QCM : Cours sur les Contrats et Organisation du Travail — 22 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quelle caractéristique définit le mieux un contrat à durée indéterminée ?

Il prend fin automatiquement à l’issue d’une mission
Son terme n’est pas fixé lors de sa conclusion
Il doit toujours être conclu par écrit
Sa durée est limitée à dix-huit mois

Son terme n’est pas fixé lors de sa conclusion

Explication

Le CDI se caractérise par l’absence de terme fixé au moment de la conclusion, ce qui lui donne vocation à durer. Les autres propositions correspondent à d’autres types de contrats ou à des exigences de forme qui ne sont pas propres au CDI.

2. Comment peut être rompue unilatéralement la relation de travail en CDI ?

Uniquement selon les règles prévues par la loi
Par simple volonté orale sans encadrement
Seulement à l’arrivée du terme prévu au contrat
Seulement par décision du salarié

Uniquement selon les règles prévues par la loi

Explication

Le CDI peut être rompu à tout moment, mais cette rupture unilatérale est strictement encadrée par la loi. L’idée d’un terme prévu au contrat est contraire à la nature même du CDI.

3. Quelle affirmation décrit le mieux la place du CDI dans la relation de travail ?

Il constitue la forme normale et générale de la relation de travail
Il ne vaut qu’en cas de contrat écrit
Il est réservé aux emplois saisonniers
Il n’est utilisé que pour des missions exceptionnelles

Il constitue la forme normale et générale de la relation de travail

Explication

Le CDI est le contrat de droit commun en matière de relation de travail. Les autres contrats ne sont utilisés que pour des situations particulières.

4. Quelle conséquence juridique résulte de l’absence d’écrit dans un CDI conclu à temps partiel ?

La transformation en CDD
La nullité automatique du contrat
Une requalification en contrat à temps complet
L’extinction immédiate de la relation de travail

Une requalification en contrat à temps complet

Explication

Le CDI peut être valable sans forme particulière, mais en cas de CDI à temps partiel sans écrit imposé, la sanction n’est pas la nullité : il y a requalification en temps complet. C’est donc une conséquence plus forte que l’absence de simple formalité.

5. Dans le travail à temps partagé, qui embauche le salarié en CDI ?

L’inspection du travail
Le salarié lui-même par auto-embauche
L’entreprise spécialisée
Chaque entreprise utilisatrice

L’entreprise spécialisée

Explication

Le salarié est embauché en CDI par une entreprise spécialisée, qui le met ensuite à disposition de plusieurs entreprises utilisatrices. Les entreprises utilisatrices bénéficient de la prestation sans être l’employeur direct.

6. Quelle exigence accompagne les entreprises de travail à temps partagé ?

Elles doivent exercer cette activité de façon exclusive et disposer d’une garantie financière
Elles doivent limiter leur activité à un seul salarié
Elles doivent verser une indemnité de précarité à chaque mission
Elles doivent conclure un accord collectif de branche

Elles doivent exercer cette activité de façon exclusive et disposer d’une garantie financière

Explication

Le temps partagé impose une activité exercée exclusivement dans ce cadre, ainsi qu’une garantie financière pour assurer salaires et cotisations. Cette garantie n’est pas une simple faculté mais une condition structurante du dispositif.

7. Quel type d’emploi correspond au travail intermittent ?

Un CDD à temps plein sans interruption
Un stage avec périodes de présence modulables
Un CDI alternant périodes travaillées et non travaillées sur un emploi permanent
Un contrat de mission uniquement lié à un chantier

Un CDI alternant périodes travaillées et non travaillées sur un emploi permanent

Explication

Le travail intermittent est un CDI conçu pour alterner, par nature, des périodes de travail et de non-travail sur un emploi permanent. Il ne s’agit donc ni d’un CDD ni d’un contrat de chantier.

8. Sans accord du salarié, dans quelle limite l’employeur peut-il demander des heures au-delà de la durée annuelle minimale en travail intermittent ?

