Fiche de révision : Compétences de l’assistanat RH

📋 Plan du Cours

1. Organisation des services RH
2. Rôle et confidentialité de l’assistant RH
3. Interlocuteurs internes et externes
4. Processus et canaux de recrutement
5. Tri, contact et suivi des candidatures
6. Dossiers salariés et gestion des compétences
7. Gestion prévisionnelle des compétences
8. Fiches de poste et GPEC
9. Entretiens de gestion des compétences
10. Formation et recueil des besoins
11. Planifier et suivre les formations
12. Représentation du personnel
13. Questions et réunions du CSE
14. Organisation et procès-verbaux
15. Communication sociale et BDES
16. Affichage et diffusion sociales
17. SIRH et alimentation des données
18. Communication RH et compétences

📖 1. Organisation des services RH

📝 Points essentiels

📌 Il n’existe pas de modèle type de service RH, car l’organisation dépend notamment de l’effectif de l’entreprise et de l’évolution de cet effectif.

• Les champs d’intervention d’un service RH comprennent:
  • la gestion administrative du personnel
  • le recrutement
  • les contrats de travail
  • la formation et la gestion des compétences
  • la communication et le développement RH
  • le dialogue social

📌 Jusqu’à 50 salariés, l’organisation RH peut être portée par le dirigeant ou le responsable du personnel, tandis qu’entre 50 et 300 salariés elle peut être portée par un gestionnaire ou responsable RH et qu’au-delà de 300 salariés elle peut être dirigée par un responsable ou directeur des ressources humaines.

📌 La stabilité des effectifs privilégie la gestion administrative, la formation, le dialogue social et le développement RH, tandis que le développement des effectifs privilégie le recrutement, le développement RH et la gestion des compétences, et qu’un turnover important privilégie le recrutement, les contrats de travail et le dialogue social.

💡 Astuce mémo

Effectif et évolution des effectifs → missions et priorités RH

📖 2. Rôle et confidentialité de l’assistant RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Assistanat RH : Rôle opérationnel qui applique les décisions du manager RH et l’assiste dans ses missions, avec une autonomie possible mais une responsabilité limitée.

★ À maîtriser

• 🔄 Pour appliquer une décision RH, l’assistant RH: prend des notes, intègre la hiérarchisation et la chronologie des étapes, rend compte du respect des directives, contrôle la qualité de l’exécution, corrige les erreurs

📌 L’assistant RH peut être autonome dans l’organisation des tâches prescrites et force de proposition, mais son autonomie est limitée dans la mise en œuvre de nouvelles tâches et il n’a pas de responsabilité décisionnelle dans l’assistanat.

📌 La confidentialité constitue une obligation contractuelle indispensable de l’assistanat RH vis-à-vis des salariés, des managers et, dans une moindre mesure, des collaborateurs RH.

📌 Un manquement à la confidentialité, notamment par indiscrétion verbale, mauvais classement exposant des données ou contrôle insuffisant des courriels, peut être sanctionné jusqu’au licenciement selon son impact.

Compléments

• Le rôle opérationnel de l’assistant RH comprend la réalisation de tâches concrètes, la formalisation écrite récurrente, la manipulation de documents papier, la hiérarchisation des tâches et une communication limitée avec les responsables hiérarchiques.

💡 Astuce mémo

Autonomie dans les tâches, responsabilité limitée

📖 3. Interlocuteurs internes et externes

★ À maîtriser

• Les interlocuteurs internes de l’assistant RH sont:
  • le manager RH
  • les collaborateurs RH-paie
  • les managers d’équipe
  • les représentants du personnel
  • les salariés

📌 Le manager RH est le responsable hiérarchique qui donne les consignes, reçoit les comptes rendus et est le seul à pouvoir contrôler le travail et sanctionner les erreurs de l’assistant RH.

📌 Les managers d’équipe réceptionnent les informations transférées et remontent les informations du terrain, mais ils n’ont pas de pouvoir hiérarchique sur l’assistant RH.

• Les interlocuteurs externes comprennent:

  • les prestataires en recrutement
  • les organismes sociaux
  • la médecine du travail
  • les organismes de formation
  • les OPCO

• Les organismes sociaux concernés sont l’Urssaf pour les déclarations préalables à l’embauche, la CPAM pour les arrêts de travail, la Carsat en cas de départ à la retraite, ainsi que les organismes de mutuelle et de prévoyance.

