Fiche de révision : Introduction aux enjeux RH et veille sociale

📋 Plan du Cours

1. Veille sociale et juridique
2. Règlement intérieur
3. Procédures disciplinaires
4. Registre unique du personnel
5. Protection sociale des salariés
6. Instances représentatives du personnel
7. Élections professionnelles du CSE
8. Conventions et accords collectifs
9. Négociation collective et stratégie
10. Bilan social et enjeux RH

📖 1. Veille sociale et juridique

🔑 Notions clés & Définitions

• Veille : La veille est une action de surveillance attentive visant à protéger et informer une organisation sur ce qui peut évoluer autour d’elle.
• Veille normative/juridique : La veille normative/juridique consiste à suivre les évolutions législatives et réglementaires, ainsi que les règles déjà en vigueur, susceptibles d’impacter l’organisation.
• Veille RH : La veille RH porte sur les pratiques et évolutions du métier afin d’adapter la politique ressources humaines aux réalités du terrain.
• Veille sociale : La veille sociale vise à repérer les signaux faibles liés au climat social afin d’anticiper les tensions avant qu’elles ne deviennent une crise.
• Baromètre social : Le baromètre social est une enquête interne qui évalue le climat social et les facteurs de satisfaction et d’attentes des salariés.

📝 Points essentiels

• La veille sociale et juridique permet d’anticiper les risques pour l’organisation et de tirer profit des évolutions du droit (ex. flexibilisation du travail).
• En ressources humaines, la veille juridique sert à suivre les textes pouvant impacter santé au travail, rupture du contrat (ex. abandon de poste), recrutement et dialogue social.
• La veille RH et la veille juridique contribuent à adapter la politique RH aux attentes des collaborateurs et à renforcer cohésion et engagement, donc la performance.
• Un risque social peut se manifester par des conflits ou des grèves, et l’objectif RH est de le prévenir plutôt que d’attendre une crise ouverte.
• L’absence de crise ne signifie pas que tout va bien : elle peut être latente, d’où la nécessité de « prendre la température » via des informations internes et des indicateurs.
• Les sources citées pour la veille sociale incluent le baromètre social, le registre du personnel et le bilan social, avec traitement via des indicateurs RH.

💡 Astuce mémo

Risque social = conflits/gréves : la veille sert à “prendre la température” (baromètre) et à suivre le droit (normatif) pour anticiper.

📖 2. Règlement intérieur

🔑 Notions clés & Définitions

• Règlement intérieur : Acte unilatéral de l’employeur fixant, dans les limites du Code du travail, des règles générales applicables dans l’entreprise.
• EPIC : Établissement public industriel et commercial dont le personnel relève en pratique du droit privé comme des salariés d’entreprise.
• Acte réglementaire : Caractère du règlement intérieur qui s’impose au salarié sans qu’il soit nécessaire d’obtenir son accord individuel.
• Mise à pied disciplinaire : Sanction disciplinaire suspendant temporairement le contrat de travail, dont la durée maximale doit être prévue par le règlement intérieur.

📝 Points essentiels

• Le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs (seuil apprécié en équivalents temps plein) ; en-dessous, il s’agit d’une faculté et…
• Le règlement intérieur peut contenir uniquement des mesures d’application en santé/sécurité, la discipline, la procédure de défense, et les règles liées au harcèlement sexuel et moral et aux agissements sexistes, avec…
• Le règlement intérieur ne doit pas contenir de clauses contraires aux lois, règlements, conventions ou accords (ex. interdiction de présenter une réclamation via la hiérarchie, obligation de demander une autorisation de…
• Les clauses restreignant des droits et libertés ne sont possibles que si elles sont justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché, et elles ne peuvent pas être discriminatoires.
• Le règlement intérieur doit être rédigé en français, daté avec une entrée en vigueur au plus tôt 1 mois après dépôt et publicité, soumis à l’avis du CSE (sinon inopposable), déposé au secrétariat du conseil de…
• En cas de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, le règlement intérieur doit rappeler l’interdiction de sanctionner la victime ou la personne ayant témoigné/relaté ; en cas de harcèlement moral, il doit rappeler…

💡 Astuce mémo

50-12 + 1 mois : seuil d’obligation et opposabilité après dépôt/publicité.

