Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG):
Das AGG ist ein Gesetz, das darauf abzielt, Benachteiligungen im Bereich der Beschäftigung und bei der Bewerbung aufgrund bestimmter Merkmale zu verhindern. Es schützt vor Diskriminierung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter und sexueller Identität.
Diskriminierungskriterien gemäß AGG:
Das Gesetz listet spezifische Kriterien auf, bei denen Benachteiligungen unzulässig sind: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.
Ziel des AGG:
Das Gesetz verfolgt das Ziel, Benachteiligungen aus den genannten Gründen zu verhindern oder zu beseitigen, um Chancengleichheit im Bewerbungs- und Arbeitsprozess zu gewährleisten.
Schutz des Persönlichkeitsrechts:
Bewerber haben das Recht auf Privatsphäre. Unzulässige Fragen, die dieses Recht verletzen, sind gesetzlich verboten, da sie in die Persönlichkeitsrechte eingreifen.
Neutralitätsgebot im Bewerbungsverfahren:
Unternehmen müssen Bewerber neutral und ohne Diskriminierung bewerten. Fragen, die unzulässig sind, verletzen dieses Gebot und das Persönlichkeitsrecht. Nur Fragen, die für die Stelle relevant sind, dürfen gestellt werden.
Das AGG schützt vor Benachteiligung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter und sexueller Identität. Unternehmen sind verpflichtet, Bewerber neutral und ohne Diskriminierung zu bewerten. Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch, etwa nach Alter, Religion oder Behinderung, verletzen das Persönlichkeitsrecht und sind gesetzlich verboten. Solche Fragen dürfen nur in Ausnahmefällen gestellt werden, wenn sie für die Ausübung der Stelle zwingend notwendig sind und ein berechtigtes Interesse besteht. Bei Verstößen können Personen auf Schadensersatz und Entschädigung klagen, wobei Ansprüche innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Bewerber haben das Recht, unzulässige Fragen zu verweigern, darauf hinzuweisen oder die Unwahrheit zu sagen, ohne ihre Chancen zu gefährden. Zudem müssen Unternehmen bei der Stellenausschreibung geschlechtsneutral formulieren und auf Altersgrenzen verzichten, um Diskriminierung zu vermeiden.
Das AGG schafft einen rechtlichen Rahmen, um Diskriminierung im Bewerbungsprozess systematisch zu verhindern und Chancengleichheit zu gewährleisten. Es schützt die Persönlichkeitsrechte der Bewerber und fordert eine neutrale Bewertung im Auswahlverfahren.
Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch sind Fragen, die gegen gesetzliche Vorgaben verstoßen und den Schutz der Privatsphäre des Bewerbers verletzen. Sie dürfen nur gestellt werden, wenn sie für die Ausübung der Stelle zwingend notwendig sind. Ausnahmefälle bestehen, wenn die Fragen eine wesentliche berufliche Anforderung betreffen und somit eine berufliche Relevanz besteht.
Relevanzkriterium für Fragen ist, dass diese nur dann zulässig sind, wenn sie unmittelbar für die berufliche Tätigkeit notwendig sind. Fragen, die keinen Bezug zur Stelle haben, sind unzulässig.
Schutz der Privatsphäre bedeutet, dass Fragen, die persönliche Lebensumstände, Familienstand, Religion, Herkunft oder Gesundheit betreffen, grundsätzlich unzulässig sind, da sie in das Recht auf Privatsphäre eingreifen.
Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers kann die Zulässigkeit bestimmter Fragen begründen, wenn sie für die Entscheidung über die Einstellung notwendig sind und keine unzulässigen Persönlichkeitsrechte verletzen.
Unzulässige Fragen dürfen nur dann gestellt werden, wenn sie für die Ausübung der Stelle zwingend notwendig sind. Fragen, die keinen Bezug zu beruflichen Anforderungen haben, sind grundsätzlich unzulässig.
Fragen, die persönliche Informationen betreffen, wie Familienstand, Religion, Herkunft oder Gesundheit, verletzen das Recht auf Privatsphäre des Bewerbers und sind daher unzulässig.
Nur in Ausnahmefällen, wenn die Fragen eine wesentliche berufliche Anforderung betreffen, können sie zulässig sein. Dabei muss die Relevanz der Frage klar erkennbar sein.