Compléments

• Les collaborateurs RH-paie comprennent notamment:

  • les intermédiaires RH
  • les assistants RH spécialisés
  • les autres collaborateurs RH
  • le chargé du service paie

• Les prestataires de recrutement pouvant transmettre ou présélectionner des CV sont:

  • Pôle emploi
  • les missions locales
  • l’Apec
  • les cabinets de recrutement
  • les agences d’intérim

• 🔄 La gestion de la médecine du travail comprend: la planification des visites médicales, la convocation des salariés, la réception des attestations de visite et des avis d’aptitude

💡 Astuce mémo

Interne : coordination ; externe : transmission fiable et rigoureuse

📖 4. Processus et canaux de recrutement

★ À maîtriser

• 🔄 Le processus de recrutement suit les étapes suivantes: définition du profil de poste et diffusion de l’offre d’emploi, présélection des profils, entretiens d’embauche, proposition d’embauche

📌 La définition du profil de poste relève de la responsabilité du manager RH, tandis que l’assistanat RH assure principalement la mise en forme et la diffusion du profil.

📌 L’assistant RH assure la diffusion effective de l’offre d’emploi et doit contrôler sa bonne diffusion, tandis que le choix des canaux relève du management RH.

📌 L’assistant RH peut réaliser les pré-entretiens téléphoniques et préparer les entretiens physiques ou vidéo, mais la conduite de l’entretien relève du manager RH.

• 🔄 Lors de la proposition d’embauche, l’assistant RH: annonce le choix du candidat par téléphone ou courriel, transmet l’offre rédigée par le manager RH, reçoit la réponse et la transmet au manager RH

Compléments

📌 La présélection peut être assurée par un prestataire ou une agence d’intérim, par le manager RH ou, plus rarement, par l’assistant RH.

💡 Astuce mémo

Profil → diffusion → présélection → entretien → embauche

📖 5. Tri, contact et suivi des candidatures

★ À maîtriser

• Selon la source Pôle Emploi, les supports de diffusion utilisés sont les sites Internet d’offres d’emploi à 87 %, Pôle emploi à 77 %, les candidatures spontanées à 75 % et les réseaux sociaux professionnels à 53 %.

📌 Les grandes entreprises de plus de 250 salariés privilégient les canaux Internet et les cabinets extérieurs, les entreprises de 50 à 249 salariés recourent davantage à Pôle emploi et à l’Apec, et les entreprises de moins de 50 salariés utilisent aussi la presse et la cooptation.

📌 Le choix du canal de recrutement dépend de la taille de l’entreprise, de son secteur d’activité et du type de poste à pourvoir.

Compléments

• Selon la source Pôle Emploi, la cooptation représente 51 % des supports de diffusion, le site Internet de l’entreprise 41 %, les cabinets de recrutement 12 % et la presse 12 %.

💡 Astuce mémo

Réceptionner → trier → contacter → tracer

📖 6. Dossiers salariés et gestion des compétences

📝 Points essentiels

• 🔄 La réception des CV consiste à:

  1. définir une période limitée de réception
  2. identifier les canaux de réception
  3. réunir les CV en un endroit unique
  4. relever régulièrement les profils

• Le tri des CV vise à identifier les profils correspondant au poste, limiter le nombre de CV étudiés par le management RH et offrir un choix suffisant et représentatif des candidatures.

📌 Les critères de tri doivent être définis par le manager RH et formalisés à partir de mots-clés, d’un diplôme ou d’une compétence exigée et des années d’expérience, avec une hiérarchisation possible.

• La méthode de tri distingue les profils à refuser, les profils exploitables et les profils à exploiter, avec une réponse négative immédiate pour les premiers et une mise en attente pour les deux autres catégories.

• 🔄 Pour contacter un candidat, l’assistant RH:

  1. définit un objectif précis
  2. prépare son texte
  3. s’annonce en indiquant le nom de l’entreprise
  4. vérifie la disponibilité téléphonique
  5. limite l’échange à l’objectif
  6. note la réponse dans le dossier

• Le tableau de suivi des recrutements sert à ne perdre aucune information, garantir l’égalité de traitement et l’objectivité des candidatures, et assurer la traçabilité des informations.

