Fiche de révision : Maîtrise des procédures en droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Usages professionnels et d’entreprise
2. Dénonciation d’un usage d’entreprise
3. Pouvoirs de l’inspecteur du travail
4. Interventions, sanctions et recours
5. Preuve de la discrimination
6. Actions contre la discrimination
7. Clause de non-concurrence
8. Éléments de la rémunération
9. Convocation au licenciement
10. Entretien préalable au licenciement
11. Notification et délais du licenciement

📖 1. Usages professionnels et d’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Usage professionnel ou régional : L’usage professionnel ou régional est une coutume intégrée à une profession ou une localité et devenue obligatoire par l’habitude.
• Usage d’entreprise : L’usage d’entreprise est un avantage accordé par l’employeur de façon voulue et répétée, susceptible d’être reconnu comme source du droit dans l’entreprise.
• Conditions cumulatives d’un usage d’entreprise : Un usage d’entreprise doit réunir trois critères : constance, généralité et fixité des conditions d’attribution et du montant.
• Dénonciation d’un usage d’entreprise : La dénonciation d’un usage d’entreprise impose une procédure incluant information des représentants, information des salariés et respect d’un délai de prévenance.

📝 Points essentiels

• En l’absence de dispositions légales, de conventions ou d’accords collectifs, la durée du préavis de démission peut résulter des usages pratiqués dans la localité et la profession (article L. 1237-1 du Code du travail).
• La preuve de l’existence d’un usage est à la charge de celui qui l’invoque (Cass. Soc., 17 juin 1979).
• Un usage d’entreprise se distingue d’une simple libéralité ou tolérance quand l’avantage est attribué selon des critères stables à des salariés concernés de manière répétée.
• Pour dénoncer un usage d’entreprise, l’employeur doit informer d’abord le CSE puis informer personnellement les salariés concernés par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Soc., 13 oct. 2010).
• Si la procédure de dénonciation n’est pas respectée, l’usage demeure en vigueur et les salariés peuvent en réclamer le maintien devant le conseil de prud’hommes.

💡 Astuce mémo

3 C pour l’usage d’entreprise : Constance, Généralité, Fixité.

📖 2. Dénonciation d’un usage d’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Dénonciation de l’usage : Acte par lequel l’employeur met fin à une pratique devenue usage, en respectant une procédure et des délais pour éviter la poursuite de l’avantage.
• CSE : Le CSE est l’instance représentative du personnel que l’employeur doit informer préalablement avant de cesser un usage d’entreprise.

📝 Points essentiels

• La dénonciation doit être annoncée d’abord au CSE avant toute cessation effective.
• Les salariés concernés doivent être informés personnellement, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, et pas par simple affichage.
• L’employeur doit respecter un délai de prévenance permettant des discussions ou négociations sur le remplacement ou une compensation.
• Si la procédure ou le délai ne sont pas respectés, l’usage est réputé continuer et les salariés peuvent réclamer son maintien ou saisir le conseil de prud’hommes.
• Une dénonciation trop tardive (ex. 1er décembre pour une prime de 13e mois payée fin décembre) a été jugée insuffisante pour caractériser un préavis normal.

💡 Astuce mémo

CSE avant, courrier LAR aux salariés, et préavis suffisant avant la prime : sinon l’usage “survit” et le salarié réclame au prud’homme.

📖 3. Pouvoirs de l’inspecteur du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Observation à l’employeur : L’inspecteur du travail peut notifier une observation à l’employeur pour l’alerter et l’obliger à faire cesser immédiatement l’infraction constatée.
• Mise en demeure avant PV : L’inspecteur du travail peut notifier une mise en demeure avant procès-verbal afin de laisser un délai à l’employeur pour se conformer à la législation.
• Procès-verbal (PV) : L’inspecteur du travail peut dresser un procès-verbal en cas d’infraction, puis il est transmis au procureur pour décider de la suite pénale.
• Danger grave et imminent : En cas de danger grave et imminent, l’inspecteur peut enclencher des mesures immédiates, dont le PV immédiat et des procédures d’urgence.
• Amende administrative : L’inspecteur du travail peut faire un rapport à la DREETS pour permettre une amende administrative en cas de non-respect des dispositions du Code du travail.

