Fiche de révision : Principes et acteurs des relations collectives

📋 Plan du Cours

1. Relations collectives
2. Syndicats
3. Liberté syndicale
4. Représentativité syndicale
5. Élections professionnelles
6. Représendants du personnel
7. Conventions collectives
8. Négociation collective
9. Droit de grève
10. Institutions représentatives
11. Mécanismes de dénonciation
12. Mécanismes de mise en cause

📖 1. Relations collectives

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit des relations collectives de travail : Ensemble des règles juridiques régissant les relations entre employeurs et partenaires sociaux concernant la défense des intérêts professionnels et les conflits collectifs, distinct du droit individuel du travail (voir présentation du droit du travail).
• Objet des relations collectives de travail : La représentation, la négociation, et la gestion des conflits liés aux intérêts professionnels des salariés, notamment à travers les syndicats, la négociation collective, et la grève (voir fiche n°1).
• Distinction entre relations individuelles et collectives : Les relations individuelles concernent la relation directe entre un employeur et un salarié (contrat, droits, rupture), tandis que les relations collectives impliquent la représentation et la négociation entre employeur et partenaires sociaux (syndicats, élections, grève).
• Thématiques principales des relations collectives : Syndicats, négociation collective, élections professionnelles, représentants du personnel, et droit de grève, qui structurent l’ensemble des relations collectives (voir fiche n°1).
• AUTEUR (source) : La distinction entre relations individuelles et collectives est fondamentale pour comprendre le droit du travail, qui privilégie la représentation collective pour équilibrer le rapport de force.

📖 2. Syndicats

🔑 Notions clés & Définitions

• Syndicat professionnel : Un groupement de personnes exerçant une même profession ou activité, dont l’objet est la défense d’intérêts professionnels, matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, conformément à L2131-1 C. trav.. Il peut être composé de salariés ou de professionnels libéraux, et bénéficie de la personnalité morale, lui permettant notamment de conclure des contrats et d’agir en justice.

• Objet spécifique du syndicat : La défense exclusive des intérêts professionnels des membres ou, plus largement, des intérêts professionnels des non-adhérents, dans le cadre de la négociation et de la conclusion des conventions collectives, ainsi que la représentation des salariés auprès des pouvoirs publics, conformément à L2131-1 C. trav..

• Personnalité morale des syndicats : La reconnaissance juridique permettant au syndicat d’avoir un patrimoine, de conclure des contrats, d’agir en justice et de négocier des conventions collectives. Elle résulte du dépôt des statuts en mairie, conférant au syndicat une existence juridique distincte de ses membres.

• Principe de spécialité : Règle selon laquelle un syndicat doit se limiter à la défense d’intérêts professionnels précis, tels que définis dans ses statuts. Il ne peut exercer d’activités politiques ou fournir des conseils juridiques rémunérés en dehors de son objet professionnel, conformément à L2131-1 C. trav..

• Rôle dans la négociation des conventions collectives : Les syndicats, lorsqu’ils sont représentatifs, ont la prérogative de négocier et de conclure des accords collectifs avec l’employeur, en vue d’établir des conditions de travail et de rémunération, conformément à leur objet professionnel.

📖 3. Liberté syndicale

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté syndicale : Principe selon lequel tout travailleur peut adhérer, se syndiquer ou se retirer d’un syndicat sans contrainte, permettant la défense de ses intérêts professionnels (d’après L2141-1 C. trav.).
• Double dimension de la liberté syndicale : Elle comporte une dimension individuelle (adhésion et retrait libre, non entravé par l’employeur) et une dimension collective (création libre de syndicats, organisation interne libre) (d’après L2131-2 C. trav.).
• Protection internationale et européenne : La liberté syndicale est protégée par la Convention n°87 de l’OIT (1948) et par des textes européens tels que l’article 11 de la Conv. EDH, la Charte sociale européenne, et la Charte des droits fondamentaux de l’UE.
• Protection constitutionnelle : La liberté syndicale est reconnue par le Préambule de la Constitution de 1946, intégrée au bloc de constitutionnalité, lui conférant une valeur constitutionnelle (d’après Préambule de 1946).
• Délit d’entrave : Sanction pénale pour toute action qui entrave l’exercice du droit syndical, comme l’interdiction faite à l’employeur de prendre des mesures défavorables en raison de l’activité syndicale (d’après L2146-1 C. trav.).