📌 Le tableau de suivi doit contenir les informations nécessaires concernant le candidat, les étapes du recrutement, la décision prise et l’action menée ensuite.

📌 Les commentaires libres discriminatoires, subjectifs ou contenant des informations personnelles doivent être proscrits, et les données personnelles inutiles doivent être éliminées à l’issue du recrutement.

• Le dossier du salarié comprend: les documents d’embauche, le contrat de travail et ses avenants, les documents de suspension et de rupture du contrat, les documents de santé au travail, le suivi de la formation et de la GPEC

📌 Chaque contrat et avenant doit être conservé en exemplaire original et signé par l’employeur et le salarié, tandis qu’un avenant modifie les éléments essentiels du contrat de travail.

📌 Aucun élément sur l’état de santé du salarié ne doit être consigné dans le dossier, qui peut seulement contenir les convocations, attestations de suivi et avis d’aptitude ou d’inaptitude.

• 🔄 La mise à jour des dossiers repose sur trois étapes:
  1. établir la liste des documents à conserver
  2. définir un mode de classement
  3. valider l’efficacité du classement

📌 Les intérimaires ne sont pas salariés de l’entreprise utilisatrice ; leur dossier porte sur le suivi du contrat de prestation avec l’agence d’intérim et des dates de début et de fin de mission.

• Les causes de suspension du contrat de travail comprennent:
  • les raisons de santé
  • les congés
  • la formation
  • les absences non rémunérées

📌 En cas de maladie ou d’accident non professionnel, le salarié informe l’entreprise et transmet l’arrêt de travail au service RH sous 48 heures.

📌 En cas d’accident du travail, le salarié informe l’entreprise dans les 24 heures et le service RH effectue la déclaration d’accident du travail sous 48 heures, notamment pour permettre l’indemnisation du salarié.

💡 Astuce mémo

Conserver → actualiser → communiquer → développer

📖 7. Gestion prévisionnelle des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC : Vise à adapter les effectifs aux besoins de l’activité, les compétences des salariés aux exigences de leurs missions et les projets d’évolution professionnelle des collaborateurs.

★ À maîtriser

• La dimension RH de la GPEC consiste à identifier les besoins en ressources et compétences, inventorier les compétences nécessaires et existantes avec leur niveau de maîtrise, puis accompagner les évolutions professionnelles compatibles avec la stratégie de l’entreprise.

📌 L’employeur doit adapter les salariés à l’évolution de leurs emplois par l’analyse des compétences, la formation et la mobilité professionnelle.

Compléments

📌 Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur doit négocier avec les représentants du personnel au sujet de la GPEC, tandis que les entreprises de moins de 300 salariés peuvent mettre en place un plan d’action facultatif.

• Les outils réglementaires de la GPEC comprennent:
  • L’entretien professionnel
  • L’entretien d’évaluation prévu par la convention collective
  • Le bilan de compétences
  • La Validation des acquis de l’expérience (VAE)
  • Le congé de mobilité

💡 Astuce mémo

Besoins de l’entreprise → compétences adaptées → évolution professionnelle

📖 8. Fiches de poste et GPEC

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche de poste : Pratique RH utilisée en GPEC et en recrutement qui décrit les missions et les compétences attendues pour un poste, sans constituer une obligation légale.

★ À maîtriser

📌 La fiche de poste utilisée en GPEC se rattache à un référentiel de compétences et s’adapte aux missions et aptitudes réelles du salarié, tandis que celle utilisée pour le recrutement définit librement les compétences attendues et précise les rémunérations, avantages et conditions de travail.

• Les fiches de poste font l’objet d’une mise à jour globale au minimum une fois par an, puis de mises à jour individuelles ponctuelles en cas de promotion, de reconversion interne ou d’évolution des compétences acquises.

Compléments

📌 La fiche de poste est élaborée sous la responsabilité du manager RH, en lien avec les managers opérationnels, selon une trame interne, et chaque salarié doit en recevoir une.

• L’assistanat RH peut:
  • Mettre en forme et relire les fiches
  • Éditer les fiches pour les entretiens
  • Scanner et archiver les fiches
  • Classer les fiches dans le dossier du salarié

💡 Astuce mémo

GPEC : compétences réelles du salarié ; recrutement : compétences attendues

📖 9. Entretiens de gestion des compétences

★ À maîtriser

📌 L’entretien annuel d’évaluation est une pratique RH sans exigence légale qui évalue la performance du salarié, tandis que l’entretien professionnel est une obligation légale organisée tous les deux ans et consacrée au parcours professionnel.