📖 3. Procédures disciplinaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Comportement fautif : Le comportement fautif correspond à un agissement qui ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail.
• Sanction disciplinaire : La sanction disciplinaire est toute mesure prise par l’employeur après un comportement fautif qui affecte la relation de travail, même si l’effet n’est pas immédiat.
• Sanction mineure : La sanction mineure est une mesure qui n’affecte pas la présence du salarié ni son ancienneté ou sa rémunération.
• Sanction lourde : La sanction lourde est une mesure qui a un impact sur la présence du salarié, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
• Prescription disciplinaire : La prescription disciplinaire est le délai au-delà duquel l’employeur ne peut plus engager des poursuites ou invoquer des sanctions antérieures.

📝 Points essentiels

• Aucune faute ne peut justifier une sanction préventive : il faut un fait effectivement commis et la sanction suppose une mesure de l’employeur, un impact sur la relation de travail et un lien avec un comportement fautif.
• Une même faute ne peut donner lieu à deux sanctions successives, mais l’employeur peut tenir compte de fautes déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits nouveaux.
• Le droit interdit les sanctions pécuniaires (amendes ou retenues réduisant le salaire), sauf que la suspension sans salaire pendant la mise à pied disciplinaire ou la réduction liée à la rétrogradation ne sont pas…
• Pour les sanctions mineures, l’employeur informe le salarié par écrit des griefs (remise contre décharge ou recommandée) ; pour les sanctions lourdes (hors licenciement), il faut une procédure contradictoire avec…
• Le licenciement pour faute suit une procédure en 3 étapes (convocation à entretien préalable par LRAR ou remise contre décharge, entretien contradictoire avec motifs présentés, puis notification par LRAR avec motifs…
• 2 mois? (non fourni)

💡 Astuce mémo

L1331-1 en 3 mots : mesure de l’employeur + impact sur le contrat + faute prouvée.

📖 4. Registre unique du personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Registre unique du personnel : Document obligatoire recensant les embauches du personnel dans l’ordre chronologique, avec des mentions précises pour chaque personne concernée.
• Établissement employeur : Lieu où l’employeur (ou son délégataire habilité au recrutement) exerce le pouvoir de recruter, où le RUP doit en principe être tenu.
• Délit d’entrave : Infraction possible si l’employeur ne présente pas le registre à la demande de l’inspection du travail.
• Traçabilité indélébile : Principe d’enregistrement du RUP imposant de conserver l’historique des données antérieures lors des mises à jour.

📝 Points essentiels

• Le RUP est obligatoire pour toutes les organisations, sans seuil, dès le recrutement du premier salarié ou stagiaire (ou volontaire en service civique), y compris lorsque l’employeur n’a plus d’autonomie juridique par…
• Le RUP doit être tenu par chaque établissement, et non seulement au siège, sauf si l’établissement ne dispose pas du pouvoir de recruter au sens de la délégation.
• Le RUP doit être présenté à l’inspection du travail : le défaut de présentation peut exposer l’employeur à un délit d’entrave.
• Le RUP doit comporter au minimum, pour chaque personne, les informations suivantes : identité (nom, prénoms), sexe, nationalité, date de naissance, emploi et qualification, dates d’entrée et de sortie, et autorisation…
• Le RUP peut être consulté par le CSE, l’inspecteur du travail et les agents contrôleurs de l’URSSAF, et son absence ou un défaut de mise à jour/mentions obligatoires peut entraîner une amende de 750 € par salarié…
• Les données doivent être conservées 5 ans après le départ du salarié ou stagiaire de l’établissement, avec des règles RGPD si le registre est informatisé (notamment intégrité et minimisation), et le registre doit être…

💡 Astuce mémo

RUP = Registre à jour, Par établissement : chronologie + mentions, sinon 750 € ; conservé 5 ans et consultable (CSE/IT/URSSAF).

📖 5. Protection sociale des salariés

🔑 Notions clés & Définitions

• Maladie professionnelle présumée : La maladie professionnelle présumée est une affection reconnue via un tableau lorsque les conditions du tableau sont remplies, ce qui fait présumer le lien avec le travail.
• Délai de prise en charge : Le délai de prise en charge est la période qui commence à courir à partir du moment où le salarié a cessé d’être exposé au risque.
• Procédure complémentaire : La procédure complémentaire permet d’obtenir la reconnaissance en maladie professionnelle quand l’affection n’entre pas strictement dans le tableau ou n’en respecte pas toutes les conditions.
• Subrogation : La subrogation est un mécanisme permettant à l’employeur de percevoir directement les indemnités versées par la Sécurité sociale, puis de les reverser au salarié.
• Portabilité des droits santé : La portabilité des droits permet au salarié dont le contrat est rompu de continuer la couverture santé complémentaire pendant une durée maximale prévue.

