeurs personnelles, tandis que la régulation introjectée s’appuie davantage sur l’approbation, le statut et la culpabilité.
• Le workaholism (addiction au travail) s’accompagne de plaisir intense quand le bloc des besoins est satisfait, et d’un risque accru de stress et de dépression quand il ne l’est pas.

📖 6. Théorie de l’autodétermination

📖 7. Motivation sociale au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Comportement de citoyenneté organisationnelle : Comportements pro-sociaux réalisés en plus des tâches prescrites, qui soutiennent la vie collective au travail.
• Dark triad : Ensemble de traits individuels associé à des comportements contre-productifs, avec des effets délétères sur les interactions et le fonctionnement social.
• Satisfaction au travail : Évaluation subjective du vécu professionnel qui varie selon le contexte, les traits des dirigeants et l’environnement de travail.

📝 Points essentiels

• Les comportements contre-productifs sont des actions extra-rôlaires qui se produisent en dehors de l’emploi principal de la personne.
• Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont pro-sociaux et ne montrent pas de lien avec la dark triad.
• Les psychopathes en rôles de direction sont problématiques car ils ne manifestent pas de comportements de citoyenneté organisationnelle.
• Les trois traits de la dark triad sont associés à des niveaux bas de satisfaction au travail.
• Les dirigeants narcissiques ont moins d’impact sur la satisfaction des autres que les autres profils évoqués dans le cours.
• Les climats toxiques (ex. harcèlement) créent un stress et des conflits qui touchent aussi les collègues, pas seulement les personnes ciblées.

💡 Astuce mémo

Citoyenneté = “en plus pour le collectif” ; Dark triad = “plutôt contre” le collectif.

📖 8. Dysfonctionnements humains au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Coercition sexuelle : La coercition sexuelle regroupe des tentatives de faire dépendre l’emploi d’une coopération sexuelle, via promesses ou menaces.
• Attention sexuelle non désirée : L’attention sexuelle non désirée consiste à manifester un intérêt sexuel malvenu, désagréable et parfois traumatisant, comme des attouchements non consentis ou des pressions.
• Harcèlement de genre : Le harcèlement de genre vise moins la sexualité que la dévalorisation et l’hostilité envers le sexe, par des propos, images ou actes dégradants.
• Climat de permissivité : Le climat de permissivité correspond à l’idée partagée que les actes ne sont pas du harcèlement, ce qui réduit les signalisations et favorise les auteurs.
• Interférence cognitive : L’interférence cognitive désigne la gêne mentale et les distractions qui perturbent le travail après un harcèlement.

📝 Points essentiels

• Au moins 1 femme sur 2 fait face à une forme de harcèlement sexuel, et chez les femmes actives 90% des victimes déclarent surtout des comportements sexistes plutôt que de la coercition sexuelle.
• 58% des femmes signalent des comportements sexuels au travail, avec 43% dans le public, 69% dans l’armée, 46% dans le privé et 58% à l’universitaire.
• 82% des incidents de harcèlement sexuel proviennent d’un homme, et le harcèlement d’homme à homme est souvent du harcèlement de genre.
• Les personnes harcelées développent des effets délétères au travail et au-delà, dont une intention de quitter jusqu’à 6 fois plus élevée et une baisse de performance.
• Les conditions d’apparition incluent domination numérique, domination structurelle, domination stéréotypée et climat de permissivité, qui est une des prédictions les plus fortes.
• Les représailles après signalement (47% à 66%) sont plus probables quand l’auteur a un pouvoir, ce qui contribue à la rareté des plaintes.

💡 Astuce mémo

Come on = coercition/attention (faire “venir”), put down = harcèlement de genre (rabaisser et isoler).