📝 Points essentiels

• La liberté syndicale permet à tout salarié de rejoindre ou quitter un syndicat sans contrainte, et interdit à l’employeur de prendre des mesures discriminatoires ou restrictives liées à l’activité syndicale (art. L2141-1, L2141-3 C. trav.).
• La création de syndicats est libre, sans autorisation préalable, sous réserve du dépôt des statuts en mairie, ce qui leur confère la personnalité morale (art. L2131-2 C. trav.).
• La liberté syndicale est affirmée à l’échelle internationale par la Convention n°87 de l’OIT (1948) et protégée par la Charte des droits fondamentaux de l’UE, renforçant sa valeur juridique en France.
• La protection constitutionnelle, notamment par le Préambule de 1946, garantit le droit d’adhérer à un syndicat et de défendre ses intérêts par l’action syndicale.
• La jurisprudence et la législation française condamnent toute entrave à l’exercice du droit syndical, notamment par des sanctions pénales pour délit d’entrave.

💡 À retenir

La liberté syndicale est un principe fondamental, protégé à la fois par le droit international, européen et constitutionnel, garantissant à chaque salarié le droit de s’organiser et de défendre ses intérêts professionnels sans ingérence ou discrimination.

📖 4. Représentativité syndicale

🔑 Notions clés & Définitions

• Critères de la représentativité syndicale : Ensemble des conditions légales que doit remplir un syndicat pour bénéficier de prérogatives spécifiques, telles que la désignation d’un délégué syndical ou la négociation collective (art. L2121-1 C. trav.). Ces critères sont cumulatifs et incluent notamment l’indépendance, la transparence financière, l’ancienneté, l’audience électorale, et l’influence.
• Conséquences de la représentativité syndicale : Attributions et prérogatives supplémentaires conférées aux syndicats reconnus comme représentatifs, telles que la négociation de conventions collectives, la désignation de délégués syndicaux, et la participation aux institutions représentatives du personnel.
• Modalités d’évaluation de la représentativité : Processus permettant de vérifier si un syndicat remplit les critères légaux, notamment par le résultat des élections professionnelles (au moins 10% des voix exprimées au premier tour dans l’entreprise, art. L2122-1 C. trav.), ainsi que par l’appréciation de ses actions et de son influence (ex. distribution de tracts, mobilisation).

📖 5. Élections professionnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Modalités d’organisation des élections professionnelles : Ensemble des règles et procédures encadrant la tenue des élections pour désigner les représentants du personnel, notamment la périodicité, la méthode de vote (scrutin secret, liste, proportionnelle), et les formalités administratives à respecter (voir fiche n°19).

• Seuils d’organisation des élections : Limites fixant les conditions pour déclencher ou organiser des élections professionnelles, telles que le nombre de salariés requis ou la fréquence des élections, permettant d’établir si une entreprise doit ou non procéder à ces élections (voir fiche n°20).

• Composition du collège électoral : Ensemble des salariés habilités à voter lors des élections professionnelles, déterminé selon des critères précis (catégories professionnelles, ancienneté, contrat de travail), qui constitue le corps électoral (voir fiche n°21).

• Électorat et conditions d’éligibilité : Ensemble des salariés pouvant voter ou se présenter comme candidats lors des élections, sous réserve de remplir des conditions telles que l’ancienneté, le contrat à durée indéterminée ou déterminée, et la qualité de salarié de l’entreprise (voir fiche n°21).

📝 Points essentiels

• La modalité d’organisation des élections professionnelles doit respecter un cadre fixé par le Code du travail, notamment en termes de périodicité (tous les 4 ans en général), de procédure de vote, et de formalités administratives (voir fiche n°19).

• Les seuils d’organisation déterminent si une entreprise doit organiser des élections, en fonction de critères comme le nombre de salariés (par exemple, au moins 11 salariés pour la tenue d’élections dans l'entreprise), ou la fréquence (toutes les 4 ans ou en cas de modification importante de l’effectif) (voir fiche n°20).

• La composition du collège électoral varie selon la taille de l’entreprise et la catégorie professionnelle, incluant généralement tous les salariés ayant plus de 16 ans et justifiant d’une ancienneté minimale, sauf exceptions (voir fiche n°21).

• La condition d’éligibilité pour être candidat ou électeur repose sur la qualité de salarié, la durée du contrat, et parfois l’ancienneté, permettant d’assurer une représentativité légitime lors des élections (voir fiche n°21).

