Fiche de révision : Principes et procédures du licenciement

📋 Plan du Cours

1. Principes et limites de la modification du contrat de travail
2. Suspension du contrat de travail et protection en cas d’état de santé
3. Principes communs et motifs des licenciements
4. Licenciements économiques : contexte, motifs et procédures
5. Licenciements pour motif personnel : distinctions et procédures disciplinaires
6. Procédure de licenciement et indemnisation associée
7. Ruptures à l’initiative du salarié : démission et imputabilité
8. Ruptures conventionnelles et départs à la retraite
9. Conformité du barème d’indemnisation du licenciement avec les normes internationales et européennes
10. Effets juridiques et contrôle judiciaire du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
11. Notions clés et protection du salaire
12. Durée du travail, heures supplémentaires et forfaits

📖 1. Principes et limites de la modification du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contractuel : La question de la rémunération.
• Exemple : Employeur passe d’un horaire de jour à un horaire de nuit Il y a cependant des nuance notamment pour certain contrat, le temps partiel possède un régime spéciale au sein duquel une clause de variation des horaires est possible à condition de respecter un délai
• Du Code du travail) : Ensemble des dispositions législatives encadrant la modification du contrat de travail, notamment l'article L.1221-1 et l'article L.1222-6 qui prévoit des exceptions au consentement explicite.
• Obstacle à l’unilatéralisme de l’employeur : Principe selon lequel l'employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail sans l'accord explicite du salarié, sauf exceptions prévues par la loi ou la jurisprudence.
• Refus de l’acceptation tacite : 5 II - Le refus de l’acceptation tacite (et ses exceptions) 5 A - Le principe jurisprudentiel 5 B - Les exceptions.

📝 Points essentiels

• Le refus tacite du salarié de la modification proposée ne vaut pas acceptation, sauf exceptions spécifiques comme l’article L.1222-6 du Code du travail en cas de motif économique.
• En général, l’employeur ne peut pas procéder à une modification unilatéral du contrat de travail, ainsi même si le salarié continue à travailler, son acceptation tacite ne vaut pas accord, qui doit être expressément donné : règle posée en 1987.
• Parfois, la modification irrégulière du contrat peut aussi fonder un argument en d’attaque notamment le salarié peut demander II - Le refus de l’acceptation tacite (et ses exceptions) Comment se manifeste l’accord de volonté de l’accord du salarié ?

💡 À retenir

Le refus tacite du salarié de la modification proposée ne vaut pas acceptation, sauf exceptions spécifiques comme l’article L.1222-6 du Code du travail en cas de motif économique.

📖 2. Suspension du contrat de travail et protection en cas d’état de santé

🔑 Notions clés & Définitions

• Suspension du contrat de travail : Particulièrement variées.
• Maladie professionnelle : THEBERT Logan Droit du travail 19 1 - La distinction AT/MP Comment distinguer l’accident du travail (AT) de la maladie professionnelle (MP) ?
• II - Un cas particulier : L’acquisition des congés payés.
• Arrêt maladie ordinaire : Dès qu’il y a une distinction entre l’arrêt maladie ordinaire avec l’arrêt de travail AT/MP.
• Accident de travail (AT) : 18 1 - La distinction AT/MP 19 a - L’accident de travail (AT) 19 b - La maladie profesionnelle.