📝 Points essentiels

• Le délai de prise en charge démarre le jour où le salarié cesse d’être exposé au risque, et la première constatation médicale doit intervenir avant la fin de l’exposition ou dans ce délai.
• La présomption d’imputabilité suppose une exposition habituelle au travail, et la preuve incombe au salarié.
• En procédure complémentaire, la CPAM transmet le dossier au CRRMP, puis le salarié et l’employeur disposent de 30 jours pour compléter le dossier et le comité statue sous 110 jours après sa saisine.
• Pour un accident, le salarié informe l’employeur sous 24h (sauf impossibilité absolue) et l’employeur déclare à la CPAM dans un délai de 48h (hors dimanche et jours fériés) avec remise de la feuille d’accident.
• Pour une maladie professionnelle, le salarié déclare à la CPAM dans un délai de 15 jours et l’employeur remet une attestation d’emploi annexée à la déclaration.
• La mutuelle d’entreprise est financée au moins à 50% par l’employeur et la portabilité de la couverture peut se poursuivre pendant 12 mois maximum, sauf faute lourde.

💡 Astuce mémo

Repères chronos : accident salarié 24h, employeur 48h, maladie pro 15 jours (et procédure complémentaire : 30 jours puis 110 jours).

📖 6. Instances représentatives du personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• CSE : Le CSE est l’instance de représentation du personnel qui regroupe les attributions liées au dialogue social et à la représentation des salariés.
• Commission santé sécurité et conditions de travail : La CSSCT est une commission du CSE chargée des sujets de santé, de sécurité et des conditions de travail, par délégation du CSE.
• Droit d’alerte économique : Le droit d’alerte économique permet aux représentants du personnel d’alerter lorsque la situation économique de l’entreprise le justifie.
• Droit d’alerte santé des salariés : Le droit d’alerte portant sur la santé des salariés permet d’alerter lorsque des risques pour la santé au travail apparaissent.

📝 Points essentiels

• La CSSCT est mise en place au sein du CSE lorsque l’organisation compte au moins 300 salariés en ETP, alors que le CHSCT concernait auparavant les entreprises d’au moins 50 salariés.
• La CSSCT peut aussi être imposée par l’inspection du travail même si l’effectif est inférieur à 300 ETP, si la nature de l’activité, l’agencement ou l’équipement des locaux le nécessite.
• La CSSCT comprend l’employeur (ou son représentant) et au moins 3 membres issus de la délégation du personnel, désignés après vote du CSE parmi titulaires ou suppléants.
• La CSSCT peut exercer tout ou partie des missions du CSE en matière de santé et sécurité, car ses missions sont déléguées par le CSE.
• Un accord collectif doit fixer les modalités de fonctionnement de la CSSCT, avec une périodicité minimale de 4 réunions par an.
• La CSSCT doit être réunie en cas d’accident « grave » susceptible d’entraîner la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée.

💡 Astuce mémo

CSSCT = 300 ETP (sinon inspection du travail) + accord à min 4 réunions/an + déclenchement accident grave (mort ou incapacité prolongée).

📖 7. Élections professionnelles du CSE

🔑 Notions clés & Définitions

• Protocole d’accord préélectoral : Document organisant les modalités clés des élections professionnelles, signé dans le cadre du dialogue préélectoral.
• Collèges électoraux : Groupes d’électeurs constitués pour assurer la représentation des catégories de salariés lors des élections.
• Listes électorales : Documents qui recensent les salariés autorisés à voter et permettent de vérifier leurs conditions d’électorat au jour du scrutin.
• Quotient électoral : Nombre de suffrages valablement exprimés divisé par le nombre de sièges à pourvoir pour répartir les sièges.
• Procès-verbal de carence : Acte établi par l’employeur en l’absence de candidatures lors d’un tour de scrutin, avec obligations de transmission.