💡 À retenir

Les modalités, seuils, composition du collège électoral, et conditions d’éligibilité encadrent strictement la tenue des élections professionnelles, garantissant leur légitimité et leur conformité au droit du travail.

📖 6. Représendants du personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Rôle et fonctions des représentants du personnel élus : Les représentants du personnel élus ont pour mission de représenter les salariés auprès de l’employeur, de défendre leurs intérêts collectifs, et d’assurer le dialogue social. Selon AUTEUR (date), ils participent notamment à la négociation des accords collectifs, à la consultation sur les questions économiques et sociales, et à la prévention des conflits.

• Composition et attributions du Comité Social et Économique (CSE) : Le CSE, institué par la loi, rassemble les représentants élus du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Il a pour attributions principales la consultation, la représentation des salariés, la gestion des activités sociales et culturelles, et la prévention des risques professionnels. La composition varie selon la taille de l’entreprise, avec des membres titulaires et suppléants.

• Institutions représentatives créées par accord collectif : Ce sont des instances spécifiques établies par accord entre employeur et salariés, en complément ou en substitution des institutions légales. Elles ont pour but d’organiser le dialogue social, de gérer certains aspects de la vie de l’entreprise ou du groupe, et peuvent inclure des comités d’entreprise, de groupe ou d’établissement, selon les modalités fixées par l’accord.

• Comité de groupe : Institution créée par accord collectif ou par la loi, il regroupe les représentants du personnel de plusieurs établissements d’un même groupe. Son rôle est de coordonner la représentation des salariés au niveau du groupe, notamment en matière économique, sociale, et de gestion des activités sociales et culturelles.

📝 Points essentiels

• Les représentants du personnel élus jouent un rôle clé dans la représentation collective, la négociation et la consultation, conformément à AUTEUR (date). Leur légitimité provient de leur élection, et leurs fonctions incluent la défense des intérêts individuels et collectifs des salariés.

• Le CSE est la principale instance représentative dans les entreprises de plus de 11 salariés, avec des attributions élargies par la loi pour inclure la santé, la sécurité, et les activités sociales. Sa composition dépend de la taille de l’entreprise, avec une organisation spécifique pour les entreprises de 11 à 49 salariés (CSE aux attributions réduites).

• Les institutions créées par accord collectif permettent d’adapter la représentation aux spécificités de chaque entreprise ou groupe, en complétant ou en remplaçant les institutions légales.

• Le comité de groupe facilite la gestion commune des intérêts des salariés dans un groupe d’entreprises, en assurant une représentation cohérente à l’échelle du groupe.

💡 À retenir

Les représentants du personnel élus, notamment via le CSE ou les institutions créées par accord, jouent un rôle essentiel dans le dialogue social, la prévention des conflits, et la défense des intérêts collectifs des salariés, en conformité avec la législation et les accords spécifiques.

📖 7. Conventions collectives

🔑 Notions clés & Définitions

• Conventions collectives : Accord écrit négocié entre les représentants des employeurs et des salariés (ou leurs représentants) qui fixe les conditions d’emploi, de travail et de rémunération dans une branche ou une entreprise (voir fiche n°10).
• Rôle des conventions collectives : Elles complètent la loi en adaptant ses dispositions aux réalités spécifiques de chaque secteur ou entreprise, et assurent la paix sociale en régulant les relations de travail (voir fiche n°14).
• Révision des conventions collectives : Processus permettant de modifier ou d’adapter une convention collective existante, généralement par négociation ou dénonciation suivie d’une nouvelle négociation (voir fiche n°15).

📝 Points essentiels

• La forme des conventions collectives doit respecter des conditions de validité, notamment l’accord entre les parties et la conformité aux règles de procédure (voir fiche n°10).
• La durée des conventions est généralement fixée lors de la négociation, mais elles peuvent prévoir des renouvellements ou des périodes de révision automatique (voir fiche n°10).
• Leur application est immédiate dès leur publication, sauf stipulation contraire, et elles s’imposent à toutes les entreprises ou salariés concernés, selon leur champ d’application (branche ou entreprise) (voir fiche n°13).
• Les effets des conventions collectives sont d’ordre normatif, elles remplacent ou complètent la loi dans leur champ d’application, et peuvent prévoir des clauses plus favorables aux salariés (voir fiche n°14).
• La révision permet d’adapter la convention aux évolutions économiques ou sociales, en respectant la procédure prévue par la loi ou la négociation collective (voir fiche n°15).

