QCM : Introduction aux enjeux RH et veille sociale — 20 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quel est l’objectif principal de la veille sociale dans une organisation ?

Repérer les signaux faibles du climat social pour anticiper les tensions
Remplacer le dialogue social par des enquêtes individuelles
Contrôler uniquement l’application des sanctions disciplinaires
Mesurer les résultats financiers de l’entreprise sur trois ans

Repérer les signaux faibles du climat social pour anticiper les tensions

Explication

La veille sociale sert à détecter les signaux faibles liés au climat social afin d’anticiper les tensions avant qu’elles ne deviennent une crise. Elle ne se confond pas avec le contrôle financier ou disciplinaire.

2. À quoi correspond la veille normative ou juridique ?

À vérifier les horaires de présence quotidienne des salariés
À suivre les évolutions législatives et réglementaires susceptibles d’impacter l’organisation
À analyser les motivations personnelles des salariés en entretien annuel
À observer uniquement la concurrence commerciale du secteur

À suivre les évolutions législatives et réglementaires susceptibles d’impacter l’organisation

Explication

La veille normative/juridique consiste à surveiller les textes législatifs et réglementaires ainsi que les règles déjà en vigueur pouvant avoir un impact sur l’organisation. Elle ne porte pas sur les comportements individuels des salariés.

3. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, quelle affirmation décrit le règlement intérieur ?

Il devient obligatoire et fixe des règles générales dans les limites du Code du travail
Il reste facultatif mais doit être signé par chaque salarié
Il s’applique seulement après validation par l’inspection du travail
Il ne peut porter que sur les salaires et les primes

Il devient obligatoire et fixe des règles générales dans les limites du Code du travail

Explication

Le règlement intérieur est obligatoire à partir du seuil de 50 salariés maintenu pendant 12 mois consécutifs. Il s’agit d’un acte unilatéral de l’employeur encadré par le Code du travail.

4. Quelle condition de validité est exigée pour l’entrée en vigueur du règlement intérieur ?

Il devient applicable dès sa simple remise au personnel
Il doit être signé par tous les salariés avant toute application
Il doit être rédigé en langue anglaise pour les salariés étrangers
Il doit être rédigé en français et entrer en vigueur au plus tôt un mois après dépôt et publicité

Il doit être rédigé en français et entrer en vigueur au plus tôt un mois après dépôt et publicité

Explication

Le règlement intérieur doit être rédigé en français et ne peut entrer en vigueur qu’au plus tôt un mois après le dépôt et les mesures de publicité. La simple remise aux salariés ne suffit pas.

5. Quelle affirmation caractérise une sanction disciplinaire ?

C’est uniquement une réduction automatique du salaire
C’est une mesure préventive prise avant tout fait reproché
C’est une mesure prise après un comportement fautif qui affecte la relation de travail
C’est une simple remarque sans conséquence sur le contrat

C’est une mesure prise après un comportement fautif qui affecte la relation de travail

Explication

Une sanction disciplinaire suppose un comportement fautif déjà commis et une mesure de l’employeur ayant un impact sur la relation de travail. Elle ne peut pas être purement préventive.

6. Que doit faire l’employeur avant une sanction lourde, hors licenciement ?

Engager une procédure contradictoire avec possibilité d’explication du salarié
Obtenir l’accord écrit du représentant du personnel
Notifier la sanction sans aucun échange préalable
Attendre la fin du contrat de travail pour agir

Engager une procédure contradictoire avec possibilité d’explication du salarié

Explication

Pour une sanction lourde, l’employeur doit respecter une procédure contradictoire, contrairement à la sanction mineure qui peut être simplement notifiée par écrit. Le licenciement suit en plus sa propre procédure en trois étapes.

7. Quel est le rôle principal du registre unique du personnel ?

Répertorier les sanctions disciplinaires de chaque salarié
Recenser les embauches du personnel dans l’ordre chronologique
Enregistrer uniquement les absences médicales des salariés
Conserver les comptes rendus du CSE

Recenser les embauches du personnel dans l’ordre chronologique

Explication

Le registre unique du personnel recense les embauches dans l’ordre chronologique avec des mentions obligatoires pour chaque personne. Il ne sert pas à suivre les absences ou les sanctions.

