Fiche de révision : Gestion complète des relations de travail

📋 Plan du Cours

1. Cadre juridique de la relation de travail
2. Temps de travail, congés et paie
3. Contrats de travail et clauses
4. Recrutement et sélection
5. Droits du salarié et sanctions
6. Fins de contrat et départs
7. Contentieux et turnover
8. Intégration du nouveau salarié

📖 1. Cadre juridique de la relation de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Relation de travail : La relation de travail organise l’échange entre une activité effectuée par un salarié et une rémunération versée par l’employeur.
• Lien de subordination : Le lien de subordination correspond au fait que l’employeur dirige, contrôle et peut sanctionner le salarié.
• Code du travail : Le Code du travail regroupe les règles générales qui encadrent notamment les contrats, la durée du travail, la rémunération, les congés et le licenciement.
• Convention collective : La convention collective adapte les règles du droit du travail au secteur d’activité concerné.
• Règlement intérieur : Le règlement intérieur formalise, pour les entreprises concernées, les règles de discipline, de sécurité et les sanctions applicables.

📝 Points essentiels

• Le Code du travail encadre notamment les contrats, la durée du travail, la rémunération, les congés, la sécurité et le licenciement.
• La convention collective précise des règles spécifiques de secteur, avec un exemple HCR (IDCC 1979) incluant notamment 39h et des spécificités de paie.
• Un règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés et il contient des règles de discipline, sécurité et sanctions avec droits de défense.
• Les accords d’entreprise négociés en interne peuvent viser horaires, télétravail, aménagement du temps de travail, RTT et primes.
• Les usages et engagements unilatéraux peuvent devenir un droit après répétition (ex. prime de Noël et primes régulières).

💡 Astuce mémo

Subordination = l’employeur guide + contrôle + sanctionne.

📖 2. Temps de travail, congés et paie

🔑 Notions clés & Définitions

• Durée du travail : La durée du travail regroupe les limites quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que les temps de repos et pauses encadrant l’activité.
• Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà du seuil légal (35h) avec des majorations prévues, y compris des règles HCR.
• Congés payés : Les congés payés sont acquis chaque année et pris selon des périodes prévues, avec un calcul en jours ouvrés ou ouvrables selon le régime.
• Jours fériés : Les jours fériés définissent des règles de paiement selon qu’ils sont chômés ou travaillés, et des conditions d’acquisition des droits.
• Régime hebdo mensuel France (légal) : Le régime légal de calcul relie 35h hebdomadaires à un nombre d’heures mensuelles de référence.

📝 Points essentiels

• Règles générales : maximum 10h par jour, repos entre shifts de 11h, amplitude max 13h, max 48h/semaine, pause obligatoire de 20 min après 6h et 1 jour off/semaine.
• Spécificités HCR : cuisinier 11h, réceptionniste 12h, autres 11h30, et travail de nuit entre 22h et 7h avec compensation +2 jours/an à temps plein ; travail de nuit interdit <18 ans (sauf dérogation).
• Heures supplémentaires : au-delà de 35h et majoration HCR (36–39h +10 %, après 39h +20 %, puis +50 %) avec limite 360h/an et rémunération ou récupération au choix de l’employeur.
• Congés payés : 5 semaines/an (25/an) avec période d’acquisition du 1er juin au 31 mai et période principale du 1er mai au 31 octobre ; CP Ex = en cours et CP Ex-1 = posables.
• Temps et paie : 35h = 151,67 h/mois et 39h = 169 h ; en apprentissage le minimum indiqué est 12 €/h ; la mutuelle est prise en charge à 50 % ; transport = 50 % des abonnements remboursés ; repas HCR indemnité repas ou…

💡 Astuce mémo

HCR : 39h en base, puis 36–39h +10 %, après 39h +20 % (avant le +50 %).

📖 3. Contrats de travail et clauses

🔑 Notions clés & Définitions

• CDI : Le CDI est un contrat sans date de fin, qui peut être à temps plein ou à temps partiel.
• CDD : Le CDD est un contrat d’utilisation exceptionnelle avec une durée maximale de 8 mois et une fin prévue (terme précis ou imprécis).
• Contrat saisonnier : Le contrat saisonnier concerne des tâches qui se répètent chaque année et il n’y a pas de délai de carence entre deux contrats.
• Contrat d’extra : Le contrat d’extra répond à un besoin ponctuel et immédiat, avec des durées de quelques heures à plusieurs jours et une limite de jours sur la période.
• Clauses particulières : Les clauses particulières sont des aménagements du contrat encadrés, comme période d’essai, non-concurrence, exclusivité ou mobilité.