📝 Points essentiels

• La suspension du contrat interrompt temporairement les obligations sans rompre le lien contractuel.
• L’arrêt maladie suspend le contrat tout en permettant la protection sociale et impose des limites à la loyauté du salarié.
• L’accident de travail et la maladie professionnelle sont des régimes spécifiques liés aux risques professionnels.
• Le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant la suspension liée à son état de santé.
• ? etc.) Mais ces contrôle peuvent être fait à l’initiative de l’employeur qui va payer un médecin pour contrôler, et dans le cas d’une injustification il y aura une cessation d’indemnité journalière, voir même une demande de remboursement. B - L’autonomie avec le droit du travail. Se pose la question du respect de la suspension du contrat de travail et donc cette dernière vient garantir le droit à la santé du travailleur. Deux aspects du problème : 1° Que se passe-t-il si l ’employeur sollicite le salarié pendant son congé maladie ? Dans le cas d’un besoins pour l’entreprise de faire faire une tâche à l’employé en arrêt, la jurisprudence considère par deux arrêts en date du 24 septembre 2024, THEBERT Logan Droit du travail 16 l’employé à le droit automatique à réparation, c'est-à-dire qu’il peut demander des dommages et intérêts et non pas le paiement à un salaire. Ainsi, en s’appuyant sur l’article L1231-1 du Code du travail, qui dispose qu’en cas de manquement à une obligation contractuelle, il pourra être demandé des dommages et intérêts. 1 - La loyauté et ses limites. Le salarié est-il tenu, pendant l’arrêt maladie, à une obligation de loyauté ? L’obligation de loyauté n’est pas définie par le Code du travail et s’aborde que par le droit commun des contrats. La jurisprudence précise que si pendant l’arrêt de travail, le salarié travail pour un concurrent (quelques soit la
• L’échéance du terme. Si l’employeur rompt le contrat de de travail en méconnaissant les textes, la loi prévoit que le licenciement est nul. Ainsi il pourra saisir le juge pour : - Réintégration de l’entreprise, - Une indemnité financière pour un minimum de salaire à hauteur de 6 mois, - Une indemnité de préavis, - Indemnité de licenciement légale. III - La fin de la suspension du contrat de travail. A - Les visites auprès du médecin du travail. Le salarié cherche à rester apte à reprendre son travail, il aura droit à la réintégration de son emploie, celui d’origine avec la même rémunération et sans retard de promotion professionnel. Cela étant dit, pour réintégrer à l’entreprise et qu’il soit mis fin à la période de suspension, l’employé devra passer une consultation de contrôle au près du médecin de travail. Si l’accident du travail conduit à un arrêt de moins de 30 jours, il y aura une visite de la part du médecin de travail. Pour toutes reprise il doit y avoir une visite obligatoire dans les 8 jours de la reprise. Le médecin va examiner le travailleur, à l’étude de son poste, et ceux de l’entreprise et il emmétra à la suite de cette visite des avis pour le cas échéant proposer des aménagements du poste de travail. L’inaptitude étant une décision importante, la réglementation suggère que cet avis soit rendu à l’issu d’une seconde visite médicale espacé de 15 jours. Au titre

💡 À retenir

La suspension du contrat pour raisons de santé combine protection sociale et droits spécifiques du salarié pour garantir sa sécurité.

📖 3. Principes communs et motifs des licenciements

🔑 Notions clés & Définitions

• Motif : La raison invoquée par l'employeur pour justifier la rupture du contrat de travail, qui peut être personnelle ou économique.
• Cause réelle et sérieuse : Une condition obligatoire pour la validité du licenciement, exigeant que la raison invoquée soit précise, objective et justifiée par des éléments sérieux.
• Lettre de licenciement : Un document formel obligatoire qui précise les motifs du licenciement et permet d'assurer la transparence et la légitimité de la rupture.
• Pour un ou plusieurs motifs : Constitue un licenciement pour motif économique « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : » I - Le contexte économique et l’incidence sur l’emploie.

📝 Points essentiels

• Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse pour être valable.
• La lettre de licenciement est un élément formel essentiel qui précise les motifs et garantit les droits du salarié.

💡 À retenir

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse pour être valable.

📖 4. Licenciements économiques : contexte, motifs et procédures

🔑 Notions clés & Définitions

• Difficultés économiques : Une évolution négative significative d'indicateurs économiques tels que la perte de chiffre d'affaires, la dégradation de la trésorerie, la diminution des commandes ou de l'excédent brut d'exploitation, justifiant un licenciement économique.
• Mutations technologiques : Des changements ou innovations dans les procédés ou outils de production qui peuvent entraîner des restructurations ou des licenciements pour adapter l'entreprise aux nouvelles technologies.
• Réorganisation de l’entreprise : Des modifications structurelles ou opérationnelles nécessaires pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, pouvant justifier des licenciements économiques.
• Licenciements économiques sont : Inhérents à la personne du salarié, c’est la raison pour laquelle la loi impose de respecter l’ordre de licenciement ou le critère d’ordre de licenciement, c'est-à-dire que par voie d’accord collectif l’employeur va relationnel et de communication créant des d