Dans la limite d’un tiers, sans majoration
Seulement après accord écrit du salarié
Dans la limite de la moitié, avec repos compensateur
Sans aucune limite, avec majoration obligatoire

Dans la limite d’un tiers, sans majoration

Explication

Le régime prévoit un plafond d’un tiers au-delà de la durée annuelle minimale, sauf accord du salarié, et sans majoration. Cette règle illustre le caractère encadré mais flexible du contrat intermittent.

9. Quel élément caractérise la relation de portage salarial ?

Une relation entre trois salariés et un seul employeur
Un simple contrat de sous-traitance sans salarié
Une relation tripartite entre entreprise de portage, entreprise cliente et salarié porté
Une relation bilatérale entre salarié et client

Une relation tripartite entre entreprise de portage, entreprise cliente et salarié porté

Explication

Le portage salarial organise une relation à trois acteurs : l’entreprise de portage, l’entreprise cliente et le salarié porté. C’est ce triptyque qui distingue le portage d’une relation de travail classique.

10. Quel est le recours interdit dans le cadre du portage salarial ?

Remplacer un salarié gréviste
Faire intervenir un salarié porté par contrat de travail écrit
Réaliser une prestation ponctuelle nécessitant une expertise
Exécuter une tâche occasionnelle hors activité normale

Remplacer un salarié gréviste

Explication

Le recours au portage salarial est encadré et il est notamment interdit pour remplacer un salarié gréviste. À l’inverse, les prestations ponctuelles nécessitant une expertise peuvent entrer dans le champ autorisé.

11. Dans un contrat de portage à durée déterminée, quelle est la caractéristique relative au nombre d’entreprises clientes ?

La prestation est réalisée uniquement chez le salarié porté
La prestation est réalisée sans aucun client identifié
La prestation est réalisée dans plusieurs entreprises clientes
La prestation est réalisée dans une seule entreprise cliente

La prestation est réalisée dans une seule entreprise cliente

Explication

Le contrat de portage à durée déterminée est conclu pour réaliser une prestation dans une seule entreprise cliente. L’hypothèse de plusieurs clients correspondrait à une autre organisation du portage, pas à ce contrat spécifique.

12. Quelle est la durée maximale totale d’un contrat de portage à durée déterminée après renouvellements ?

24 mois
12 mois
18 mois
36 mois

18 mois

Explication

Le contrat de portage à durée déterminée peut être renouvelé deux fois, avec une durée totale maximale de 18 mois. Cette limite distingue ce contrat à terme des contrats plus longs.

13. Quel est le mode principal de mise en place du télétravail dans l’entreprise ?

Un simple usage informel sans formalisation
Une autorisation orale du supérieur hiérarchique
Un accord collectif, ou à défaut une charte élaborée après avis du CSE
Une décision unilatérale permanente de l’employeur

Un accord collectif, ou à défaut une charte élaborée après avis du CSE

Explication

Le télétravail est mis en place par accord collectif, ou à défaut par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE lorsqu’il existe. Le télétravail n’est donc pas censé reposer sur une simple décision orale ou informelle.

14. Dans quelle situation l’employeur peut-il imposer le télétravail au salarié ?

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Lorsque le poste est occupé depuis plus d’un an
Lorsque le salarié travaille à temps partiel
Dès qu’il le souhaite pour améliorer la productivité

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Explication

Le télétravail ne peut pas être imposé en principe, mais il peut l’être à titre exceptionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Le refus du salarié ne constitue alors pas un motif de rupture.

15. Quel droit spécifique appartient au télétravailleur concernant un poste sans télétravail ?

Il peut exiger un poste de direction sans condition
Il perd toute priorité par rapport aux salariés sur site
Il bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste correspondant à ses qualifications
Il peut imposer un changement de service à tout moment

Il bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste correspondant à ses qualifications

Explication

Le télétravailleur a une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences. L’employeur doit en plus lui communiquer les postes disponibles.

16. Quel principe s’applique à l’accident survenu au lieu de télétravail pendant l’activité professionnelle ?

Il est automatiquement exclu du champ professionnel
Il est présumé être un accident du travail
Il n’est pris en compte qu’après trois jours d’arrêt
Il relève toujours de la seule responsabilité du salarié

Il est présumé être un accident du travail

Explication

L’accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail pendant l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Cette présomption protège le télétravailleur comme un salarié présent sur site.

