QCM : Les fondamentaux du droit social — 24 questions

Questions et réponses du QCM

1. Que couvre la responsabilité du commettant lorsque son préposé cause un dommage pendant ses fonctions ?

Une responsabilité limitée aux fautes lourdes du préposé
Une responsabilité supprimée si le préposé agit sans autorisation expresse
Une responsabilité sans faute pour les actes accomplis dans l’exercice des fonctions
Une responsabilité seulement si le commettant a donné un ordre écrit

Une responsabilité sans faute pour les actes accomplis dans l’exercice des fonctions

Explication

Le commettant répond des dommages causés par son préposé pendant l’exercice de ses fonctions, même sans faute personnelle. C’est donc une responsabilité sans faute.

2. Quel est l’effet principal d’un document social rédigé dans la mauvaise langue en région francophone ou néerlandophone ?

Une nullité relative avec correction pour le passé et le futur
Une nullité absolue avec remplacement sans effet rétroactif
La validité automatique si le travailleur ne conteste pas
Une simple irrégularité sans conséquence

Une nullité absolue avec remplacement sans effet rétroactif

Explication

En région francophone et néerlandophone, le non-respect de la langue imposée entraîne une nullité absolue. Le document est remplacé sans effet rétroactif, contrairement au régime de nullité relative.

3. Que se passe-t-il si plusieurs périodes d’essai sont prévues auprès du même employeur pour la même fonction dans des contrats successifs ?

C’est obligatoire après chaque renouvellement de contrat
C’est permis uniquement pour les contrats étudiants
C’est toujours possible si les contrats sont écrits
C’est interdit

C’est interdit

Explication

Le cours indique qu’il est interdit de prévoir des essais successifs auprès du même employeur pour la même fonction lorsque des contrats successifs sont conclus. L’objectif est d’éviter de prolonger artificiellement une période d’essai.

4. Quelle est la sanction financière prévue en cas de défaut de motivation du licenciement ou de non-respect des délais de réponse ?

Une sanction sans montant fixe, laissée à l’appréciation du juge
Une amende civile forfaitaire égale à 2 semaines de rémunération
Une amende administrative calculée sur 10 % du salaire annuel
Une indemnité équivalente à 1 mois de rémunération

Une amende civile forfaitaire égale à 2 semaines de rémunération

Explication

La sanction prévue est une amende civile forfaitaire de 2 semaines de rémunération. Elle vise le défaut de motivation ou le dépassement des délais imposés.

5. Comment le préavis est-il organisé pour les mesures d’employabilité ?

En trois parties égales, la dernière seule étant consacrée à l’employabilité
En une période de 30 semaines fixes suivie d’un accompagnement facultatif
En deux parties, avec les 2/3 initiaux puis le tiers restant consacré à l’employabilité
En une seule période prestée normalement jusqu’à la fin

En deux parties, avec les 2/3 initiaux puis le tiers restant consacré à l’employabilité

Explication

Le préavis est scindé en une première partie correspondant aux 2/3 du total, puis une deuxième partie égale au 1/3 restant consacrée aux mesures d’employabilité. Cette seconde phase sert notamment au coaching, à la formation et à l’aide à la recherche d’emploi.

6. Dans quel cas la clause d’écolage permet-elle en principe un remboursement proportionnel des frais de formation ?

Lorsque le travailleur démissionne ou est licencié pour motif grave
Lorsque l’employeur met fin au contrat sans motif grave
Lorsque le contrat est à durée déterminée arrivé à son terme normal
Lorsque le travailleur refuse une modification unilatérale du contrat

Lorsque le travailleur démissionne ou est licencié pour motif grave

Explication

La clause d’écolage vise le remboursement proportionnel des frais de formation lorsque le travailleur quitte l’entreprise dans les cas prévus, notamment en cas de démission ou de licenciement pour motif grave. Elle s’inscrit dans un cadre légal précis, distinct d’une rupture ordinaire par l’employeur.

7. Quelle indemnité est due lorsqu’une travailleuse est licenciée en raison de sa grossesse ?

Une indemnité forfaitaire d’1 mois de rémunération brute, sans préavis
Une indemnité forfaitaire de 6 mois de rémunération brute, en plus du préavis
Une indemnité égale à 1 an de rémunération brute, en plus du préavis
Aucune indemnité spécifique si le préavis est payé

Une indemnité forfaitaire de 6 mois de rémunération brute, en plus du préavis

Explication

Le licenciement lié à la grossesse ouvre droit à une indemnité de protection équivalente à 6 mois de rémunération brute, à laquelle s’ajoute l’indemnité compensatoire de préavis. L’indemnité d’1 an concerne le délégué syndical, pas la grossesse.

8. À partir de quel seuil de préavis l’employeur doit-il proposer une procédure de reclassement professionnel ?