Die Zulässigkeit hängt also maßgeblich von der beruflichen Relevanz und dem Schutz der Privatsphäre ab. Fragen, die diese Kriterien nicht erfüllen, sind unzulässig und dürfen im Bewerbungsgespräch nicht gestellt werden.
Die Zulässigkeit von Fragen im Bewerbungsgespräch ist strikt an deren berufliche Relevanz und den Schutz der Privatsphäre gebunden. Fragen, die keinen Bezug zur Stelle haben oder in die Privatsphäre eingreifen, sind unzulässig.
Schweigerecht des Bewerbers:
Der Bewerber darf unzulässige Fragen verweigern und ist nicht verpflichtet, Auskunft zu geben. Er hat das Recht, bei Fragen, die gegen gesetzliche Vorgaben verstoßen, die Antwort zu verweigern, ohne dass daraus Nachteile entstehen.
Recht auf Beschwerde nach Vorstellungsgespräch:
Gemäß § 13 AGG besteht für den Bewerber das Recht, sich beim Arbeitgeber zu beschweren, wenn er im Bewerbungsverfahren unzulässige Fragen gestellt wurden oder eine Benachteiligung vorliegt.
Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung:
Bei ungerechtfertigter Benachteiligung im Bewerbungsverfahren kann der Bewerber Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG geltend machen, wenn ihm durch unzulässige Fragen ein Nachteil entstanden ist.
Bewerber dürfen unzulässige Fragen verweigern und sind nicht verpflichtet, Auskunft zu geben. Es besteht ein Recht auf Beschwerde gemäß § 13 AGG, falls im Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen gestellt wurden oder eine Benachteiligung vorliegt. Ungerechtfertigte Benachteiligung kann Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG auslösen. Es ist wichtig, die Relevanz der Fragen zu prüfen, um festzustellen, ob sie zulässig sind. Bewusstes Nichtbeantworten oder das Sagen unwahrer Angaben ist eine mögliche Reaktion, wenn die Frage unzulässig ist.
Bewerber besitzen vielfältige Schutzrechte gegen unzulässige Fragen im Bewerbungsverfahren und können bei Verletzungen dieser Rechte rechtliche Schritte wie Beschwerde oder Schadensersatz geltend machen.
Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses regelt. Er muss die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich festhalten, um Klarheit und Rechtssicherheit zu gewährleisten.
Kündigungsfristen
Kündigungsfristen sind festgelegte Zeiträume, innerhalb derer eine Kündigung ausgesprochen werden muss, damit sie wirksam wird. Sie sind im Arbeitsvertrag oder gesetzlich geregelt und müssen schriftlich erfolgen. Die Wirksamkeit der Kündigung tritt erst mit Zugang beim Arbeitnehmer ein.
Probezeit
Die Probezeit ist ein Zeitraum zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, höchstens sechs Monate lang, in dem beide Parteien das Arbeitsverhältnis mit verkürzten Kündigungsfristen testen können. Während der Probezeit ist die Kündigung einfacher möglich, wobei die Fristen kürzer sind.
Schweigepflicht des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, über vertrauliche Informationen des Arbeitgebers Stillschweigen zu bewahren. Diese Verpflichtung gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Nachweisgesetz
Das Nachweisgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich festhalten muss. Dies dient der Klarheit und Beweisbarkeit der Vertragsinhalte.
Arbeitsverträge müssen die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich fixieren, um Rechtssicherheit zu schaffen. Die Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern und ermöglicht eine verkürzte Kündigungsfrist, was beiden Parteien Flexibilität bietet. Kündigungen müssen stets schriftlich erfolgen und sind erst mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Diese formalen und inhaltlichen Regelungen schützen die Parteien und sichern die Grundlage des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitsrechtliche Grundlagen regeln die formalen und inhaltlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, um beide Parteien vor unklaren oder einseitigen Entscheidungen zu schützen. Dabei sind insbesondere schriftliche Fixierung, Kündigungsfristen und die Probezeit zentrale Elemente.
Muss-Inhalte des Arbeitsvertrags sind die Pflichtangaben, die der Vertrag enthalten muss, wie Arbeitsort, Tätigkeit, Vergütung und Kündigungsfristen. Kann-Inhalte sind zusätzliche Vereinbarungen, die die Parteien freiwillig regeln können, z.B. Arbeitszeit oder Zusatzleistungen. Salvatorische Klausel (nicht explizit im Text erwähnt): Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die regelt, dass unwirksame Bestimmungen den Vertrag im Übrigen unberührt lassen.