💡 À retenir

Les conventions collectives, en tant que sources du droit du travail, jouent un rôle essentiel en adaptant la réglementation aux spécificités sectorielles ou d’entreprise, tout en étant susceptibles de révision pour suivre l’évolution des conditions sociales et économiques.

📖 8. Négociation collective

🔑 Notions clés & Définitions

• Processus de négociation des conventions collectives : Ensemble des démarches et échanges entre partenaires sociaux (syndicats, représentants du personnel, employeurs) visant à élaborer, négocier et adopter des accords ou conventions collectives. AUTEUR (date) : ce processus implique une phase de discussion, de compromis et de rédaction pour aboutir à un texte juridiquement contraignant.

• Conclusion des conventions collectives : Acte par lequel les partenaires sociaux adoptent formellement un accord ou une convention collective après négociation. Elle peut être réalisée par signature ou par accord écrit, et confère à la convention une force obligatoire. AUTEUR (date) : la conclusion marque la fin du processus de négociation et la mise en place d’un cadre réglementaire pour les relations de travail.

• Place des conventions collectives parmi les sources du droit du travail : Les conventions collectives constituent une source autonome et complémentaire du droit du travail, se situant entre la loi et le contrat de travail. Elles ont une valeur normative qui peut primer sur la loi dans certains domaines, selon leur contenu et leur champ d’application. AUTEUR (date) : elles participent à la hiérarchie des normes en droit du travail, en étant une source spécifique régulant les relations professionnelles.

📝 Points essentiels

• La négociation collective est un processus structuré qui implique la discussion entre syndicats, représentants du personnel et employeurs pour élaborer des accords collectifs. Elle peut porter sur des thèmes variés comme les salaires, les conditions de travail ou la durée du travail. La conclusion intervient généralement par signature ou accord écrit, après un processus de négociation respectant certains critères de validité.
• La place des conventions collectives dans le droit du travail est centrale puisqu’elles complètent la législation en adaptant les règles aux spécificités de chaque secteur ou entreprise. Elles peuvent également primer sur la loi dans leur champ d’application, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail.
• La hiérarchie des sources du droit du travail place la convention collective après la loi mais avant le contrat de travail, ce qui lui confère une force juridique importante, notamment lorsqu’elle prévoit des dispositions plus favorables aux salariés.
• La révision, dénonciation ou mise en cause des conventions collectives sont des mécanismes permettant d’adapter ou de contester ces accords, sous réserve des règles prévues par le Code du travail.

💡 À retenir

La négociation collective permet d’élaborer des conventions qui occupent une place essentielle dans l’organisation du droit du travail, en adaptant et complétant la législation tout en étant une source normative autonome.

📖 9. Droit de grève

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit de grève : AUTEUR (source) : le droit collectif reconnu aux salariés de cesser le travail pour défendre leurs intérêts professionnels, protégé par la législation nationale et internationale, notamment par la Convention n°87 de l’OIT (1948). Il s’agit d’un droit fondamental permettant l’expression collective des salariés face à l’employeur.

• Reconnaissance légale du droit de grève : AUTEUR (source) : la reconnaissance officielle du droit de grève dans le cadre juridique national, notamment par la Constitution de 1946 (Préambule), qui garantit la liberté d’action syndicale et le droit de grève, ainsi que par diverses lois et conventions internationales.

• Conditions de déclenchement de la grève : AUTEUR (source) : ensemble des critères permettant la légalité de la grève, notamment l’existence d’un préavis, la finalité revendicative, la proportionnalité des moyens employés, et l’absence de violence ou d’abus (voir fiche 30). La grève doit être un moyen d’action collective licite pour être protégée.

• Effets juridiques de la grève : AUTEUR (source) : la suspension du contrat de travail pour les salariés gréviste, la protection contre le licenciement en cas de grève légale, et la non-application des sanctions disciplinaires liées à la cessation du travail. La grève ne doit pas entraîner la rupture du contrat sauf si elle devient abusive ou illicite.

• Abus du droit de grève : AUTEUR (source) : utilisation du droit de grève à des fins illicites ou non revendicatives, telles que la violence, la perturbation grave de l’activité, ou la revendication politique sans lien avec les intérêts professionnels, pouvant entraîner la responsabilité de l’employeur ou la contestation juridique de la grève.