📝 Points essentiels

• Les licenciements économiques sont motivés par des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire ou la cessation d’activité.
• Les indicateurs économiques et les périmètres d’appréciation, au niveau de l’entreprise ou du secteur d’activité national pour les groupes, sont déterminants pour qualifier un licenciement économique.
• Le reclassement du salarié est une obligation préalable avant tout licenciement économique.
• Les procédures diffèrent selon qu’il s’agit d’un licenciement individuel, petit collectif ou collectif.
• Section II - Les licenciements économiques.

💡 À retenir

Les licenciements économiques sont motivés par des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire ou la cessation d’activité.

📖 5. Licenciements pour motif personnel : distinctions et procédures disciplinaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement disciplinaire : Une catégorie que peut prendre l’employeur ;
• Insuffisance professionnelle : Cause non-disciplinaire justifiant un licenciement, lorsque le salarié ne remplit pas ses obligations professionnelles malgré l'adaptation de son emploi.
• Licenciement pour motif personnel : Rupture du contrat de travail pour un motif lié à la personne du salarié, pouvant être disciplinaire ou non, selon la nature du manquement.
• Licenciements pour motif : Section III - Les licenciements pour motif personnels.

📝 Points essentiels

• Le licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire ou non-disciplinaire selon la nature du manquement.
• La procédure disciplinaire impose des garanties spécifiques pour respecter les droits du salarié, notamment en cas de faute.

💡 À retenir

Il est essentiel de distinguer les motifs personnels disciplinaires et non-disciplinaire pour appliquer la procédure adaptée et protéger les droits du salarié.

📖 6. Procédure de licenciement et indemnisation associée

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité de licenciement : Somme versée au salarié lors de la rupture du contrat de travail, conformément aux conditions légales ou conventionnelles, calculée en fonction de l'ancienneté et du motif du licenciement.
• Licenciement SCRS : Licenciement prononcé en cas de manquement à l'obligation de reclassement par l'employeur, donnant droit au salarié à une indemnisation spécifique sans indemnité de préavis.
• Licenciement mais : Le juge prud’hommal peut considérer qu’il y a des faits suffisamment sérieux pour justifier le licenciement mais qu’il ne relève pas de faute grave.
• Licenciement légale : Licenciement réalisé dans le respect des règles légales, incluant la procédure formelle et la justification par une cause réelle et sérieuse.
• Pour le licenciement : Expression se rapportant aux motifs ou à la procédure encadrant la rupture du contrat de travail.