17. Comment est juridiquement qualifié le contrat de chantier malgré sa fin liée à l’opération ?

Comme un contrat à durée indéterminée
Comme un contrat saisonnier
Comme un contrat de prestation indépendante
Comme un contrat à durée déterminée classique

Comme un contrat à durée indéterminée

Explication

Le contrat de chantier est conclu pour la durée du chantier ou de l’opération, mais il reste juridiquement un CDI. Sa particularité tient à son terme fonctionnel lié à la fin du chantier.

18. Quel élément caractérise le contrat de chantier dès l’embauche ?

La fin du chantier constitue le motif de rupture connu dès l’embauche
Aucune cause de rupture n’est prévue au départ
La rupture dépend d’un simple préavis libre
Le contrat ne peut jamais prendre fin avant retraite

La fin du chantier constitue le motif de rupture connu dès l’embauche

Explication

La fin du chantier est connue comme motif de rupture dès l’embauche, ce qui distingue ce contrat d’un CDI ordinaire. Le contrat n’est donc pas destiné à se poursuivre au-delà de l’opération.

19. Quelle procédure l’employeur doit-il respecter lors de la rupture d’un contrat de chantier pour fin d’opération ?

Une démission assistée par l’inspection du travail
La procédure habituelle du licenciement
Une rupture immédiate sans formalité
Une résiliation judiciaire obligatoire

La procédure habituelle du licenciement

Explication

La fin du chantier constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais l’employeur doit respecter la procédure habituelle, notamment l’entretien préalable et la notification. La rupture n’est donc pas automatique sans formalité.

20. Que peut prévoir une convention ou un accord de branche étendu au profit du salarié licencié pour fin de chantier ?

Une priorité de réembauche en CDI
Une indemnité fixée par le salarié lui-même
Un maintien illimité dans le même chantier
Une transformation automatique en CDD

Une priorité de réembauche en CDI

Explication

Si la convention ou l’accord le prévoit, le salarié licencié peut bénéficier d’une priorité de réembauche en CDI selon les modalités fixées. Les autres propositions ne correspondent pas aux garanties prévues pour ce type de rupture.

21. Dans quels cas le contrat de chantier peut-il être conclu sans convention ou accord de branche étendu ?

Uniquement après autorisation préalable de l’inspection du travail
Seulement si le salarié accepte par écrit une clause de rupture anticipée
Dans toute entreprise dès lors que le chantier est prévu pour plus de six mois
Dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017

Dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017

Explication

À défaut d’accord de branche étendu, le contrat de chantier n’est possible que dans les secteurs où cet usage était habituel et conforme au métier au 1er janvier 2017. Les autres propositions ajoutent des conditions qui ne figurent pas parmi ces cas de recours.

22. Que doit notamment prévoir la convention ou l’accord permettant le recours au contrat de chantier ?

Une période d’essai obligatoire identique pour tous les chantiers
Une interdiction de rompre le contrat avant la fin de l’opération
Un paiement forfaitaire unique sans mention des activités concernées
Les informations données au salarié, les contreparties en rémunération et en indemnité de licenciement, ainsi que des garanties en matière de formation

Les informations données au salarié, les contreparties en rémunération et en indemnité de licenciement, ainsi que des garanties en matière de formation

Explication

La convention ou l’accord doit préciser les activités et la taille des entreprises concernées, l’information du salarié, ainsi que des contreparties en rémunération, en indemnité de licenciement et des garanties de formation. Il doit aussi prévoir les modalités de rupture particulières si le chantier ne peut pas se réaliser ou s’achève par anticipation.

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CDI — définition ?

Contrat sans terme fixé, pouvant être rompu selon la loi.

Domaine du CDI — formé comment ?

Relation de travail normale et consensuelle, formée par accord.

Travail à temps partagé — principe ?

Salarié mis à disposition de plusieurs entreprises par une société spécialisée.

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