8. Qui peut consulter le registre unique du personnel ?

Les salariés seulement sur autorisation individuelle
Le CSE, l’inspecteur du travail et les agents contrôleurs de l’URSSAF
Les clients de l’entreprise lors de leur visite
Uniquement le directeur des ressources humaines

Le CSE, l’inspecteur du travail et les agents contrôleurs de l’URSSAF

Explication

Le registre est consultable par le CSE, l’inspecteur du travail et les agents contrôleurs de l’URSSAF. Son absence ou sa mauvaise tenue peut entraîner une amende par salarié concerné.

9. Quel mécanisme permet à l’employeur de percevoir directement les indemnités versées par la Sécurité sociale avant de les reverser au salarié ?

La portabilité des droits santé
La présomption d’imputabilité
Le délai de prise en charge
La subrogation

La subrogation

Explication

La subrogation permet à l’employeur de recevoir directement les indemnités de la Sécurité sociale pour les reverser ensuite au salarié. Ce mécanisme est distinct de la portabilité et des règles de reconnaissance du risque professionnel.

10. Quelle durée maximale s’applique à la portabilité des droits santé complémentaire ?

Uniquement pendant la période de préavis
Six mois maximum, quelle que soit la situation
Jusqu’à la retraite du salarié
Douze mois maximum, sauf faute lourde

Douze mois maximum, sauf faute lourde

Explication

La portabilité de la couverture santé complémentaire peut se poursuivre pendant 12 mois maximum, sauf faute lourde. Elle n’est donc pas illimitée ni automatiquement liée au préavis.

11. Quel est le rôle de la CSSCT au sein du CSE ?

Remplacer toutes les attributions économiques du CSE
Traiter les sujets de santé, sécurité et conditions de travail par délégation du CSE
Organiser exclusivement les élections professionnelles
Décider seule des sanctions disciplinaires

Traiter les sujets de santé, sécurité et conditions de travail par délégation du CSE

Explication

La CSSCT est une commission du CSE chargée des questions de santé, de sécurité et de conditions de travail, par délégation du CSE. Elle n’exerce pas les attributions économiques ni disciplinaires.

12. Dans quel cas la CSSCT doit-elle être mise en place dans l’organisation ?

Uniquement dans les entreprises de moins de 50 salariés
Dès qu’un salarié en fait la demande
Lorsque l’organisation compte au moins 300 salariés en ETP
Seulement après un accident mortel

Lorsque l’organisation compte au moins 300 salariés en ETP

Explication

La CSSCT est mise en place au sein du CSE lorsque l’organisation atteint au moins 300 salariés en équivalents temps plein. L’inspection du travail peut aussi l’imposer dans certains cas en dessous de ce seuil.

13. Quelle condition est appréciée au jour du premier tour pour être électeur au CSE ?

Être titulaire d’un mandat syndical
Appartenir à l’encadrement de l’établissement
Avoir seize ans révolus et trois mois d’ancienneté
Travailler depuis au moins un an dans l’entreprise

Avoir seize ans révolus et trois mois d’ancienneté

Explication

Pour être électeur, le salarié doit notamment avoir au moins 16 ans révolus et trois mois d’ancienneté, parmi d’autres conditions cumulatives. Le mandat syndical n’est pas une condition d’électorat.

14. Que signifie le quotient électoral dans la répartition des sièges ?

Le total des inscrits divisé par le nombre de votants
Le nombre de suffrages valablement exprimés divisé par le nombre de sièges à pourvoir
Le nombre de sièges divisé par le nombre de listes déposées
Le nombre de voix nulles ajouté aux voix exprimées

Le nombre de suffrages valablement exprimés divisé par le nombre de sièges à pourvoir

Explication

Le quotient électoral correspond au nombre de suffrages valablement exprimés divisé par le nombre de sièges à pourvoir. Il sert à répartir les sièges entre les listes.