📝 Points essentiels

• En cas d’irrégularités, l’inspecteur agit à trois niveaux : observation, mise en demeure avant procès-verbal, puis procès-verbal transmis au procureur.
• Le non-respect d’une mise en demeure notifiée par la DREETS est un délit puni d’une amende de 3 750€.
• En cas de danger grave et imminent, l’inspecteur peut dresser immédiatement un procès-verbal suite à l’infraction constatée.
• Une procédure d’urgence possible est la saisine du juge des référés pour faire cesser judiciairement une activité dangereuse pour la santé et l’intégrité physique des salariés, avec mesures utiles sous astreinte si nécessaire.
• L’arrêt temporaire des travaux peut être décidé sur un chantier lorsque la situation est dangereuse ou correspond à un danger grave et imminent pour la vie ou la santé des salariés et des stagiaires, quel que soit le secteur d’activité.
• La voie administrative prévoit aussi une amende de 4 000€ qui peut aller jusqu’à 8 000€ en cas de récidive, appliquée autant de fois que le manquement concerne des salariés.

💡 Astuce mémo

Observation → Mise en demeure → PV : “alerter, corriger, transmettre”. Danger grave et imminent : on accélère avec PV et procédures d’urgence.

📖 4. Interventions, sanctions et recours

🔑 Notions clés & Définitions

• Défenseur des droits : Autorité indépendante pouvant être saisie par toute personne victime d’une discrimination ou par certaines associations pour faire vérifier les faits.
• Transaction pénale : Accord proposé par le Défenseur des droits prévoyant le versement d’une amende et l’indemnisation de la victime, à homologuer par le procureur.
• Testing : Procédé de vérification à l’improviste permettant de démontrer un comportement potentiellement discriminatoire lors d’une demande d’embauche ou d’un achat/location.
• Action devant le Conseil de prud’hommes : Recours civil permettant d’obtenir des dommages et intérêts en cas de discrimination, notamment lorsqu’elle a conduit à un licenciement.

📝 Points essentiels

• En cas de discrimination, le Défenseur des droits peut proposer une médiation ou une transaction pénale avec amende de 3000 € (personne physique) ou 15000 € (personne morale), assortie d’une indemnisation homologuée par le procureur.
• Si la discrimination a entraîné un licenciement, il est considéré comme nul et le conseil peut ordonner la réintégration ou, si le salarié refuse, accorder une indemnité minimale égale au salaire des 6 derniers mois plus une indemnité de licenciement.
• L’action en réparation devant les juridictions civiles se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination, et les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice sur toute sa durée.
• L’action pénale sanctionne le refus d’embauche discriminatoire par 3 ans d’emprisonnement et 45000 € d’amende (225000 € pour une personne morale) avec une prescription de 6 ans à compter de la révélation des faits.
• Les personnes pouvant agir incluent la victime, les syndicats représentatifs (action de substitution avec information écrite et droit d’opposition), le CSE et les représentants du personnel, les associations agréées justifiant d’un mandat après au moins 5 ans d’ancienneté, et le Défenseur des droits.

💡 Astuce mémo

3 voies : Défenseur des droits (transaction/indemnisation), Prud’hommes (réparation), Pénal (punition) — chacun avec ses délais (5 ans civil, 6 ans pénal).

📖 5. Preuve de la discrimination

🔑 Notions clés & Définitions

• Charge de la preuve : Principe procédural selon lequel les éléments fournis par la victime et la justification de l’employeur déterminent l’existence de la discrimination, avec un régime différent selon l’ordre de juridiction.
• Apparence de discrimination : Idée selon laquelle la victime n’a pas besoin d’établir une intention discriminatoire, mais doit seulement présenter des éléments rendant la discrimination plausible.
• Éléments de fait laissant supposer : Ressort du Code du travail permettant au candidat victime de produire des faits qui font présumer une discrimination directe ou indirecte.

📝 Points essentiels

• En matière civile, la victime présente des éléments de fait laissant suppager une discrimination directe ou indirecte, et l’intention discriminatoire n’a pas à être prouvée.
• L’employeur peut répondre soit en montrant que les faits ne sont pas suffisants pour présumer ou justifier la discrimination, soit en prouvant une décision fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
• L’action civile en réparation se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination, et non à compter de l’acte discriminatoire.
• En matière pénale, la charge de la preuve appartient à l’accusation, et le ministère public doit prouver la discrimination conformément à la présomption d’innocence.
• Le testing est un mode de preuve admis en France, légalisé par la loi du 31 mars 2006 à l’article 225-3-1 du Code pénal, consistant à vérifier à l’improviste un comportement susceptible de discrimination.