• 🔄 L’entretien annuel d’évaluation comprend:
  1. L’évaluation de l’atteinte des objectifs de l’année N
  2. La fixation des objectifs de l’année N+1
  3. La définition des moyens nécessaires, notamment la formation

📌 L’entretien professionnel est une exigence légale depuis 2014, doit être réalisé tous les deux ans et doit être formalisé par écrit, avec un exemplaire remis au salarié.

Compléments

📌 Lors du bilan de l’entretien professionnel réalisé tous les six ans, l’employeur doit vérifier que le salarié a eu trois entretiens et suivi au moins une formation non obligatoire ; dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le non-respect entraîne une sanction de 3 000 euros par salarié concerné.

💡 Astuce mémo

EAE : performance sans obligation légale ; EP : parcours avec obligation légale

📖 10. Formation et recueil des besoins

★ À maîtriser

📌 L’obligation de formation impose à l’entreprise d’adapter les compétences des salariés à l’évolution des métiers, et le salarié qui refuse une formation décidée par la direction est a priori fautif, sauf raisons objectives ou personnelles.

📌 Le plan de développement des compétences est décidé par la direction dans l’intérêt de l’activité et se déroule sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, tandis que le CPF est à l’initiative du salarié et nécessite l’accord de la direction lorsqu’il est utilisé sur le temps de travail.

• Les principales sources de recueil des besoins sont:
  • Les entretiens annuels d’évaluation
  • Les entretiens professionnels
  • Les entretiens managériaux
  • La démarche du salarié

Compléments

• La période Pro-A permet une promotion ou une reconversion pendant six à douze mois, avec 15 à 25 % du temps consacré à la formation et le reste à l’apprentissage dans l’entreprise.

• L’entretien annuel d’évaluation recueille les formations suivies et les souhaits de formation pour l’année à venir, tandis que l’entretien professionnel recueille les souhaits de formation futurs, les projets d’évolution ou de reconversion et les dispositifs de financement envisageables.

💡 Astuce mémo

Besoin → dispositif → formation → financement

📖 11. Planifier et suivre les formations

★ À maîtriser

• La planification d’une formation comprend l’affinement du besoin, la recherche d’un organisme de formation, la recherche du financement, puis l’inscription et la convocation.

📌 Pour affiner le besoin, il faut partir d’un besoin validé par le management et préciser si la formation est inter ou intra-entreprise, son thème et sa durée souhaitée.

📌 Le financement par un OPCO est possible jusqu’à 49 salariés, mais il n’est pas possible par l’OPCO dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Compléments

📌 Lorsque la formation est financée par l’OPCO, l’organisme de formation doit être certifié Qualiopi ; à défaut de financement par l’OPCO, le choix de l’organisme est libre.

• En cas de réalisation d’une formation, l’assistant RH récupère les documents de fin de formation, saisit la réalisation dans le tableau de bord et complète le suivi lorsque le financement est obtenu.

💡 Astuce mémo

Affiner → rechercher → financer → convoquer → suivre

📖 12. Représentation du personnel

★ À maîtriser

📌 Les représentants du personnel comprennent les représentants élus par les salariés, notamment les délégués au CSE, et les représentants désignés par un syndicat, notamment les délégués syndicaux et les représentants de section syndicale.

📌 L’élection du CSE est obligatoire tous les quatre ans dans une entreprise comptant au moins 11 salariés en équivalent temps plein pendant 12 mois.

📌 Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, l’employeur organise une réunion mensuelle du CSE, tandis qu’à partir de 50 salariés la réunion a lieu tous les deux mois jusqu’à moins de 300 salariés et chaque mois à partir de 300 salariés.

Compléments

• Le délégué syndical négocie sur des thèmes obligatoires, en principe annuellement, tandis que le représentant de section syndicale communique aux salariés sur l’action du syndicat.

• Pour suivre une réunion du CSE, l’assistanat RH envoie les convocations et l’ordre du jour aux élus titulaires et suppléants, puis diffuse le procès-verbal de la réunion.