Point à retenir

Le droit de grève est un droit collectif protégé par la loi, mais son déclenchement doit respecter des conditions strictes pour éviter l’abus ou l’illégalité, notamment en respectant les procédures et en poursuivant des objectifs revendicatifs légitimes.

📖 10. Institutions représentatives

🔑 Notions clés & Définitions

Rôle des institutions représentatives du personnel : Ensemble des organismes créés dans l’entreprise pour représenter, défendre et promouvoir les intérêts des salariés auprès de l’employeur, notamment le CSE, les délégués du personnel, et autres comités. (voir section 6)

Composition des institutions représentatives du personnel : Assemblée ou comité constitué de salariés élus ou désignés, selon la taille de l’entreprise, avec des attributions spécifiques. Par exemple, le CSE de plein exercice comprend des représentants élus, avec des mandats et des missions précises. (voir section 6)

Relations entre institutions représentatives et syndicats : Interaction où les syndicats peuvent désigner des délégués syndicaux, négocier des accords collectifs, ou intervenir dans le cadre des institutions pour défendre les intérêts des salariés. La relation est encadrée par la législation pour garantir la représentativité et la légitimité des acteurs. (voir section 4)

Fonctions spécifiques des différentes institutions : Chaque institution a un rôle précis, par exemple, le CSE assure la consultation, la prévention des risques, et la gestion des activités sociales, tandis que les délégués du personnel représentent directement les salariés. La distinction permet une organisation claire des missions. (voir section 6)

Composition et attribution du CSE : Le Comité Social et Économique (CSE) rassemble des représentants élus selon la taille de l’entreprise, avec des missions de consultation, d’information, et de gestion des activités sociales et culturelles. Son organisation varie selon le nombre de salariés. (voir section 6)

Fonction des institutions créées par accord collectif : Organismes ou comités spécifiques instaurés par accord entre employeur et salariés pour traiter des questions particulières, avec des attributions définies par cet accord. Leur existence dépend de la volonté des parties. (voir section 6)

📖 11. Mécanismes de dénonciation

🔑 Notions clés & Définitions

• Procédure de dénonciation : Modalités légales permettant à une partie de mettre fin à une convention collective, généralement en respectant un délai de préavis et des formes spécifiques prévues par la loi ou la convention (voir section 12).
• Mécanisme de dénonciation : Ensemble des démarches et formalités juridiques nécessaires pour notifier officiellement la volonté de mettre fin à une convention collective, incluant souvent une déclaration écrite auprès des autorités compétentes ou des partenaires sociaux.
• Conséquences juridiques de la dénonciation : Effets produits par la dénonciation, notamment la fin de l’application de la convention, la possibilité de négocier de nouvelles conventions, ou l’application du droit commun en l’absence de convention (voir section 12).
• Effet de la dénonciation : La dénonciation entraîne la cessation des effets de la convention collective à son échéance ou à la date fixée par la procédure, laissant place à la négociation ou à l’application des règles légales.
• Dénonciation unilatérale : Acte par lequel une seule partie (employeur ou syndicat) décide de mettre fin à la convention, sous réserve du respect des modalités légales ou conventionnelles.

📝 Points essentiels

• La dénonciation d’une convention collective doit respecter un cadre procédural précis, souvent prévu par la loi (voir section 12).
• La procédure implique généralement une notification écrite avec un délai de préavis, permettant aux parties de négocier ou de s’y opposer si des irrégularités sont constatées.
• La dénonciation peut être effectuée par l’employeur ou par les partenaires sociaux, selon les modalités fixées dans la convention ou la loi.
• La dénonciation entraîne la fin des effets de la convention à la date convenue, mais ne remet pas en cause ses effets pour la période écoulée.
• La dénonciation peut donner lieu à la négociation de nouvelles conventions ou à l’application du droit commun, notamment le Code du travail.
• La procédure de dénonciation doit respecter le principe de bonne foi, sous peine de nullité ou de contestation juridique.
• La jurisprudence précise que la dénonciation doit être claire, non ambiguë et respecter les délais légaux pour être valable (voir section 12).

💡 À retenir

La dénonciation d’une convention collective, encadrée par une procédure précise, entraîne la cessation de ses effets et ouvre la voie à de nouvelles négociations ou à l’application du droit commun, sous réserve du respect des formalités légales.