💡 Astuce mémo

Apparence civile, preuve pénale : civile = faits plausibles sans intention, pénale = parquet prouve avec testing possible.

📖 6. Actions contre la discrimination

🔑 Notions clés & Définitions

• Testing en matière de discrimination : Technique de preuve consistant à effectuer une vérification à l’improviste pour établir l’existence d’un comportement discriminatoire.
• Saisine du Conseil de prud’hommes : Recours civil permettant d’obtenir des dommages et intérêts en cas de discrimination, notamment lorsqu’elle a conduit à un licenciement.
• Saisine de la juridiction pénale : Action destinée à faire sanctionner pénalement une discrimination au titre du Code pénal.

📝 Points essentiels

• Le testing, procédé admis par la Cour de cassation le 11 juin 2002, a été légalisé par la loi du 31 mars 2006 à l’article 225-3-1 du Code pénal.
• Le Défenseur des droits peut proposer une transaction pénale à 3 000 € (personne physique) ou 15 000 € (personne morale) avec indemnisation de la victime, que le procureur homologue.
• Si la transaction est refusée ou inexécutée, le Défenseur des droits peut mettre en mouvement l’action publique par citation directe.
• En cas de licenciement causé par une discrimination, il est considéré comme nul et le juge peut ordonner la réintégration ou allouer l’indemnité spécifique prévue par l’art. L. 1134-4 du Code du travail.
• L’action en réparation d’un préjudice de discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination et répare l’entier préjudice pendant toute sa durée (art. 1134-5 du Code du travail).
• L’action publique en matière de discrimination se prescrit par 6 ans à compter de la révélation des faits (art. 8 du Code de procédure pénale) et peut être intentée par la victime, le Défenseur des droits et certains acteurs (syndicats, CSE, associations) sous conditions décrites.

💡 Astuce mémo

Testing = « contrôle surprise » pour prouver le comportement discriminatoire.

📖 7. Clause de non-concurrence

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de non-concurrence : Clause contractuelle interdisant ou limitant l’activité concurrente du salarié après son départ de l’entreprise.
• Embauche en connaissance de cause : Situation où le nouvel employeur sait que le salarié est lié par une clause de non-concurrence.
• Responsabilité solidaire : Obligation pour plusieurs personnes d’être tenues ensemble de payer des dommages et intérêts dus à l’entreprise lésée.
• Compétence du tribunal de commerce : Juridiction compétente pour connaître du litige relatif à la responsabilité du nouvel employeur dans ce contexte.

📝 Points essentiels

• Le nouvel employeur qui connaît l’existence d’une clause de non-concurrence et embauche un salarié d’une entreprise concurrente en connaissance de cause peut voir sa responsabilité engagée.
• Le nouvel employeur peut être condamné solidairement à payer des dommages et intérêts à l’ancien employeur du salarié.
• Dans ce cas, le tribunal de commerce est compétent.

📖 8. Éléments de la rémunération

🔑 Notions clés & Définitions

• Temps de travail effectif : Le temps de travail effectif correspond aux périodes où le salarié est tenu d’être à la disposition de l’employeur et de respecter ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
• Temps de pause et repas : Les pauses et repas ne sont en principe pas du temps de travail, sauf si les critères de l’article L. 3121-1 sont tous réunis.
• Temps d’habillage et déshabillage : L’habillage et le déshabillage sont en principe exclus du temps de travail, mais deviennent indemnisables si le port d’une tenue obligatoire est imposé et réalisé dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
• Temps de douche : Le temps de douche prévu après des travaux salissants ou insalubres n’est pas compté comme temps de travail effectif, mais il doit donner lieu à une rémunération au tarif normal.