15. Quelle est la différence essentielle entre une convention collective et un accord collectif ?

La convention couvre l’ensemble du statut collectif, alors que l’accord porte sur un ou plusieurs sujets déterminés
La convention ne s’applique qu’à une seule entreprise, alors que l’accord s’applique toujours à tout le secteur
La convention concerne uniquement la rémunération, alors que l’accord vise uniquement la durée du travail
L’accord est obligatoirement national, alors que la convention est toujours locale

La convention couvre l’ensemble du statut collectif, alors que l’accord porte sur un ou plusieurs sujets déterminés

Explication

La convention collective porte sur l’ensemble du statut collectif dans son champ, tandis qu’un accord collectif traite d’un ou plusieurs sujets déterminés. Les deux n’ont donc pas la même portée.

16. Dans l’articulation branche/entreprise, que se passe-t-il dans les matières relevant de l’ordre public de branche obligatoire ?

L’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise dans les matières prévues
La règle dépend uniquement du choix du CSE
Les deux textes sont automatiquement annulés
L’accord d’entreprise prime toujours sur la branche

L’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise dans les matières prévues

Explication

Dans les matières d’ordre public de branche obligatoire, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise. La primauté de l’entreprise ne vaut que dans les autres domaines non couverts par ce régime.

17. Quelle exigence traduit la loyauté de la négociation collective ?

Une négociation séparée avec chaque syndicat sans documents communs
Un accord signé dès la première réunion
Des échanges transparents et fiables entre les parties pendant tout le processus
L’absence de tout délai de réflexion avant signature

Des échanges transparents et fiables entre les parties pendant tout le processus

Explication

La loyauté de la négociation suppose des échanges transparents et fiables pendant toute la négociation. Cela implique aussi la remise d’informations utiles à toutes les parties et un délai suffisant de discussion.

18. Que peut prévoir un accord de méthode dans la négociation collective ?

La désignation automatique des délégués syndicaux
Le montant obligatoire des primes dans tous les accords
La suppression du dialogue avec les syndicats
Le calendrier, la périodicité, les informations à transmettre et les étapes des échanges

Le calendrier, la périodicité, les informations à transmettre et les étapes des échanges

Explication

Un accord de méthode sert à fixer le cadre pratique de la négociation : objet, calendrier, périodicité, informations à transmettre et étapes. Il n’impose pas à lui seul le contenu salarial d’un accord final.

19. Quel est l’objet principal du bilan social ?

Remplacer la BDESE dans toutes les consultations sociales
Établir un classement des salariés par performance individuelle
Récapituler des données chiffrées pour analyser la situation sociale de l’organisation et son évolution
Fixer les règles du règlement intérieur

Récapituler des données chiffrées pour analyser la situation sociale de l’organisation et son évolution

Explication

Le bilan social est un document annuel qui rassemble des données chiffrées pour analyser la situation sociale et son évolution. Il sert d’outil d’information et de gestion.

20. Quelle règle découle du droit à l’oubli pour les données figurant dans le bilan social ?

Elles ne doivent pas être conservées au-delà de la période nécessaire liée à l’année en cours et aux deux années précédentes
Elles peuvent rester nominatives si elles sont utiles au RH
Elles doivent être conservées sans limite pour comparaison historique
Elles sont archivées seulement si le CSE en fait la demande

Elles ne doivent pas être conservées au-delà de la période nécessaire liée à l’année en cours et aux deux années précédentes

Explication

Le bilan social couvre l’année en cours et les deux années précédentes, ce qui implique de ne pas conserver les données au-delà de la durée nécessaire. Cela répond à l’exigence du droit à l’oubli et à la protection des données.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 20 flashcards sur Introduction aux enjeux RH et veille sociale.

Veille sociale — définition ?

Surveillance attentive du climat social et signaux faibles.

Veille juridique — objectif ?

Suivre l'évolution des lois et règlements impactant l'organisation.

Règlement intérieur — seuil obligatoire ?

50 salariés ou plus pendant 12 mois consécutifs.

Voir les flashcards →

Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Introduction aux enjeux RH et veille sociale.

Voir la fiche →

Cours similaires

Les Fondements du Droit de la Famille

Droit des personnes et nom

Introduction aux droits de mutation immobilière

Introduction aux Fondements du Droit

Notions fondamentales du vol et de la fraude

Principes et organisation de la justice française

Crée tes propres QCM

Importe ton cours et l'IA génère des QCM avec corrections en 30 secondes.

Générateur de QCM