📝 Points essentiels

• CDI : pas de date de fin et pas d’obligation d’écrit (sauf clauses particulières).
• CDD : usage exceptionnel pour remplacer, accroissement temporaire, saisonnier ou extra, avec durée max 8 mois, période d’essai de 1 jour/semaine travaillée (max 15 ou 30 jours selon durée) et prime de précarité 10 %…
• Contrat d’extra : secteurs limités (HCR), pas de période d’essai, et limite 60 jours/trimestre dans la même entreprise.
• Clauses particulières — période d’essai : CDI 2 mois (employé) / 3 mois (agent de maîtrise) / 4 mois (cadre) renouvelable 1 fois, et CDD 1 jour/semaine de contrat (max 1 mois) avec décompte en jours calendaires.
• Clauses particulières — non-concurrence et exclusivité : non-concurrence avec limite zone + durée + indemnité, exclusivité = le salarié ne travaille que pour l’employeur ; mobilité = changement de lieu possible.

💡 Astuce mémo

CDD = exceptionnel + durée max 8 mois ; CDI = pas de date de fin.

📖 4. Recrutement et sélection

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche de poste : La fiche de poste décrit les missions, responsabilités et attentes, ainsi que des éléments de budget et de conditions du poste.
• Pré-sélection : La pré-sélection regroupe les vérifications initiales des candidatures (rémunération, prétentions, disponibilité, lieu et conditions).
• Hard skills : Les hard skills sont les compétences techniques et le savoir-faire mesurables (ex. outils, techniques métier).
• Soft skills : Les soft skills regroupent les qualités de comportement et de communication utiles au poste (ex. prise de décisions et manière de communiquer).
• Critères discriminants : Les critères discriminants sont des caractéristiques listées par le Code pénal que l’on ne doit pas utiliser pour favoriser ou défavoriser en entretien.

📝 Points essentiels

• Étapes : établissement du besoin, rédaction et diffusion de l’offre, validation des pré requis, réception et tri, entretien/rencontre, sélection, réponses aux candidats.
• Rédaction de l’offre : doit présenter entreprise, poste, profil et conditions, et être attractive via missions, informations complémentaires, chiffres/projets, salaire/avantages, parcours de recrutement, possibilité de…
• Canaux : sites internet, réseaux sociaux, cooptation (et anciens), contacts professionnels/services publics, réputation et site carrière, cabinets de recrutement, écoles du secteur.
• Pré-sélection : vérification des prétentions salariales, poste recherché, disponibilité, lieu et conditions.
• Entretien : évaluation des hard skills (technique) et soft skills (savoir-être) ; attention à l’interdiction de s’appuyer sur 25 critères de discrimination définis par le Code pénal.

💡 Astuce mémo

Entretien = technique (hard) + comportement (soft).

📖 5. Droits du salarié et sanctions

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligations du salarié : Les obligations du salarié couvrent la réalisation du travail, la loyauté, le respect des règles internes et la protection des intérêts de l’entreprise.
• Sanctions disciplinaires : Les sanctions disciplinaires sont des mesures prises par l’employeur en réponse à un comportement fautif du salarié.
• Échelle des sanctions : L’échelle des sanctions classe les sanctions selon leur gravité, du plus léger au plus lourd.
• Procédure disciplinaire : La procédure disciplinaire organise la convocation, l’entretien et la notification de la sanction après les délais requis.

📝 Points essentiels

• Le salarié doit respecter l’intégrité de l’entreprise, les locaux et le matériel, le règlement intérieur, le code du travail, le contrat, et aussi les règles envers collègues/supérieurs/clients.
• Obligations listées : exécuter le travail demandé, loyauté, restitution du matériel, formation et adaptation, information en cas de changement de situation, justification en cas d’absence, et non-cumul d’emplois.
• Règlement intérieur : affichage obligatoire, obligatoire pour les entreprises de +50 salariés, document écrit établi par l’employeur fixant droits/devoirs et incluant discipline/sanctions et dispositions liées aux…
• Sanction disciplinaire : un écrit est nécessaire, le choix dépend de la gravité et la sanction doit être proportionnelle ; l’employeur ne peut appliquer une sanction non prévue au règlement intérieur ; <50 salariés sans…
• Procédure : convocation avec au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien ; entretien avec minimum 2 jours ouvrables et décision au plus tard dans le mois après l’entretien ; notification de la sanction.