Un préavis d’au moins 30 semaines
Un préavis d’au moins 12 semaines
Un préavis d’au moins 52 semaines
Un préavis d’au moins 6 mois exactement

Un préavis d’au moins 30 semaines

Explication

L’obligation de proposer un reclassement professionnel naît lorsque le préavis atteint au moins 30 semaines, qu’il soit presté ou non. Il existe des exceptions, notamment en cas de motif grave ou de reclassement déjà prévu dans un licenciement collectif.

9. Depuis la réforme du statut unique, dans quel cas la clause d’essai reste-t-elle encore admise ?

Pour toute fonction exercée chez le même employeur
Pour le contrat de travail étudiant et le contrat intérimaire
Pour tout contrat écrit signé avant l’entrée en service
Pour tout contrat à durée déterminée

Pour le contrat de travail étudiant et le contrat intérimaire

Explication

La clause d’essai a été supprimée en principe depuis le 1er janvier 2014, mais elle subsiste pour certaines exceptions, notamment le contrat étudiant et l’intérim. Elle n’est donc pas générale.

10. Dans quelle situation la responsabilité civile du travailleur envers l’employeur peut-elle être engagée ?

Dès qu’un dommage survient pendant le travail
En cas de dol, de faute lourde ou de faute légère habituelle
Uniquement si l’employeur prouve une intention de nuire
En cas de faute légère isolée uniquement

En cas de dol, de faute lourde ou de faute légère habituelle

Explication

La responsabilité civile du travailleur n’est engagée que dans les trois hypothèses visées : dol, faute lourde ou faute légère habituelle. Une faute légère isolée ne suffit généralement pas.

11. Dans quel cas la relation de travail est-elle censée devenir un contrat à durée indéterminée ?

Lorsque le contrat mentionne une date de début précise
Lorsque les parties continuent à exécuter le contrat après l’expiration du terme prévu
Lorsque le travailleur refuse une prolongation du contrat
Lorsque le contrat est signé pour une durée de moins d’un mois

Lorsque les parties continuent à exécuter le contrat après l’expiration du terme prévu

Explication

Si le travail se poursuit après la fin du CDD comme si le terme n’existait pas, la relation est soumise aux règles du CDI. La simple mention d’une date de début ne suffit évidemment pas à transformer le contrat.

12. Quelle condition fait partie du régime de validité d’une clause de non-concurrence ?

Elle est valable même sans indemnité particulière
Elle doit prévoir une durée illimitée pour protéger l’employeur
Elle doit être écrite et limitée, notamment quant à sa portée géographique et à sa durée
Elle peut être orale si les parties sont d’accord

Elle doit être écrite et limitée, notamment quant à sa portée géographique et à sa durée

Explication

La clause de non-concurrence doit respecter des conditions de forme et de fond, notamment être écrite et limitée dans le temps et dans l’espace. À défaut, elle encourt la nullité ou ne produit pas les effets attendus.

13. Comment se termine en principe un contrat à durée déterminée arrivé à son terme ?

Il prend fin automatiquement, sans préavis ni indemnité, sauf motif grave
Il se poursuit automatiquement en contrat à durée indéterminée
Il doit être renégocié par écrit avant l’échéance
Il ne peut prendre fin qu’après un préavis légal

Il prend fin automatiquement, sans préavis ni indemnité, sauf motif grave

Explication

Le CDD s’achève à l’échéance convenue sans préavis ni indemnité, sauf en cas de motif grave. La requalification en CDI n’intervient que si les parties continuent à exécuter le contrat après le terme.

14. Quel effet produit une convention collective de travail sur les travailleurs d’une entreprise qui y est soumise ?

Elle peut être écartée par un contrat plus défavorable
Elle ne s’applique qu’après signature individuelle de chaque travailleur
Elle ne s’applique qu’aux travailleurs affiliés au syndicat signataire
Elle lie l’employeur et s’applique à tous les travailleurs, qu’ils soient ou non syndiqués

Elle lie l’employeur et s’applique à tous les travailleurs, qu’ils soient ou non syndiqués

Explication

Une CCT s’impose à l’employeur concerné et ses droits et devoirs s’appliquent à tous les travailleurs visés, même non adhérents au syndicat signataire. Un contrat ne peut pas y déroger dans un sens moins protecteur.

15. Quelle affirmation décrit correctement la protection du délégué syndical licencié pour un fait lié à sa fonction ?

Il bénéficie d’une protection limitée à 6 mois de rémunération brute
Il ne peut être licencié qu’avec l’accord préalable de l’inspection du travail
Il reçoit une indemnité de protection égale à 1 an de rémunération brute, en plus du préavis
Il reçoit uniquement son préavis, sans indemnité supplémentaire

Il reçoit une indemnité de protection égale à 1 an de rémunération brute, en plus du préavis

Explication

Pour un licenciement lié à sa fonction, le délégué syndical a droit à une indemnité de protection d’1 an de rémunération brute, en plus des indemnités de préavis. La protection de 6 mois vise la grossesse, pas la représentation syndicale.