📝 Points essentiels

• Les temps de pause et de repas peuvent être assimilés à du temps de travail effectif seulement si les 3 critères de l’article L. 3121-1 sont réunis, comme en cas de surveillance permanente sur le poste (Soc. 12 oct. 2004).
• Si le port d’une tenue de travail obligatoire est imposé et que l’habillage/déshabillage se fait dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, des contreparties doivent être prévues (repos ou rémunération, notamment prime) (art. L. 3121-3, C. trav.).
• La prise en charge des frais d’entretien de la tenue obligatoire incombe impérativement à l’employeur (Cass. soc. 27 janvier 2016, n° 14-12.593).
• Pour les douches après travaux salissants ou insalubres, la loi prévoit un tarif de rémunération au taux normal et la somme doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie (art. R. 3121-1, C. trav., Cass. soc. 19 nov. 1996, n° 94-44.243).
• Le trajet domicile-travail n’est pas en principe du temps de travail effectif, mais une contrepartie est due s’il dépasse le temps normal, apprécié selon la région (Soc. 25 mars 2015).

💡 Astuce mémo

Pause-Repas, Habillage-Déshabillage, Douche, Trajet = 4 moments souvent hors temps effectif, sauf conditions précises donnant rémunération ou contrepartie.

📖 9. Convocation au licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Convocation par LRAR : La convocation est envoyée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception lorsqu’un employeur envisage un licenciement.
• Convocation par LRE : La convocation peut aussi être transmise par lettre recommandée électronique lorsque les exigences légales sont respectées.
• Délai de 5 jours ouvrables : Le salarié doit recevoir la convocation avec un délai minimal de 5 jours ouvrables avant la date fixée pour l’entretien préalable.
• Mentions obligatoires de la lettre : La lettre de convocation doit contenir des informations précises sur la date, l’heure, le lieu, l’objet et l’assistance possible lors de l’entretien.

📝 Points essentiels

• L’employeur convoque le salarié par LRAR ou LRE ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé, et l’envoi peut aussi être fait par transport rapide ou par huissier.
• La convocation ne peut pas organiser l’entretien moins de 5 jours ouvrables après la première présentation ou la remise en main propre, le délai commençant le lendemain et se prolongeant au premier jour ouvrable en cas d’expiration un samedi, dimanche ou jour férié.
• Une convocation orale, par télécopie, par courriel ou par sms est irrégulière, mais le refus du salarié de prendre connaissance de la convocation n’empêche pas la procédure.
• En licenciement disciplinaire, la convocation doit être envoyée dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 2 mois suivant la connaissance des faits fautifs par l’employeur, sinon le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse.

💡 Astuce mémo

5 jours ouvrables avant l’entretien : lettre d’abord, entretien après — et en disciplinaire, 2 mois maximum pour envoyer.

📖 10. Entretien préalable au licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Convocation à l’entretien : La convocation est l’acte par lequel l’employeur informe le salarié qu’il envisage un licenciement et lui permet de préparer ses explications.
• Assistance du salarié : L’assistance du salarié lui permet d’être accompagné pendant l’entretien par la personne de son choix, y compris un conseiller inscrit sur liste.
• Entretien dans une langue comprise : L’entretien doit se dérouler dans une langue comprise par les deux parties, sinon l’employeur doit recourir à un interprète.

📝 Points essentiels

• L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation, le décompte commençant le lendemain de la première présentation ou remise.
• La convocation doit faire apparaître une date et préciser l’objet de l’entretien de façon non équivoque, sans décision déjà arrêtée.
• Le salarié peut être assisté par une personne de son choix, et à défaut d’institutions représentatives par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale.
• La présence du salarié est facultative et la procédure peut continuer même si l’entretien n’a pas eu lieu, sans obligation de convoquer un nouvel entretien.
• Les propos tenus pendant l’entretien relèvent en principe de la liberté d’expression et ne constituent pas une cause de licenciement sauf abus.

💡 Astuce mémo

5 JO = 5 jours ouvrables avant l’entretien : sinon irrégularité de procédure.

📖 11. Notification et délais du licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Notification du licenciement : La notification du licenciement est l’acte par lequel l’employeur informe le salarié de la rupture après l’entretien préalable.
• Lettre de licenciement : La lettre de licenciement contient les motifs précis de la rupture et doit être envoyée selon les modalités prévues par le code du travail.
• Délai de 2 jours ouvrables : Le délai de 2 jours ouvrables impose un intervalle minimal entre l’entretien préalable et l’envoi de la notification du licenciement.
• Délai maximal disciplinaire : Le délai maximal disciplinaire limite l’envoi de la lettre de licenciement disciplinaire à au plus un mois après l’entretien préalable.

