Fiche de révision : Développement des compétences et QVCT

📋 Plan du Cours

1. Référentiels et compétences professionnelles
2. Fiche de poste et écarts de compétences
3. Développement et employabilité
4. Plan de développement des compétences
5. Financement par les OPCO
6. Évaluation des formations
7. Formation initiale et continue
8. Cadre légal et dispositifs
9. Prestataires et acteurs de la formation
10. BDESE et dialogue social
11. DPEF et communication externe
12. Culture d’entreprise et QVCT

📅 Repères chronologiques

📖 1. Référentiels et compétences professionnelles

📝 Points essentiels

★ À maîtriser

⚡ Les compétences professionnelles regroupent les savoirs, les savoirs comportementaux ou savoir-être, et les savoirs-faire.

Compléments

🔄 Processus — La méthode SAR permet de détecter un comportement.

💡 Astuce mémo

Savoir, savoir-faire, savoir-être

📖 2. Fiche de poste et écarts de compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche de poste : Un outil de communication qui décrit factuellement un poste à un instant donné et définit les missions de son titulaire.

📝 Points essentiels

★ À maîtriser

• Une fiche de poste contient au minimum l’intitulé du poste, le statut, la position dans l’organigramme, les conditions de travail, les missions et responsabilités, ainsi que les compétences requises.

⚡ La fiche de poste sert à présenter un poste à l’interne et à l’externe, tandis que la GPEC ou GEPP l’utilise pour cartographier les compétences des métiers.

🔄 Processus — La comparaison entre les compétences attendues et le niveau atteint lors de l’entretien de performance permet de visualiser les écarts et les besoins de formation.

💡 Astuce mémo

Attendu contre atteint

📖 3. Développement et employabilité

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des compétences : Consiste à développer les compétences nécessaires pour tenir un poste, exercer une fonction, progresser et préserver l’employabilité.

📝 Points essentiels

★ À maîtriser

🔄 Processus — De nouvelles compétences peuvent être définies lors des entretiens de performance ou des entretiens professionnels afin de faire progresser les salariés.

Compléments

• Dans l’exemple des femmes de ménage, les compétences nouvelles sont parler anglais, avec un passage de A1 à B2, et interculturalité, avec un niveau attendu de 5 pour chacune.

💡 Astuce mémo

Évoluer pour rester employable

📖 4. Plan de développement des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Plan de développement des compétences : Recense, pour chaque collaborateur concerné, les actions à réaliser, leur planification avec les dates de début et de fin, et le coût de chaque action de formation.

📝 Points essentiels

★ À maîtriser

• Le coût d’une formation comprend les coûts pédagogiques, les coûts internes d’absence ou de remplacement, la non-productivité éventuelle, les frais de transport, repas et hébergement, ainsi que les coûts administratifs liés au temps des RH.

Compléments

🧮 Formule — Le coût interne d’absence se calcule en multipliant le coût salarial par la durée de formation.

💡 Astuce mémo

Qui, quoi, quand, combien

📖 5. Financement par les OPCO

📝 Points essentiels

★ À maîtriser

🔄 Processus — Une entreprise peut identifier son OPCO grâce à son numéro de SIRET ou à son numéro IDCC.

• Les OPCO financent les contrats d’apprentissage et de professionnalisation selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles.

🔄 Processus — La démarche auprès d’un OPCO comprend l’adhésion à l’OPCO puis la demande de prise en charge de la formation.

Compléments

• Les OPCO appuient les branches pour la GEPP, la fixation des prises en charge des contrats et la construction des référentiels de certification.

• La France compte 11 OPCO reconnus par l’État.

💡 Astuce mémo

Identifier, demander, financer

📖 6. Évaluation des formations

📝 Points essentiels

★ À maîtriser

• Les cinq niveaux d’évaluation d’une formation sont la satisfaction à chaud, l’évaluation pédagogique, l’évaluation des compétences en situation de travail, l’évaluation de la performance et l’évaluation du processus de formation.