📝 Points essentiels

• La procédure de licenciement doit respecter des étapes formelles pour être valide.
• L’indemnité de licenciement est due selon les conditions légales et conventionnelles, et son non-respect peut entraîner des sanctions.
• Le non-respect de la procédure peut entraîner des sanctions et majorations d’indemnités, notamment en cas de procédure irrégulière.
• Les 2 ans sont dû aux conventions collective qui peuvent organiser des élections tous les deux. Une nuance est importante, c’est que parfois l’employeur à licencié sur la base d’une autorisation administrative mais qui a fait l’objet d’un recours administratif qui a annulé l’autorisation. Ainsi, si le salarié entend être réintégré, il doit faire sa demande de réintégration dans le délais de deux mois à compter de la notification de la décision du juge administratif. b. Le législateur à organiser un dispositif qui vient limiter les effets du motif contaminants. Lorsque l’annulation est prononcée pour une atteinte à une liberté fondamentale : article L1235-2-1 du Code du travail il dispose que dans cette hypothèse, le juge peut modérer le montant de l’indemnité de licenciement nulle en tenant compte de l’ensemble des griefs contenue dans la lettre de licenciement. Ainsi le comportement limite de l’employé peut faire diminuer l’indemnité. Dans l’affaire baby loup il est reproché, d’une part, à la salarié son retour au travail avec une tenue vestimentaire non confirme à l’établissement ; D’autre part le comportement de l’employé, qui s’exprimé et prenait à parti des parents, etc. ainsi les faits pertinent de la situation contre balance le montant des indemnités de licenciement nul. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 19 octobre 2022 vient préciser que
• L’échéance du terme. Si l’employeur rompt le contrat de de travail en méconnaissant les textes, la loi prévoit que le licenciement est nul. Ainsi il pourra saisir le juge pour : - Réintégration de l’entreprise, - Une indemnité financière pour un minimum de salaire à hauteur de 6 mois, - Une indemnité de préavis, - Indemnité de licenciement légale. III - La fin de la suspension du contrat de travail. A - Les visites auprès du médecin du travail. Le salarié cherche à rester apte à reprendre son travail, il aura droit à la réintégration de son emploie, celui d’origine avec la même rémunération et sans retard de promotion professionnel. Cela étant dit, pour réintégrer à l’entreprise et qu’il soit mis fin à la période de suspension, l’employé devra passer une consultation de contrôle au près du médecin de travail. Si l’accident du travail conduit à un arrêt de moins de 30 jours, il y aura une visite de la part du médecin de travail. Pour toutes reprise il doit y avoir une visite obligatoire dans les 8 jours de la reprise. Le médecin va examiner le travailleur, à l’étude de son poste, et ceux de l’entreprise et il emmétra à la suite de cette visite des avis pour le cas échéant proposer des aménagements du poste de travail. L’inaptitude étant une décision importante, la réglementation suggère que cet avis soit rendu à l’issu d’une seconde visite médicale espacé de 15 jours. Au titre

💡 À retenir

Maîtriser la procédure et le calcul de l’indemnité est crucial pour garantir la sécurité juridique du licenciement.

📖 7. Ruptures à l’initiative du salarié : démission et imputabilité

🔑 Notions clés & Définitions

• Imputabilité de la rupture : Attribution de la responsabilité de la rupture du contrat de travail à l'une des parties, déterminée en fonction de l'initiative et des circonstances de la rupture.
• Salarié ne sera pas consacré : Situation dans laquelle le salarié démissionnaire n'est pas reconnu comme étant en perte involontaire d'emploi par l'assurance chômage, en raison du caractère volontaire de la rupture.
• Salarié peut : Possibilité pour le salarié de démissionner, notamment pour être recruté par un autre employeur en CDI ou pour partir à la retraite, sous réserve du respect des conditions légales et conventionnelles.

📝 Points essentiels

• La démission est l’exercice par le salarié de son droit unilatéral de résiliation du contrat.
• Le salarié assume l’imputabilité de la rupture en cas de démission, ce qui a des conséquences juridiques et sociales.
• La liberté contractuelle du salarié est protégée mais encadrée par des règles spécifiques.
• Car, selon la jurisprudence de 2003, le salarié peut saisir le juge pour que ce dernier statut sur l’imputabilité de la rupture, c’est donc le juge qui va indiquer, au vu des circonstances, si cette rupture s’analyse comme une démission ou un licenciement sans causes réelles et sérieuses.
• ? etc.) Mais ces contrôle peuvent être fait à l’initiative de l’employeur qui va payer un médecin pour contrôler, et dans le cas d’une injustification il y aura une cessation d’indemnité journalière, voir même une demande de remboursement. B - L’autonomie avec le droit du travail. Se pose la question du respect de la suspension du contrat de travail et donc cette dernière vient garantir le droit à la santé du travailleur. Deux aspects du problème : 1° Que se passe-t-il si l ’employeur sollicite le salarié pendant son congé maladie ? Dans le cas d’un besoins pour l’entreprise de faire faire une tâche à l’employé en arrêt, la jurisprudence considère par deux arrêts en date du 24 septembre 2024, THEBERT Logan Droit du travail 16 l’employé à le droit automatique à réparation, c'est-à-dire qu’il peut demander des dommages et intérêts et non pas le paiement à un salaire. Ainsi, en s’appuyant sur l’article L1231-1 du Code du travail, qui dispose qu’en cas de manquement à une obligation contractuelle, il pourra être demandé des dommages et intérêts. 1 - La loyauté et ses limites. Le salarié est-il tenu, pendant l’arrêt maladie, à une obligation de loyauté ? L’obligation de loyauté n’est pas définie par le Code du travail et s’aborde que par le droit commun des contrats. La jurisprudence précise que si pendant l’arrêt de travail, le salarié travail pour un concurrent (quelques soit la