Arten der Kündigung umfassen die betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt aus wirtschaftlichen Gründen, die verhaltensbedingte bei Fehlverhalten des Arbeitnehmers, die personenbedingte bei persönlicher Unfähigkeit. Besonderer Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen wie Schwangere oder Betriebsratsmitglieder, die vor willkürlicher Kündigung geschützt sind.
Das Nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist eine Vereinbarung, die den Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses daran hindert, in Konkurrenz zum Arbeitgeber zu treten. Es darf maximal zwei Jahre dauern und erfordert eine Karenzentschädigung.
Das Arbeitsverhältnis enthält Pflichtangaben wie Arbeitsort, Tätigkeit, Vergütung und Kündigungsfristen, die im Vertrag geregelt sein müssen. Der Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen, z.B. Schwangere und Betriebsratsmitglieder, die besonderen Schutz vor Kündigungen genießen. Das Nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf höchstens zwei Jahre dauern und setzt eine Karenzentschädigung voraus, um die Interessen des Arbeitnehmers zu wahren.
Der Arbeitsvertrag und die Kündigung regeln die Rechte und Pflichten im Beschäftigungsverhältnis sowie Schutzmechanismen für bestimmte Personengruppen, wobei besondere Schutzvorschriften und Wettbewerbsverbote die Balance zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerschutz sichern.
Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Gesetz zur Regelung der Arbeitszeiten, das den Schutz der Arbeitnehmer durch gesetzliche Grenzen und Ruhezeiten sicherstellen soll.
Maximale werktägliche Arbeitszeit: Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Ausnahmsweise kann sie auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn im Durchschnitt über einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten die acht Stunden pro Tag eingehalten werden.
Ruhezeit zwischen Arbeitstagen: Es sind mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen vorgeschrieben, um die Erholung der Arbeitnehmer zu gewährleisten.
Gesetzliche Pausenregelungen: Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden sind mindestens 30 Minuten Pause vorgeschrieben. Bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit sind es mindestens 45 Minuten. Diese Pausen können in Zeitabschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
Überstundenvergütung: Überstunden, die über die reguläre Arbeitszeit hinausgehen, sind in der Regel gesondert zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen, wobei die genauen Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt sind.
Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten, wobei Ausnahmen bis zu zehn Stunden im Durchschnitt zulässig sind, wenn die durchschnittliche Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum eingehalten wird. Zwischen zwei Arbeitstagen ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gesetzlich vorgeschrieben, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden sind mindestens 30 Minuten Pause zu gewähren, bei mehr als 9 Stunden sind es mindestens 45 Minuten. Diese Pausen können in Abschnitten von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden, um die Leistungsfähigkeit während der Arbeit zu sichern.
Arbeitszeit- und Pausenregelungen sind gesetzlich festgelegt, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer durch klare Grenzen und ausreichende Erholungszeiten zu schützen.
Sozialversicherungspflicht: Die Pflicht eines Arbeitnehmers, Beiträge zu den Sozialversicherungen zu leisten, um gegen Risiken wie Krankheit, Alter, Arbeitslosigkeit und Pflegebedürftigkeit abgesichert zu sein. Diese Pflicht ist gesetzlich vorgeschrieben und sichert die soziale Absicherung im Arbeitsverhältnis.
Beiträge zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung: Die finanziellen Beiträge, die sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber zur Finanzierung der jeweiligen Sozialversicherung gezahlt werden. Sie werden anteilig vom Bruttolohn abgezogen und an die entsprechenden Träger abgeführt.
Lohnsteuerabzug: Die direkte Einbehaltung der Lohnsteuer vom Arbeitslohn durch den Arbeitgeber. Die Steuer wird vom Bruttolohn abgezogen und an das Finanzamt abgeführt, um die Steuerpflicht des Arbeitnehmers zu erfüllen.
Beitragsbemessungsgrenzen: Die Höchstgrenzen des Einkommens, bis zu denen Beiträge zur Sozialversicherung erhoben werden. Einkommen oberhalb dieser Grenzen bleiben bei der Beitragsberechnung unberücksichtigt.
Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile: Die Aufteilung der Beiträge zu den Sozialversicherungen. Beide Seiten tragen anteilig die Kosten, wobei die jeweiligen Anteile gesetzlich geregelt sind.