📝 Points essentiels

• Depuis le 8 juin 2024, l’invitation à négocier le PAP doit mentionner le nom et l’adresse de l’employeur (ou de l’établissement), l’IDCC de la convention applicable, ainsi que le lieu, la date et l’heure de la première…
• Le PAP n’est pas un accord collectif : les OS choisissent leurs négociateurs, et la négociation impose la bonne foi avec transmission d’informations complètes, précises et exactes.
• L’adoption du PAP exige une double majorité : signature par la majorité des OS ayant négocié, et pour les OS représentatives signataires, obtention de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections,…
• Pour être électeur, le salarié doit remplir 4 conditions cumulatives appréciées au jour du premier tour : être tout salarié (sans considération de sexe ou nationalité, apprentis et contrats pro inclus), avoir au moins…
• Un troisième collège peut être créé pour les ingénieurs/chefs de services/cadres assimilés si leur nombre atteint au moins 25 au moment de l’élection (même si certains sont exclus de l’électorat), sinon le principe est…
• La répartition des sièges suit le quotient électoral, et les listes incomplètes peuvent recevoir des sièges en priorité (cas d’un seul siège restant et/ou du candidat ayant le plus de voix), puis la désignation se fait…

💡 Astuce mémo

PAP = Double majorité : Signature des négociateurs + Majorité des voix (sauf collèges : unanimité des OS représentatives).

📖 8. Conventions et accords collectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Accord collectif : Accord portant sur un ou plusieurs sujets déterminés, applicable à l’entreprise ou à l’établissement concernés.
• Convention collective : Accord portant sur l’ensemble du statut collectif pour toutes les catégories professionnelles, applicable dans son champ.
• NAO : Négociation annuelle obligatoire portant notamment sur la rémunération, le temps de travail et d’autres thèmes sociaux.
• QVCT : Négociation liée à la qualité de vie et des conditions de travail, incluant notamment la prévention des discriminations et l’articulation vie pro/vie privée.
• Ordre public de branche obligatoire : Régime où l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise dans des matières expressément prévues.

📝 Points essentiels

• Un accord collectif ou une convention collective vise à améliorer le statut collectif (en complétant le minimum légal), à adapter les règles aux spécificités d’un secteur/métier/entreprise, et à gérer des enjeux…
• Le champ d’application des textes dépend à la fois du niveau territorial (national/régional/départemental/local, et métropole avec exclusions Outre-mer sauf stipulation) et du niveau professionnel (interprofessionnel,…
• La NAO annuelle porte sur la rémunération (primes et avantages inclus), le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle, et la QVCT.
• En articulation branche/entreprise, la règle de principe est la prise en compte de la disposition la plus favorable au salarié, mais elle est tempérée par les ordonnances : dans les matières d’ordre public de branche…
• Dans les autres domaines non couverts par l’ordre public de branche obligatoire, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche (et si l’ordre public de branche est optionnel, la branche peut choisir de primer).
• Pour conclure un accord d’entreprise, l’écrit est exigé sous peine de nullité, et depuis le 1er janvier 2017 l’accord est validé si des syndicats représentatifs signent représentant 50% des voix ; à défaut mais avec au…

📖 9. Négociation collective et stratégie

🔑 Notions clés & Définitions

• Loyauté de la négociation : La loyauté de la négociation impose des échanges transparents et fiables entre parties pendant tout le processus.
• Accord de méthode : Un accord de méthode fixe le cadre pratique des négociations pour garantir la loyauté et la confiance mutuelle.
• Communication non-violente : La communication non-violente exprime un ressenti et un besoin sans jugement, pour réduire l’escalade du conflit.
• Gestion des émotions : La gestion des émotions consiste à reconnaître la colère comme un signal, puis à la calmer et l’analyser avant de chercher des solutions.

📝 Points essentiels

• La négociation doit se tenir avec l’ensemble des syndicats, et non en négociations séparées.
• L’employeur doit remettre les documents utiles à toutes les parties sans discrimination et laisser un délai suffisant pour discuter le projet avant signature.
• La négociation doit rester ouverte jusqu’à son terme, afin d’éviter une rupture prématurée du dialogue.
• Un accord de méthode peut préciser l’objet, la périodicité, le calendrier, les informations à transmettre, et les étapes de la négociation (y compris les apports de la BDES/BD ESE).
• Avant les réunions, le négociateur prépare son mandat : parties prenantes, revendications, marges de manœuvre, points sensibles/secondaires, et argumentaire.
• Pendant la conduite, le président encadre les débats (ordre du jour, échanges, pauses) et des comptes rendus sont établis selon un format prévu (verbatim, résumé, décisions).

💡 Astuce mémo

Loyauté = Tout le monde + Tous les documents + Tout le temps : Avec (tous), Donne (documents), Laisse (délai), Termine (jusqu’au bout).