16. Quand un congé notifié par lettre recommandée produit-il ses effets ?

Le lundi suivant l’envoi, quelle que soit la date
À la date de signature du contrat
Dès la remise du pli à la poste
Le troisième jour ouvrable suivant l’envoi

Le troisième jour ouvrable suivant l’envoi

Explication

Une lettre recommandée produit ses effets le 3e jour ouvrable suivant l’envoi. Le préavis ne commence ensuite qu’au lundi suivant la prise d’effet de la notification.

17. Quelle est la prise de cours du contre-préavis ?

À la date choisie librement par le travailleur
Le troisième jour ouvrable après l’envoi postal
Le lundi suivant la prise d’effet de la notification
Le jour même de la remise en main propre

Le lundi suivant la prise d’effet de la notification

Explication

Le contre-préavis suit la même logique que le préavis : il prend cours le lundi suivant la prise d’effet de la notification. La remise se fait en main propre avec preuve de réception.

18. Dans quels cas la responsabilité civile du travailleur peut-elle être engagée envers l’employeur ou les tiers ?

En cas de dol, de faute lourde ou de faute légère habituelle
Seulement si l’employeur prouve une intention de nuire
Dès la moindre erreur commise pendant le travail
Uniquement en cas de faute légère isolée

En cas de dol, de faute lourde ou de faute légère habituelle

Explication

La responsabilité civile du travailleur est limitée aux hypothèses de dol, de faute lourde ou de faute légère habituelle. Une faute légère isolée n’engage généralement pas sa responsabilité.

19. Que doit obligatoirement mentionner une notification de préavis ?

Le début du préavis et sa durée
La date de fin exacte, même si une suspension est possible
Le motif détaillé de la rupture et le calcul de l’indemnité
L’ancienneté totale du travailleur et son salaire mensuel

Le début du préavis et sa durée

Explication

La notification doit indiquer le début du préavis et sa durée. La date de fin n’est pas nécessairement exigée, car des suspensions peuvent la reporter.

20. Quelle est la durée maximale d’un contre-préavis notifié par le travailleur ?

La même durée que le préavis restant
6 semaines
2 mois
4 semaines

4 semaines

Explication

Le contre-préavis est plafonné à 4 semaines, même si les règles liées à l’ancienneté pourraient conduire à une durée plus longue. Il permet au travailleur de quitter plus tôt son emploi.

21. Quelle obligation essentielle pèse sur le travailleur à propos des instruments et matières premières confiés ?

Les utiliser librement à des fins personnelles si cela n’affecte pas le travail
Les conserver même après la fin du contrat sans en informer l’employeur
Les restituer en bon état et signaler toute défectuosité constatée
Les remplacer à ses frais en toute circonstance

Les restituer en bon état et signaler toute défectuosité constatée

Explication

Le travailleur doit restituer en bon état les outils et matières confiés et avertir de toute défectuosité rencontrée. Cette obligation complète celle de non-nuisance envers l’employeur.

22. Quel est le bon ordre de hiérarchie entre les sources du droit social lorsqu’une clause contractuelle est moins favorable au travailleur ?

Règlement ou usage, puis contrat, puis conventions collectives, puis loi
Contrat, puis conventions collectives, puis loi, puis règlement ou usage
Conventions collectives, puis loi, puis contrat, puis arrêtés royaux
Loi, arrêtés royaux et ministériels, puis conventions collectives, puis contrat, puis règlement ou usage

Loi, arrêtés royaux et ministériels, puis conventions collectives, puis contrat, puis règlement ou usage

Explication

La norme légale prime, suivie des CCT, puis du contrat, qui ne peut pas aggraver la situation du travailleur. Si une clause est moins favorable que la loi ou une CCT, elle est écartée.

23. Selon quel critère la langue des documents sociaux doit-elle être déterminée ?

La langue du siège social de l’entreprise
La région linguistique du siège d’exploitation où le travail est réellement organisé
La nationalité du travailleur
La langue choisie au moment de la signature du contrat

La région linguistique du siège d’exploitation où le travail est réellement organisé

Explication

La langue à utiliser dépend du siège d’exploitation, c’est-à-dire du lieu concret où l’activité est organisée. Elle ne dépend ni du siège social ni du moment de la signature.

24. Dans quel délai le travailleur peut-il demander la motivation de son licenciement par lettre recommandée ?

Dans le mois de la notification, sans dépasser 6 mois après la fin du contrat
Dans les 6 mois de la notification, sans dépasser 2 mois après la fin du contrat
Dans les 2 mois de la notification, sans dépasser 6 mois après la fin du contrat
À tout moment tant que l’employeur n’a pas versé l’indemnité de préavis

Dans les 6 mois de la notification, sans dépasser 2 mois après la fin du contrat

Explication

Le travailleur dispose de 6 mois à partir de la notification, avec une limite absolue de 2 mois après la fin du contrat. Ce délai est celui prévu pour la demande de motivation.

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Sources du droit social — définition ?

Ensemble des règles régissant relations de travail et sécurité sociale.

Loi relative au contrat de travail — date ?

3 juillet 1978.

Conventions collectives — rôle ?

Fixent règles applicables dans l'entreprise ou branche.

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