📅 Repères chronologiques

1. 1050 - 1600Réforme Grégorienne (émancipation de l’église) : tout passe par Dieu
2. 17e siècleDébut de la rationalité scientifique
3. 1600 - 1700Siècle du grand renfermement (classement, exclusion/sanction) et premiers hôpitaux
4. Fin 19eNaissance de la psychologisation
5. Années 30Elton Mayo (préfigure la GRH, « père » de l’école des relations humaines)
6. 1939Naissance de la GRH avant la 2nd GM
7. 1943Maslow élabore la théorie de hiérarchie de la prépondérance des besoins
8. 1946Apparition de la sécurité sociale moderne (6 branches)
9. 1950Apparition de lois fixant les salaires
10. 1960McGregor écrit « the human side of entreprise »

📊 Tableaux de synthèse

Régulations de la motivation (SDT)

Tripartition du harcèlement sexuel (Fitzgerald)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre “c’est du harcèlement sexuel” avec “c’est juste une intention” : le cours insiste sur le caractère non désiré, offensant et coûteux, et sur la domination.
2. Croire qu’il existe un lien prouvé satisfaction → performance : le cours précise “pas de lien prouvé entre satisfaction et performance”.
3. Mélanger contrat psychologique et clause écrite : le contrat psychologique correspond aux attendus implicites, et il change avec le passage sécurité/obéissance vers employabilité/performance.
4. Inverser les phases de la gestion de flux humain : avant = entrée (marque employeur, recrutement en plusieurs phases), pendant = emploi/maintien (conditions et santé), après = sortie (démission, licenciement, retraite, rupture, mort).
5. Réduire l’équité interne à l’équité externe : l’interne compare la valeur relative des emplois en interne, l’externe compare au marché du travail.
6. Penser que la dark triad n’a aucun effet : le cours relie la dark triad à des comportements contre-productifs et à des niveaux bas de satisfaction, surtout selon le contexte/leadership.
7. Se tromper sur “come on / put down” : coercition/attention = come on (faire venir), harcèlement de genre = put down (rabaisser/isoler).

✅ Checklist Examen

1. Être capable d’expliquer la séquence “Réforme Grégorienne (1050 - 1600) → rationalité scientifique (17e siècle) → grand renfermement (1600 - 1700) → psychologisation (Fin 19e) → GRH (Années 30, avant la 2nd GM)”, en citant au moins les idées clés du cours.
2. Savoir décrire les 3 phases de la “gestion de flux humain” : avant (entrée/marché du travail + marque employeur + recrutement en plusieurs phases), pendant (emploi/maintien + conditions de travail/santé + jobcrafting), après (sortie : démission, licenciement, retraite, rupture conventionnelle, mort).
3. Connaître le modèle de Ulrich : partenaire stratégique, expert administratif, agent du changement (« champion »), et savoir relier la fonction RH aux thèmes listés (paie/administration/communication/conditions, évaluation, mobilité/formation, recrutement/temps de travail/gestion des effectifs).
4. Maîtriser l’encadrement juridique de la paie : lois et mécanismes de 1950 (conventions collectives, accords d’entreprise, contrats individuels), puis conditions de fixation (SMIC, M.H.P., égalité, négociation annuelle) et logique sécurité sociale moderne depuis 1946 (6 branches).
5. Être capable de distinguer “rémunération directe” et “rémunération indirecte”, et de donner au moins 1 exemple de chaque (nature/financier/autres pour l’indirect, salaire/compléments primes-bonus pour le direct).
6. Savoir relier politique salariale et équités : équité interne (valeur relative des emplois), équité externe (benchmark marché du travail), et variations en fourchette plutôt qu’un montant unique.
7. Comprendre la motivation selon la SDT : continuum d’autonomie (de contrôlée à autodéterminée) et 3 besoins (autonomie, compétence, relation) avec leurs conséquences sur qualité du travail, bien-être et frustration.
8. Être capable d’ordonner les types de motivation/extrinsèque par degrés : régulation externe, introjectée, identifiée, intégrée, puis intrinsèque, et rappeler le rôle du soutien managérial (offrir de choix, optimiser les tâches, justifier).
9. Savoir résumer la motivation sociale au travail : comportements contre-productifs vs citoyenneté organisationnelle, et effets des traits de la dark triad sur interactions, satisfaction, et citoyenneté (notamment en rôles de direction).
10. Maîtriser le lien “climat toxique (ex. harcèlement) → stress/conflits aussi pour les collègues” et les conditions d’apparition du harcèlement sexuel : domination numérique/structurelle/stéréotypée et surtout climat de permissivité.
11. Être capable de définir la coercition sexuelle, l’attention sexuelle non désirée et le harcèlement de genre, puis de citer les effets au travail (intention de quitter, baisse de performance, interférence cognitive) et des éléments de prévention/solutions (procédure de signalement limitée, formations adaptées, leviers…