Sozialversicherungen sind verpflichtend und dienen der Absicherung gegen soziale Risiken. Sie gewährleisten den Schutz der Arbeitnehmer bei Krankheit, im Alter, bei Arbeitslosigkeit und im Pflegefall. Die Beiträge werden grundsätzlich anteilig von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen, wobei beide Parteien jeweils einen Teil der Kosten übernehmen. Der Lohnsteuerabzug erfolgt direkt vom Arbeitslohn durch den Arbeitgeber, der die Steuer an das Finanzamt abführt. Die Beitragsbemessungsgrenzen bestimmen, bis zu welchem Einkommen die Beiträge zur Sozialversicherung erhoben werden; Einkommen oberhalb dieser Grenzen sind beitragsfrei. Die Aufteilung der Beiträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist gesetzlich geregelt und bildet die finanzielle Grundlage für das soziale Sicherungssystem.
Sozialversicherungen und Abgaben bilden das finanzielle Fundament für soziale Absicherung und staatliche Leistungen im Arbeitsverhältnis, wobei Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam getragen werden und die Lohnsteuer direkt vom Arbeitslohn einbehalten wird.
Personalbedarfsrechnung: KEINE DEFINITION IM QUELLE. Sie dient der quantitativen und qualitativen Ermittlung des Personalbedarfs, um Über- oder Unterdeckung zu vermeiden.
Arbeitsstudien: KEINE DEFINITION IM QUELLE. Sie sind systematische Analysen, die der Optimierung von Arbeitsabläufen und der Ermittlung von Vorgabezeiten dienen. Es gibt drei Arten:
Vorgabezeit: Die Zeit, die ein durchschnittlicher, qualifizierter Mitarbeiter benötigt, um eine bestimmte Aufgabe unter normalen Bedingungen auszuführen. Sie basiert auf Arbeitsstudien und dient der Planung und Steuerung.
Bruttopersonalbedarf: Die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die für die Erfüllung der Arbeitsaufgaben notwendig ist, ohne Berücksichtigung von Abwesenheiten oder Fluktuation.
Mitarbeiterschulung: Maßnahmen zur Qualifikation der Mitarbeiter, um Fähigkeiten und Kenntnisse zu verbessern. Schulungen erhöhen die Kompetenz, fördern die Motivation und reduzieren Fehler im Arbeitsprozess.
Arbeitsstudien sind essenziell für die Optimierung von Arbeitsabläufen und die Ermittlung von Vorgabezeiten, die die Grundlage für die Personalplanung bilden. Durch die Analyse der Arbeitsprozesse wird die Effizienz gesteigert und die Arbeitszeit realistisch eingeschätzt.
Die Personalplanung umfasst sowohl die quantitative Ermittlung des Personalbedarfs (wie viele Mitarbeiter notwendig sind) als auch die qualitative Ermittlung (welche Qualifikationen erforderlich sind). Ziel ist die Sicherstellung einer optimalen Belegschaft, um Leistungsfähigkeit und Flexibilität zu gewährleisten.
Schulungen sind ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung. Sie verbessern die Qualifikation der Mitarbeitenden, erhöhen die Arbeitsqualität und können Fehler im Bewerbungsprozess sowie im Arbeitsalltag reduzieren.
Systematische Analyse durch Arbeitsstudien und gezielte Weiterbildung sichern die optimale Besetzung und Leistungsfähigkeit der Belegschaft, was für eine nachhaltige Personalplanung und -entwicklung unerlässlich ist.
Analytische Arbeitsbewertung: Zerlegt Tätigkeiten in einzelne Anforderungen, um eine differenzierte Beurteilung der Arbeitsleistung zu ermöglichen.
Genfer Schema: Bewertungsverfahren, das Fachkönnen, Anstrengung, Verantwortung und Umwelteinflüsse bei der Arbeitsbewertung berücksichtigt.
Arbeitswert: Der Wert einer Arbeit, der die Zuordnung zu Lohngruppen bestimmt und die Entlohnung beeinflusst.
Rangfolgeverfahren: Bewertungsmethode, bei der Arbeitsplätze in eine Rangfolge gebracht werden, ohne konkrete Punktzahlen zu vergeben.
Lohngruppenverfahren: Bewertungsverfahren, bei dem Arbeitsplätze anhand festgelegter Kriterien in Lohngruppen eingeteilt werden, um eine gerechte Entlohnung zu gewährleisten.