💡 Astuce mémo

CSE élu par les salariés ; représentants syndicaux désignés par un syndicat

📖 13. Questions et réunions du CSE

🔑 Notions clés & Définitions

• Registre du CSE : Registre tenu par le service RH, sans forme imposée, dont le format papier reste préconisé pour assurer le suivi du respect des délais.

★ À maîtriser

• 🔄 Le traitement des questions du CSE suit cet ordre:
  1. Transmission des questions au manager RH au moins deux jours ouvrables avant la réunion
  2. Réunion du CSE
  3. Réponse écrite de la direction dans les six jours ouvrables suivant la réunion
  4. Inscription de la réponse sur le registre du CSE

📌 Une réunion mensuelle sur les questions-réponses est convoquée par les élus, sans délai légal de convocation, et porte sur la défense et le respect des droits des salariés.

📌 Le non-respect des règles relatives aux questions et réponses du CSE peut entraîner une amende de 7 500 € pour entrave au fonctionnement du CSE.

Compléments

📌 Le registre du CSE est consultable par les salariés le premier jour par quinzaine, en dehors du temps de travail, et reste à la disposition permanente de l’inspection du travail.

💡 Astuce mémo

Convocation → questions → registre → réponses

📖 14. Organisation et procès-verbaux

★ À maîtriser

• Le nombre de réunions du CSE est fixé à une réunion par mois de 11 à 49 salariés, une réunion tous les deux mois de 50 à 299 salariés et une réunion par mois à partir de 300 salariés.

📌 Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir davantage de réunions, mais toutes les réunions obligatoires doivent être organisées sous peine de délit d’entrave.

📌 L’ordre du jour doit être envoyé au moins trois jours ouvrables avant la réunion dans les entreprises d’au moins 50 salariés et en cas de consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés, après signature de la direction et du secrétaire du CSE.

📌 Dans une entreprise de moins de 50 salariés, le procès-verbal n’est en principe pas obligatoire, sauf notamment en cas de consultation sur un sujet légal, tandis qu’à partir de 50 salariés le CSE dispose d’un secrétaire chargé de sa rédaction.

• Le procès-verbal comporte notamment:
  • La date et les membres présents
  • Les points à l’ordre du jour
  • Le contenu des échanges
  • Le résultat des votes de consultation

Compléments

📌 Les réunions du CSE se tiennent en principe dans les locaux de l’entreprise, tandis que la visioconférence est autorisée trois fois par an sauf accord avec le CSE permettant davantage de réunions à distance.

💡 Astuce mémo

Moins de 50 salariés : PV exceptionnel ; 50 salariés et plus : secrétaire rédacteur

📖 15. Communication sociale et BDES

🔑 Notions clés & Définitions

• BDES : Base de données regroupant les informations récurrentes destinées aux représentants du personnel, sous forme informatique ou papier.

📝 Points essentiels

• Les consultations annuelles portent sur:

  • Les orientations stratégiques
  • La situation économique et financière
  • La politique sociale de l’entreprise

• Les thèmes légaux de la BDES comprennent:

  • L’investissement social
  • L’investissement matériel et immatériel
  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
  • Les fonds propres
  • L’endettement
  • L’ensemble de la rémunération des salariés et dirigeants
  • Les activités sociales et culturelles
  • La rémunération des financeurs
  • Les flux financiers à destination de l’entreprise

• La période couverte par les informations comprend:

  • L’année en cours en chiffres
  • Les deux années précédentes en chiffres
  • Les trois années à venir sous forme de grandes tendances

• L’assistanat RH prépare les informations, les insère dans la BDES, les met en forme notamment graphiquement et les transmet aux représentants du personnel.

💡 Astuce mémo

BDES : Base de Données Économiques et Sociales

📖 16. Affichage et diffusion sociales

📝 Points essentiels

• La diffusion par tout moyen peut utiliser:

  • L’affichage
  • La diffusion sur l’intranet
  • L’e-mailing
  • La remise en mains propres contre accusé de réception

• Les informations à afficher comprennent notamment les coordonnées de secours, les consignes incendie pour les établissements de 50 personnes, les textes sur les discriminations et harcèlements, l’égalité professionnelle, l’accès au document unique et les horaires collectifs de travail.