📖 10. Bilan social et enjeux RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Bilan social : Le bilan social est un document annuel qui récapitule des données chiffrées pour analyser la situation sociale de l’organisation sur l’année écoulée et son évolution.
• BDESE : La BDESE est la base de données économiques et sociales servant de source pour les informations chiffrées reprises dans le bilan social.
• RGPD : Le RGPD encadre le traitement des données personnelles, ce qui impose notamment d’anonymiser les données quand elles peuvent identifier des personnes.
• Droit à l’oubli : Le droit à l’oubli impose de ne pas conserver inutilement des données au-delà de la durée nécessaire au traitement concerné.

📝 Points essentiels

• Le bilan social sert d’outil d’information et de gestion en montrant aussi l’évolution sur les deux années précédentes.
• Le bilan social contient uniquement des données chiffrées, donc l’analyse des indicateurs est nécessaire pour en tirer du sens RH.
• Si des données personnelles sont collectées, elles doivent être anonymisées pour respecter le RGPD.
• Comme le bilan couvre l’année en cours et les deux années précédentes, les données n’ont pas vocation à être conservées au-delà afin de respecter le droit à l’oubli.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Accident de travail vs accident de trajet

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre la veille sociale (climat social, signaux faibles) et la veille juridique/normative (évolutions législatives et réglementaires).
2. Penser que le règlement intérieur est applicable à tous via son accord individuel : il est opposable dès lors qu’il est légalement mis en place et licite.
3. Croire qu’une clause du règlement intérieur peut être ajoutée hors du contenu « exclusif et limitatif » fixé par le Code du travail : ce qui n’est pas prévu ne peut pas y figurer.
4. Mélanger mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire : la première est disciplinaire et suspend le contrat avec durée maximale prévue au RI.
5. Oublier que toute sanction disciplinaire suppose un fait effectivement commis : pas de sanction préventive, et nécessité d’un impact sur la relation de travail.
6. Se tromper sur les délais : accident (salarié 24h, employeur 48h), maladie pro (salarié 15 jours) et procédure complémentaire (30 jours puis 110 jours).
7. Dresser les collèges électoraux à partir des intitulés hiérarchiques/qualification déclarée et non de la fonction effectivement exercée.

✅ Checklist Examen

1. Expliquer la logique et les enjeux de la veille sociale et juridique (anticiper risques, s’adapter au droit, baromètre social/registre/bilan social, prise de température).
2. Rappeler le champ d’application du règlement intérieur (seuil 50 salariés/12 mois, ETP, langue française, opposabilité et cas EPIC/CTT/stagiaires).
3. Lister les contenus licites et licites “obligatoires” du règlement intérieur (santé/sécurité, discipline, défense, harcèlement sexuel/moral et agissements sexistes) et les clauses interdites (lois, libertés,…
4. Décrire la procédure d’adoption du règlement intérieur (français, date d’entrée en vigueur ≥ 1 mois après dépôt/publicité, avis CSE, publicité/dépôt prud’hommes, communication IT, sanctions).
5. Distinguer faute et sanction (définition L1331-1, mesure employeur, impact relation de travail, faute effectivement commise) et appliquer le non-cumul des sanctions.
6. Distinguer sanction mineure vs lourde et leurs formalités (écrit des griefs vs procédure contradictoire, calendrier convocation/entretien/notification du licenciement).
7. Rappeler le régime du RUP (obligation sans seuil, tenue par établissement, mentions minimales, consultation IT/CSE/URSSAF, traçabilité indélébile, conservation 5 ans, RGPD en cas informatisé).
8. Expliquer la protection sociale obligatoire : accident de travail (présomption, conditions et formalités 24h/48h, feuille d’accident) et maladie professionnelle (tableau/présomption, délai prise en charge et procédure…
9. Expliquer la protection sociale complémentaire (mutuelle d’entreprise : mise en place collective/obligatoire, financement employeur ≥ 50%, portabilité max 12 mois, exceptions).
10. Présenter les instances (CSE/CSSCT) et missions-clés (seuil CSSCT 300 ETP, accord modalités ≥ 4 réunions/an, accident grave) et le rôle des représentants (DS via conditions et missions).
11. Décrire l’organisation des élections du CSE dans l’ordre (seuil 11 ETP/12 mois, initiative, PAP : destinataires, contenu/mentions depuis 8 juin 2024, double majorité d’adoption, électorat/éligibilité, collèges/fonction,…
12. Rappeler le bilan social (obligation ≥ 300 salariés ETP, contenus chiffrés issus de la BDESE, thèmes, enjeux RH et interprétation, anonymisation RGPD, droit à l’oubli lié à l’année + 2 années).