📝 Points essentiels

• La lettre de licenciement doit être adressée par recommandé avec accusé de réception, mais elle peut être faite par d’autres procédés dès lors que la date d’envoi et de réception est prouvable.
• Le contrat est rompu le jour de l’expédition de la lettre et non le jour de sa réception par le salarié, tandis que le préavis démarre à la présentation de la lettre.
• Un licenciement verbal n’est pas possible, même si l’employeur a annoncé verbalement le licenciement avant l’envoi ultérieur de la lettre.
• Entre l’entretien préalable et la notification par courrier, l’employeur doit respecter un délai minimal de 2 jours ouvrables.
• En licenciement non disciplinaire, la loi n’impose pas de délai maximal pour l’envoi après l’entretien, tandis qu’en licenciement disciplinaire la lettre ne peut être envoyée plus d’un mois après l’entretien, faute de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

💡 Astuce mémo

Contraste : 2 jours minimum toujours, 1 mois maximum si c’est disciplinaire.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Usages : professionnel/régional vs usage d’entreprise

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre usage professionnel/régional (coutume obligatoire par l’habitude) et usage d’entreprise (avantage accordé par l’employeur, avec constance–généralité–fixité).
2. Croire qu’un affichage ou une note interne suffit pour dénoncer un usage : la jurisprudence exige l’information personnelle des salariés par LAR.
3. Oublier que la preuve de l’existence d’un usage est à la charge de celui qui l’invoque.
4. Penser que la convocation à un licenciement peut être faite oralement/télécopie/courriel/sms : c’est irrégulier, même si le salarié refuse de la recevoir.
5. Confondre les délais : 2 jours ouvrables entre entretien et notification (toujours), et en disciplinaire un délai maximal d’envoi d’un mois après l’entretien.
6. Croire que le licenciement verbal est possible : il ne l’est pas, même si la lettre est envoyée ensuite.
7. En discrimination, croire que la victime doit prouver l’intention : en civil, elle présente des éléments faisant supposer (apparence), alors qu’en pénal c’est le parquet qui prouve.

✅ Checklist Examen

1. Identifier et distinguer l’usage professionnel ou régional et l’usage d’entreprise.
2. Énoncer les 3 conditions cumulatives d’un usage d’entreprise : constance, généralité, fixité des conditions d’attribution et du montant.
3. Décrire la procédure de dénonciation d’un usage d’entreprise : information préalable du CSE, information personnelle des salariés par LAR, respect d’un délai de prévenance.
4. Préciser le schéma d’intervention de l’inspecteur du travail en cas d’irrégularités : observation, mise en demeure avant PV, puis PV transmis au procureur.
5. Expliquer les deux voies d’urgence mentionnées : saisine du juge des référés et arrêt temporaire des travaux en cas de danger grave et imminent.
6. Exposer les voies de recours en discrimination : Défenseur des droits (transaction/médiation), Conseil de prud’hommes (dommages et intérêts/régime du licenciement nul), action pénale (sanction).
7. Rappeler le régime de preuve : en civil, éléments de fait laissant supposer ; en pénal, charge sur l’accusation ; et le testing comme mode de preuve admis/légalisé.
8. En clause de non-concurrence, indiquer le principe de responsabilité du nouvel employeur en connaissance de cause et l’autorité compétente (tribunal de commerce).
9. En rémunération, classer les temps : pause-repas (en principe hors temps de travail sauf critères), habillage/déshabillage (en principe hors temps sauf conditions), douche (rémunération tarif normal), trajet domicile-travail (en principe hors temps, contrepartie si dépasse temps normal).
10. Maîtriser la procédure du licenciement : convocation (mentions et délai minimal de 5 jours ouvrables), entretien (langue comprise, assistance), puis notification (contrat rompu à l’expédition, préavis à la présentation).
11. Donner les délais clés après l’entretien : 2 jours ouvrables minimum, et en disciplinaire 1 mois maximum pour envoyer la lettre ; rappeler la conséquence de l’irrégularité de forme (indemnité plafonnée à 1 mois de salaire).