💡 Astuce mémo

Pas de sanction écrite au hasard : elle doit être prévue + notifiée selon la procédure.

📖 6. Fins de contrat et départs

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle met fin amiablement au contrat d’un commun accord entre salarié et employeur.
• Démission : La démission est une décision du salarié, réservée aux salariés en CDI.
• Licenciement pour faute : Le licenciement pour faute repose sur des faits reprochés et se décline en faute simple, faute grave ou faute lourde.
• Inaptitude : L’inaptitude correspond à un état déclaré par le médecin du travail et elle conditionne le licenciement lorsque le reclassement n’est pas possible.
• Solde de tout compte : Le solde de tout compte regroupe les sommes dues lors de la fin du contrat, remis avec des documents de fin d’emploi.

📝 Points essentiels

• Départs CDI : rupture conventionnelle, démission, licenciements et retraite ; fins CDD : fin de contrat ou rupture anticipée.
• Démission (CDI) : formalisme non équivoque et demande d’écrit pour limiter les contestations ; préavis dépend de l’ancienneté/statut et est payé s’il est dispensé par l’employeur, ou non payé si l’employeur accepte la…
• Licenciements : peuvent être disciplinaires, pour inaptitude ou économiques, avec procédure stricte ; faute simple = indemnités, faute grave/faute lourde = pas d’indemnités dues et faute grave = départ instantané.
• Rupture conventionnelle : accord signé validé par la DREETS après 15 jours de réflexions des deux parties ; ouvre droit au chômage et permet de négocier la date ; indemnité minimale nette = 1/4 mois/an jusqu’à 10 ans…
• Solde de tout compte : obligatoire, comprend heures travaillées du mois, solde d’heures supplémentaires majorées et solde des congés payés non pris ; remis avec dernière fiche de paie + virement, mention « reçu pour…

💡 Astuce mémo

Faute = conséquences : simple indemnités, grave/lourde pas d’indemnités dues.

📖 7. Contentieux et turnover

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseil des Prud’Hommes : Le Conseil des Prud’Hommes règle les conflits individuels du travail via une procédure comportant conciliation puis jugement.
• Transaction : La transaction est un accord après la fin du contrat destiné à éviter un contentieux prud’homal.
• Turn-over : Le turn-over correspond au renouvellement des effectifs d’une entreprise.
• Offboarding : L’offboarding regroupe les pratiques de fin de contrat, de sortie et de suivi qui peuvent influencer la perception du salarié et le départ.
• Contentieux de fin de contrat : Le contentieux de fin de contrat regroupe les litiges liés à un licenciement injustifié, discriminatoire/abusif, ou au non-respect de droits (ex. salaires).

📝 Points essentiels

• Recours du salarié : si licenciement injustifié/abusif, il peut d’abord demander des précisions puis saisir le Conseil des Prud’Hommes.
• Prud’Hommes : saisine par salarié ou employeur, requête, durée moyenne de recours 18 mois, tentative de conciliation si l’affaire n’est pas réglée puis jugement avec possibilité d’appel.
• Motifs fréquents : salaires impayés, licenciement abusif, indemnités, sanctions et situations de harcèlement/discrimination.
• Transaction : accord pour éviter les prud’hommes, avec versement d’une somme et renonciation aux poursuites.
• Turn-over en HCR : causes citées (conditions difficiles, faibles avantages, saisonnalité, concurrence, nouvelles attentes), impacts (coût recrutement, perte de compétences, baisse qualité de service, image employeur…

💡 Astuce mémo

Prud’Hommes = conciliation puis jugement ; transaction = on paie et on évite le procès.

📖 8. Intégration du nouveau salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Intégration : L’intégration est la période où le nouveau salarié découvre l’entreprise, le poste, l’environnement et les équipes, jusqu’à la fin de la période d’essai.
• Parrainage : Le parrainage est une modalité d’accompagnement organisée pendant l’accueil du nouveau salarié.
• Livret d’accueil : Le livret d’accueil est un document préparant l’arrivée et regroupant des informations pratiques, des règles internes et des contacts utiles.
• Objectifs d’intégration : Les objectifs d’intégration décrivent ce qui doit être atteint lors du premier temps d’accueil (présentation, informations, lien avec l’équipe).
• Réseau professionnel interne : Les réseaux professionnels regroupent les interlocuteurs et canaux internes aidant le salarié à trouver des repères et ressources.