💡 À retenir

La démission est l’exercice par le salarié de son droit unilatéral de résiliation du contrat.

📖 8. Ruptures conventionnelles et départs à la retraite

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle : Soumise au délais de prescription de 12 mois.
• Départ à la retraite : Fin du contrat de travail initiée par le salarié ou l'employeur, sous conditions légales, impliquant des procédures spécifiques et des droits particuliers.
• Ruptures conventionnelles : Procédures amiables de rupture du contrat de travail entre employeur et salarié, soumises à homologation administrative et conférant des droits spécifiques.
• Mise à la retraite : Procédure par laquelle l'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge légal, sous réserve de son accord avant 70 ans, ou sans consentement à partir de 70 ans.

📝 Points essentiels

• La rupture conventionnelle est un mode amiable validé par l’administration, permettant au salarié de bénéficier d’une indemnité de rupture calculée selon l’indemnité légale ou conventionnelle.
• Ces modes de rupture impliquent des procédures spécifiques, notamment une homologation ou une notification, et confèrent des droits particuliers au salarié.
• Le Code du travail à amiable était par le passé restreint, ainsi le législateur en 2008 va consacrer la rupture conventionnelle individuel, après que les acteurs sociaux ait proposé un accord conventionnelle.
• Autrement dit, la contestation de la validité de la rupture conventionnelle s’effectue devant le CPH quand bien même c’est une rupture homologuer par l’administration.

💡 À retenir

Identifier les modes de rupture amiables et leurs spécificités pour sécuriser les départs du salarié.

📖 9. Conformité du barème d’indemnisation du licenciement avec les normes internationales et européennes

🔑 Notions clés & Définitions

• Article 6§1 de la CEDH : ? Non, le barème est une règle de droit matériel (de fond) et non pas une règle de procédure : arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 17 juillet 2019.
• Article 24 de la Charte sociale européenne : Disposition relative au droit à la protection en cas de licenciement, qui ne produit pas d'effet direct entre particuliers.
• Convention OIT n°158 : Convention internationale qui prévoit le droit à une indemnité adéquate ou une réparation appropriée en cas de licenciement, tout en laissant une marge de manœuvre au législateur pour fixer les modalités d'indemnisation.

📝 Points essentiels

• Le barème d’indemnisation est une règle de droit matériel et ne porte pas atteinte au procès équitable selon l’article 6§1 de la CEDH.
• La convention OIT n°158 est prise en compte avec une marge de manœuvre laissée au législateur pour fixer le barème, en tenant compte de l’ancienneté et en garantissant une certaine égalité.
• Le barème respecte les exigences internationales en garantissant une indemnisation tenant compte de l’ancienneté et offrant une certaine égalité.

💡 À retenir

Le barème d’indemnisation est une règle de droit matériel et ne porte pas atteinte au procès équitable selon l’article 6§1 de la CEDH.

📖 10. Effets juridiques et contrôle judiciaire du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

🔑 Notions clés & Définitions

• Sans cause réelle : Absence d’un motif objectif et vérifiable justifiant la rupture du contrat de travail, ce qui rend le licenciement injustifié.
• Cause réelle et sérieuse : Motif objectif et sérieux, reconnu par la loi, qui justifie la rupture du contrat de travail et empêche la qualification de licenciement injustifié.

📝 Points essentiels

• Le contrôle du barème par la Cour de cassation est abstrait, sans possibilité pour le juge du fond de le contrôler in concreto.
• Le barème fixe un minimum et un maximum d’indemnisation selon l’ancienneté du salarié.
• Le juge peut proposer la réintégration mais doit appliquer le barème pour l’indemnisation.
• Le périmètre exact de l’indemnité pour licenciement SCRS n’est pas défini par la loi.