📌 L’évaluation de la satisfaction à chaud est réalisée juste après la formation pour recueillir les impressions sur les attentes, le contenu, le formateur et les conditions matérielles.

📌 L’évaluation pédagogique est réalisée juste après la formation pour mesurer les connaissances, savoir-faire et comportements acquis.

📌 L’évaluation des compétences en situation de travail est réalisée un à trois mois après la formation au moyen de mises en situation, d’une analyse du poste, d’un questionnaire différé ou d’une co-évaluation.

Compléments

📌 L’évaluation de la performance est réalisée trois puis six mois après la formation et mesure ses effets individuels et collectifs sur les coûts, la productivité, les résultats et les changements.

📌 L’évaluation du processus, réalisée trois puis six mois après la formation, examine les acteurs, le pilotage, les modalités, les choix et le retour sur investissement afin d’améliorer le dispositif.

💡 Astuce mémo

Satisfaction, acquis, terrain, performance, processus

📖 7. Formation initiale et continue

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation initiale : La première formation obtenue avant l’entrée dans la vie active, intégrée au cursus scolaire ou universitaire et menant principalement à des diplômes nationaux reconnus par l’État.
• Formation continue : Suivie après l’entrée dans la vie active par des salariés, indépendants ou demandeurs d’emploi afin de s’adapter à un poste, développer leurs compétences ou se reconvertir.

📝 Points essentiels

• La formation initiale concerne principalement les jeunes de 16 à 25 ans et son budget annuel est de 18,7 milliards d’euros.

• Chaque année, 43 % des actifs suivent une formation continue, qui peut prendre la forme de cours du soir, formations courtes, VAE ou CPF.

• En 2023, 35,2 milliards d’euros ont été investis dans la formation en France.

💡 Astuce mémo

Avant ou pendant la vie active

📖 8. Cadre légal et dispositifs

📝 Points essentiels

★ À maîtriser

📌 Une action de formation doit obligatoirement comprendre un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, notamment acquérir ou développer des compétences, les faire reconnaître, s’adapter à un poste ou se réorienter.

Compléments

• Le CPF est crédité de 500 euros par an et plafonné à 5 000 euros.

💡 Astuce mémo

Former, certifier, reconvertir

📖 9. Prestataires et acteurs de la formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Pro-A : Un dispositif de reconversion ou de promotion par alternance destiné à maintenir l’employabilité, avec maintien du contrat de travail et du salaire pendant la formation.
• Projet de transition professionnelle : Remplace le CIF, est accessible aux salariés ayant 24 mois d’ancienneté dont 12 dans l’entreprise actuelle, et peut maintenir 90 % du salaire pendant une formation pouvant durer un an.
• Validation des acquis de l’expérience : La VAE permet d’obtenir une certification officielle grâce à au moins un an d’expérience dans le domaine visé, un portfolio et une présentation devant un jury; son coût moyen est de 3 000 euros.

📝 Points essentiels

★ À maîtriser

🔄 Processus — L’AFEST alterne l’analyse des besoins, des phases de travail réel sur le poste, des échanges réflexifs avec le formateur et l’évaluation des progrès.

Compléments

🔄 Processus — La mise en œuvre d’un dispositif comprend l’identification du besoin, le choix et le dépôt du dossier auprès de l’organisme approprié, un délai de traitement de un à quatre mois, puis la réalisation du parcours validé.

💡 Astuce mémo

RH, prestataires, branches

📖 10. BDESE et dialogue social

📝 Points essentiels

★ À maîtriser

• Les principaux acteurs de l’écosystème de formation sont les services RH, les organismes de formation et consultants, et les branches professionnelles.

• Le service formation RH analyse les besoins, pilote le plan, gère les relations avec l’écosystème externe et mesure le retour sur investissement de la formation.