📝 Points essentiels

• Délimitation : l’intégration commence dès la sélection et se termine à la fin de la période d’essai.
• Attendus administratifs : signer le contrat, comprendre conditions de travail et connaître salaire et horaires.
• Accueil : être attendu et bien accueilli, connaître les interlocuteurs, avoir un référent ; éléments pratiques comme kit de bienvenue et message personnalisé.
• Matériel et sécurité : uniforme adapté, matériel nécessaire, espace personnel et poste ergonomique, avec remise des EPI lorsque requis.
• Formation et vie quotidienne : recevoir missions, être formé et accompagné avec objectifs et feedbacks ; organiser aussi les repères (où manger, se changer, aller aux toilettes) ; acteurs possibles (direction, RH,…

💡 Astuce mémo

Intégration = du repérage à l’autonomie (jusqu’à la fin de l’essai).

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

CDI vs CDD

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre les seuils : 35h (seuil légal d’heures supplémentaires) et 39h (base contractuelle HCR) ne produisent pas les mêmes majorations.
2. Oublier les règles HCR sur les durées maximales par poste (cuisinier, réceptionniste, autres) et sur le travail de nuit.
3. Croire qu’une sanction disciplinaire peut être donnée sans écrit : une sanction disciplinaire nécessite un écrit et une base dans le règlement intérieur.
4. Mélanger faute simple/faute grave : la faute grave implique départ instantané et absence d’indemnités selon le cours.
5. Rater le détail des congés payés : la période d’acquisition et la période principale ne sont pas confondues, et CP Ex vs CP Ex-1 n’ont pas la même disponibilité.
6. Penser qu’on peut refuser d’effectuer un préavis sans conséquence : si l’employeur dispense ou accepte le refus du salarié, le paiement du préavis change selon le cas.
7. Sous-estimer l’intégration : elle démarre dès la sélection et vise l’autonomie jusqu’à la fin de la période d’essai, pas seulement le jour 1.

✅ Checklist Examen

1. Expliquer la relation de travail et le lien de subordination (diriger, contrôler, sanctionner).
2. Identifier le rôle du Code du travail, d’une convention collective et du règlement intérieur, et quand ce dernier est obligatoire.
3. Associer correctement le texte à consulter : salaire minimum, durée du travail, télétravail/RTT, sanctions et avantages habituels/usages.
4. Réciter les règles générales de temps de travail (max/jour, repos entre shifts, amplitude, max/semaine, pause après 6h, 1 jour off).
5. Donner les spécificités HCR (durées maximales selon poste, travail de nuit, interdiction <18 ans, compensation +2 jours/an).
6. Calculer/annoncer les heures supplémentaires : au-delà de 35h, majorations HCR 36–39h puis après 39h, limite 360h/an, et choix rémunération ou récupération.
7. Décrire le système des congés payés : 5 semaines/an, période d’acquisition 1er juin-31 mai et période principale 1er mai-31 octobre, + différencier CP Ex et CP Ex-1.
8. Lister les règles de congés/absences citées : jours fériés (chômé & payé, travaillé payé double) et congés exceptionnels (mariage/PACS, naissance, décès, apprenti + examens).
9. Connaître les caractéristiques essentielles CDI (pas de date de fin, pas d’obligation d’écrit sauf clauses) et CDD (usage exceptionnel, durée max 8 mois, prime de précarité 10% sauf extra/saisonnier).
10. Donner les règles d’extra et saisonnier (HCR pour l’extra, pas de période d’essai, limite 60 jours/trimestre ; répétition annuelle et pas de carence pour saisonnier).
11. Maîtriser la logique de sanction disciplinaire : nécessité d’écrit, proportionnalité/gravité, base au règlement intérieur et impossibilité d’avertissement disciplinaire sans règlement intérieur pour <50 salariés.
12. Réciter la procédure disciplinaire : délais de convocation, calendrier de l’entretien et notification, puis reconnaître l’échelle des sanctions (avertissement à licenciement pour faute).
13. Comparer fins de contrat : démission (CDI) vs licenciements (faute/inaptitude/économique) vs rupture conventionnelle (accord, DREETS après 15 jours, indemnité minimale et droit au chômage).
14. Savoir ce qui compose le solde de tout compte et les documents remis (dernière fiche de paie avec mention, certificat de travail, attestation France Travail).