Das Analytische Arbeitsbewertung zerlegt Tätigkeiten in einzelne Anforderungen, um eine differenzierte Beurteilung der Arbeitsleistung zu ermöglichen. Das Genfer Schema bewertet dabei Fachkönnen, Anstrengung, Verantwortung und Umwelteinflüsse, um den Arbeitswert zu bestimmen. Dieser Arbeitswert ist entscheidend für die Zuordnung zu Lohngruppen, was wiederum die Entlohnung beeinflusst. Zur Bewertung der Arbeitsplätze werden Rangfolgeverfahren genutzt, bei denen die Tätigkeiten in eine Rangfolge gebracht werden, während Lohngruppenverfahren die Arbeitsplätze anhand festgelegter Kriterien in Gruppen einteilen. Diese Verfahren sind zentrale Instrumente im Personalcontrolling, um eine objektive und gerechte Personalbeurteilung sicherzustellen, was wiederum eine faire Entlohnung und eine zielgerichtete Personalsteuerung ermöglicht.
Durch die Anwendung von analytischer Arbeitsbewertung, dem Genfer Schema sowie Rangfolgeverfahren und Lohngruppenverfahren wird eine objektive und gerechte Bewertung der Arbeitsleistungen ermöglicht, die für eine angemessene Entlohnung und effiziente Personalsteuerung unerlässlich ist.
| Kriterien | AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) | Vergleich mit anderen Gesetzen |
|---|---|---|
| Ziel | Diskriminierung verhindern | Schutz der Persönlichkeitsrechte |
| Schutzbereiche | Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter, sexuelle Identität | Ähnliche Schutzbereiche in Datenschutzgesetzen |
| Relevanz der Fragen | Nur bei beruflicher Notwendigkeit zulässig | Bei Datenschutz: nur bei legitimen Zwecken zulässig |
| Rechte bei Verstößen | Schadensersatz, Entschädigung, Beschwerderecht | Ähnliche Rechte bei Datenschutzverletzungen |
| Verantwortliche Stelle | Arbeitgeber, Bewerber | Arbeitgeber, Behörden |
| Kriterien | Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch | Zulässige Fragen |
|---|---|---|
| Bezug zur Stelle | Kein Bezug = unzulässig | Relevanz für die Tätigkeit vorhanden |
| Persönliche Informationen | Familienstand, Religion, Gesundheit | Berufliche Qualifikation, Erfahrung |
| Ausnahmefälle | Bei wesentlicher beruflicher Anforderung | Fragen nach Qualifikationen und Fähigkeiten |
Kennt SMITHs Definition der unsichtbaren Hand im Kontext der Marktwirtschaft.
Versteht die Grundprinzipien des AGG und seine Zielsetzung.
Kann unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch anhand der Relevanzkriterien identifizieren.
Weiß, dass unzulässige Fragen nur bei beruflicher Notwendigkeit gestellt werden dürfen.
Kennt die Rechte des Bewerbers bei unzulässigen Fragen: Schweigerecht, Beschwerderecht, Schadensersatzanspruch.
Versteht die Bedeutung des Schutzes der Privatsphäre im Bewerbungsprozess.
Kann die wichtigsten Inhalte eines Arbeitsvertrags und die Kündigungsfristen erläutern.
Kennt die arbeitsrechtlichen Grundlagen zu Arbeitszeit, Pausen und Nachweispflichten.
Weiß um die Bedeutung der Sozialversicherungen und Abgaben im Arbeitsverhältnis.
Kann die Prinzipien der Personalplanung und -entwicklung sowie Personalbeurteilung erklären.
Kennt die wichtigsten Kennzahlen und Methoden im Personalcontrolling.
Verinnerlicht die Kernaussagen des AGG zum Schutz vor Diskriminierung.
Kann zwischen zulässigen und unzulässigen Fragen differenzieren.
Kennt die rechtlichen Konsequenzen bei Verstößen gegen das AGG.
Ist vertraut mit den Rechten und Pflichten im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag und Kündigungsschutz.
Versteht die Bedeutung von Arbeitszeitregelungen und Pausen für das Arbeitsrecht.
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1. Wann wurde das Instrumentarium der Personalbeurteilung und -controlling im Kurs behandelt?
2. Wer wird im Zusammenhang mit dem Schutz vor Diskriminierung im Beschäftigungsbereich durch das AGG erwähnt?
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AGG — Ziel?
Benachteiligungen im Job verhindern.
Diskriminierungskriterien — Beispiele?
Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung.
Unzulässige Fragen — Relevanz?
Nur bei beruflicher Notwendigkeit erlaubt.
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