💡 À retenir

Le contrôle judiciaire du barème est strict, encadrant fermement l’indemnisation en cas de licenciement injustifié.

📖 11. Notions clés et protection du salaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Salaire : Soumis à un régime particulier concernant son paiement, ainsi par principe, le salaire est
• Contrat de travail : Une technique récente, permettant de suspendre les obligations principales du contrat de travail en gardant l’existence du cadre.
• Cour de cassation : Son arrêt rendu en chambre sociale en date du 20 mars 2024 dispose que OUI Remarque conclusive : Il y a des politiques d’emploi pour les seniors et il s’avère que de plus en plus de seniors ont besoin de revenus ou de complément de revenus pour vivre.

📝 Points essentiels

• La protection du salaire garantit le paiement intégral et ponctuel, avec des mécanismes légaux contre les saisies abusives et retards.
• Les mécanismes légaux protègent le salaire contre les saisies abusives et les retards de paiement.

💡 À retenir

La protection du salaire garantit le paiement intégral et ponctuel, avec des mécanismes légaux contre les saisies abusives et retards.

📖 12. Durée du travail, heures supplémentaires et forfaits

🔑 Notions clés & Définitions

• Durée du travail : Construit autour d’une notion clefs, centrale, qui elle-même découle d’un texte important du droit de l’union européenne : directive de 2003/88 relative à la durée et aménagement de la durée de travail.
• Heures supplémentaires : Heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, déclenchées par l'employeur et acceptées par le salarié, donnant lieu à une majoration salariale d'au moins 10 % pour les huit premières heures.
• Forfaits jours : Modalité de décompte du temps de travail en nombre de jours travaillés sur l'année, applicable sous conditions strictes, notamment la conclusion d'un accord collectif précisant les modalités de suivi de la charge de travail.

📝 Points essentiels

• La durée légale du travail est encadrée par la loi et les conventions collectives, fixée à 35 heures par semaine avec des limites maximales et des périodes de repos.
• Les forfaits jours permettent de décompter le temps de travail en jours plutôt qu’en heures, sous conditions strictes, notamment la nécessité d’un accord collectif définissant les modalités de suivi de la charge de travail.
• Cette durée légale est un seuil de déclenchement à partir duquel se calcul ensuite les heures supplémentaires et donc un cout du travail augmenté .
• Ainsi, vers les années 2000, on a basculé à une heure légale de travail de 35 heures par semaine avec cette idée qu’en révisant la durée du travail, on va augmenter les embauches puisque en réduisant la durée du travail, le volume réalisé se réduisait.

💡 À retenir

La durée légale du travail est encadrée par la loi et les conventions collectives, fixée à 35 heures par semaine avec des limites maximales et des périodes de repos.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

Comparatif des motifs de licenciement

Modalités de rupture du contrat

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confusion entre modification unilatérale et consentement du salarié
2. Mauvaise distinction entre motif personnel et économique
3. Ignorer la nécessité d'une cause réelle et sérieuse pour le licenciement
4. Confondre rupture conventionnelle et démission
5. Oublier la procédure d'homologation pour la rupture conventionnelle
6. Sous-estimer l'importance de la conformité du barème d’indemnisation
7. Mauvaise application des règles sur la durée du travail et heures supplémentaires

✅ Checklist Examen

1. Vérifier la conformité des modifications du contrat avec la loi et la jurisprudence
2. S'assurer que le motif de licenciement est réel et sérieux
3. Respecter la procédure de licenciement et documenter les motifs
4. Différencier clairement rupture amiable et licenciement pour motif personnel ou économique
5. Vérifier l'homologation pour la rupture conventionnelle
6. Calculer correctement l’indemnité de licenciement selon la législation et la convention collective
7. Respecter la durée légale du travail et les règles sur les heures supplémentaires
8. Appliquer strictement les conditions pour les forfaits jours