Compléments

🔄 Processus — Un partenariat de formation efficace peut passer par un appel d’offres, une contractualisation avec indicateurs de qualité, des programmes sur mesure et une co-construction avec la branche professionnelle.

• En 2025, 8 500 prestataires de formation étaient certifiés Qualiopi.

💡 Astuce mémo

Informer le CSE

📖 11. DPEF et communication externe

🔑 Notions clés & Définitions

• BDESE : La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales qui regroupe les informations économiques, sociales et environnementales de l’entreprise.

📝 Points essentiels

★ À maîtriser

📌 La BDESE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un CSE, et la loi Climat et Résilience de 2021 a renforcé son volet environnemental.

• La BDESE contient notamment les investissements, l’égalité professionnelle, les fonds propres, l’endettement, les rémunérations, les activités sociales et culturelles, les flux financiers et les conséquences environnementales de l’activité.

• Les consultations obligatoires annuelles portent sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, et la politique sociale comprenant notamment l’emploi, la formation et la durée du travail.

Compléments

• Les consultations obligatoires ponctuelles concernent notamment les restructurations, les licenciements collectifs économiques, les moyens de contrôle des salariés et les modifications des conditions d’emploi et de travail.

💡 Astuce mémo

Transparence extra-financière

📖 12. Culture d’entreprise et QVCT

🔑 Notions clés & Définitions

• DPEF : , ou Déclaration de Performance Extra-Financière, est une communication externe présentant le modèle d’affaires, les risques extra-financiers, les politiques de diligence raisonnable et les indicateurs de performance.
• Culture d’entreprise : L’ensemble des codes, représentations, valeurs, rites et pratiques qui forgent l’identité d’une organisation et se construisent avec son histoire.
• QVCT : La qualité de vie et des conditions de travail vise à permettre de faire du bon travail et à construire une organisation favorable à la santé des personnes et à la performance globale.
• Risque professionnel : La probabilité d’une rencontre entre un salarié et un danger, tandis que le dommage est la conséquence du risque.
• DUERP : Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels qui liste et évalue les risques et identifie des contre-mesures pour les limiter.
• Harcèlement moral : Repose sur des agissements répétés, volontaires ou involontaires, qui dégradent les conditions de travail, portent atteinte aux droits ou à la dignité, altèrent la santé ou compromettent l’avenir professionnel.
• Harcèlement sexuel : Consiste notamment à imposer de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante, ou à exercer une pression même unique pour obtenir un acte sexuel.
• Agissement sexiste : Un comportement, propos, acte ou écrit lié au sexe d’une personne, subi et non désiré, qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, humiliant ou offensant.

📝 Points essentiels

★ À maîtriser

• Les quatre types de culture d’entreprise sont la culture hiérarchique, la culture de marché, la culture clanique et l’adhocratie.

• Les six facteurs de risques psychosociaux sont l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les rapports sociaux, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail.

🧮 Formule — La charge de travail se calcule par le rapport entre le temps de travail et le temps alloué, et elle comprend une charge réelle et une charge perçue.

Compléments

• Pour un collaborateur travaillant 6,25 heures sur 7 heures allouées, la charge de travail est de 6,25 ÷ 7, soit 89,2 %.

💡 Astuce mémo

Culture, travail, santé, performance

📊 Tableaux de synthèse

Formation initiale et continue

Types de culture d’entreprise

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Le savoir-faire désigne ce que l’on sait réaliser, tandis que le savoir-être concerne les comportements.
2. Une fiche de poste décrit un poste et ses missions, mais ne constitue pas une évaluation individuelle.
3. Tenir le poste relève des compétences actuelles, tandis que progresser implique de définir de nouvelles compétences.
4. Le plan concerne les actions de formation de l’entreprise, tandis que le CPF est un compte personnel.
5. Les OPCO ne financent pas nécessairement toute action au même niveau.
6. La satisfaction à chaud mesure les impressions, pas encore le transfert des compétences.
7. La formation continue intervient après l’entrée dans la vie active.