📌 L’assistant RH doit vérifier l’exactitude des informations, les mettre à jour et contrôler l’effectivité de leur affichage ou de leur diffusion.

📌 Un défaut d’information concernant les représentants du personnel peut constituer un délit d’entrave et les sanctions concernent aussi bien l’information initiale que sa mise à jour.

💡 Astuce mémo

Affichage dans les locaux, diffusion par tout moyen

📖 17. SIRH et alimentation des données

🔑 Notions clés & Définitions

• SIRH : Système d’information constitué d’une base de données unique des données RH, organisant leur traitement selon les besoins de la direction et fournissant un tableau de bord de suivi de la politique RH.

★ À maîtriser

• Les trois pôles du SIRH sont:
  • La gestion de la paie
  • La gestion de l’organisation
  • La gestion RH

📌 Le SIRH permet de fiabiliser, partager et relier les informations RH, mais il ne peut pas inclure la BDES ni gérer seul la gestion juridique des contrats, le dialogue social et la dimension humaine.

• 🔄 La conduite à tenir en cas d’erreur est la suivante:
  1. Identifier l’erreur
  2. Évaluer son impact
  3. Alerter le manager RH
  4. Rectifier la saisie
  5. Émettre un nouveau traitement

Compléments

• Le SIRH se présente comme un logiciel modulaire offrant une présentation harmonisée des traitements, des accès multiples selon les besoins et la possibilité de limiter l’accès des salariés.

💡 Astuce mémo

Données fiables → traitements RH fiables

📖 18. Communication RH et compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• RGPD : Règlement général sur la protection des données personnelles concernant toutes les entreprises et toutes les données personnelles traitées sur le territoire de l’Union européenne.

📝 Points essentiels

📌 Les données personnelles doivent être collectées et traitées selon les principes de finalité, de pertinence et de proportionnalité.

• Le registre des traitements est établi par activité, liste la nature des données collectées, décrit les traitements réalisés et précise leur durée de conservation.

• Les droits à communiquer sont:

  • Le droit d’accès
  • Le droit de rectification
  • Le droit de limitation des traitements
  • Le droit d’effacement
  • Le droit de portabilité des données

📌 L’obligation de discrétion interdit de divulguer des informations ou documents concernant l’entreprise ou obtenus dans le cadre des missions, tandis que l’obligation de confidentialité, plus forte, nécessite une clause contractuelle et interdit totalement leur diffusion à quiconque.

• La mise à jour des compétences permet de faire évoluer les pratiques RH et d’améliorer l’efficacité des process RH.

• Les compétences à mettre à jour comprennent:

  • les connaissances et pratiques RH
  • les connaissances juridiques
  • les aptitudes analytiques

• La mise à jour des connaissances juridiques aide à respecter les évolutions fréquentes du droit du travail, à intégrer la jurisprudence de la Cour de cassation et à éviter les contentieux.

📌 Les ressources Internet comprennent des sites consacrés aux métiers RH et des sites d’information juridique, accessibles gratuitement ou sur abonnement.

• Les sites gratuits du service public, notamment travail-emploi.gouv.fr et service-public.gouv.fr, présentent un très bon niveau de fiabilité.

📌 L’information doit être homogène au sein du service RH et peut être diffusée par courriel ou au moyen d’une newsletter interne.

• La mise à jour des compétences RH doit permettre de justifier le retour sur investissement du service RH face à l’exigence croissante de rentabilité des directions.

• Les obligations légales citées comprennent:

  • la BDES
  • le bilan social
  • l’index des écarts de rémunération

• L’efficacité repose notamment sur: la maîtrise des nouvelles technologies comme le SIRH, la maîtrise des réseaux sociaux pour le recrutement, l’adaptation de la marque employeur

• Les contentieux prud’homaux peuvent coûter au moins six mois de salaire brut pour les infractions les plus graves, auxquels peuvent s’ajouter des dommages et intérêts selon le préjudice subi et des frais de défense.

• La mise à jour des compétences limite les risques contentieux, protège l’image de l’entreprise et garantit l’employabilité de l’assistant RH par l’évolution interne ou la mobilité professionnelle externe.

💡 Astuce mémo

Discrétion générale, confidentialité contractuelle

📊 Tableaux de synthèse

Organisation RH selon l’effectif

EAE et entretien professionnel