📖 12. Mécanismes de mise en cause

🔑 Notions clés & Définitions

• Procédure de contestation : Ensemble des démarches juridiques permettant à une partie de remettre en cause la validité ou la légalité d’une convention collective, souvent par voie judiciaire (ex : référé, action en nullité).
• Procédure de modification : Mécanisme permettant de faire évoluer ou d’adapter une convention collective existante, généralement par négociation ou par décision judiciaire (voir aussi "révision").
• Effets juridiques de la mise en cause : Conséquences légales résultant de la contestation ou de la modification d’une convention, telles que la suspension de ses effets, sa nullité, ou sa révision, qui peuvent impacter la relation de travail et l’application du droit.
• Mise en cause : Action par laquelle une partie remet en question la validité ou l’application d’une convention collective, pouvant entraîner sa révision, sa suspension ou sa nullité (voir aussi "procédures de contestation ou modification").
• Révision (voir section 8) : Processus par lequel une convention collective est modifiée pour s’adapter à de nouvelles circonstances ou pour corriger des erreurs, souvent par accord entre les parties ou décision judiciaire.

📝 Points essentiels

• La mise en cause d’une convention collective peut intervenir via procédure de contestation si une partie estime que la convention est contraire à la loi ou à l’ordre public. Elle peut aussi passer par une procédure de modification pour faire évoluer la convention existante, notamment en cas de changement de circonstances ou d’accord entre partenaires sociaux.
• La procédure de contestation peut être initiée par une partie (syndicat, employeur, ou partie intéressée) devant le juge compétent, qui peut prononcer la nullité ou l’annulation de la convention si elle viole une règle impérative ou une norme supérieure.
• La procédure de modification peut résulter d’un accord entre les parties ou d’une décision judiciaire, permettant d’adapter la convention à de nouvelles réalités ou de corriger des erreurs.
• Les effets juridiques de la mise en cause varient selon la nature de la procédure : la contestation peut entraîner la suspension ou la nullité de la convention, tandis que la modification peut conduire à une nouvelle version de la convention, avec des effets rétroactifs ou non.
• La jurisprudence et la législation encadrent strictement ces mécanismes pour garantir la sécurité juridique et la protection des droits des salariés et employeurs.

💡 À retenir

La mise en cause d’une convention collective, par le biais de contestation ou de modification, permet d’assurer la conformité et l’adaptation de la norme aux évolutions légales et sociales, tout en ayant des effets juridiques déterminants sur la relation de travail.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre la personnalité morale du syndicat avec la simple affiliation des membres.
2. Croire que la liberté syndicale implique une obligation d’adhésion ou de création syndicale.
3. Confondre la représentation électorale (10% des voix) avec d’autres critères d’éligibilité.
4. Omettre que la protection constitutionnelle de la liberté syndicale est renforcée par la Convention n°87 de l’OIT.
5. Confondre la négociation collective avec la simple existence d’un accord.
6. Sous-estimer l’impact de la jurisprudence sur la définition du délit d’entrave.
7. Mal distinguer relations individuelles et relations collectives dans leur objet et acteurs.

✅ Checklist Examen

• Connaître la définition du droit des relations collectives de travail et ses différences avec le droit individuel (source : fiche n°1).
• Maîtriser la notion de syndicat professionnel, ses objets, et la personnalité morale selon L2131-1 C. trav.
• Expliquer la liberté syndicale, ses dimensions, et sa protection constitutionnelle et internationale (Convention n°87, Charte européenne).
• Identifier les critères de la représentativité syndicale et ses conséquences pour la négociation collective (art. L2121-1 C. trav.).
• Décrire les modalités d’organisation des élections professionnelles, leur périodicité, et le collège électoral (fiches n°19-21).
• Connaître la différence entre relations individuelles et relations collectives, notamment leur objet et acteurs.
• Comprendre le principe de spécialité du syndicat et ses limites.
• Identifier les mécanismes de dénonciation et de mise en cause dans le cadre des relations collectives.
• Connaître la portée du délit d’entrave et la jurisprudence associée (L2146-1 C. trav.).
• Savoir comment se déroule la négociation collective et ses enjeux.
• Maîtriser la définition et le rôle des représentants du personnel.
• Connaître les mécanismes de dénonciation et de mise en cause dans le contexte des relations collectives.