Qu'est-ce que la GPEC selon Marbot 2012 ?
Une démarche d’ingénierie des ressources humaines anticipant les écarts entre besoins et ressources.
Dans quelle œuvre la définition de la GPEC a-t-elle été donnée ?
Marbot, 2012.
Que recherche la gestion dans la GPEC ?
L’équilibre entre les besoins et les ressources.
Que signifie la dimension prévisionnelle dans la GPEC ?
Elle anticipe les évolutions de l’entreprise.
Que désignent les emplois dans la GPEC ?
Les postes quantitatifs.
Que désignent les compétences dans la GPEC ?
Les champs d’expertise nécessaires aux métiers et projets.
Quels salariés la GPEC concerne-t-elle particulièrement ?
Les jeunes, les seniors et tout salarié responsable de son emploi.
Quelle logique caractérise la GPEC ?
Une logique stratégique.
Pourquoi la GPEC n'est-elle pas seulement opérationnelle ?
Parce qu'elle relie les ressources humaines aux projets de l'entreprise.
Par quoi commence l’analyse des ressources humaines disponibles ?
Par une analyse quantitative des effectifs.
Quelles compétences examine l’analyse qualitative des ressources humaines ?
Les compétences actuelles de l’entreprise.
Pourquoi les besoins futurs en ressources humaines sont-ils incertains ?
Ils dépendent à la fois des souhaits de l’entreprise et des contraintes externes.
Quelles sont les sources internes des besoins futurs en ressources humaines ?
Les moyens financiers, prévisions de l’observatoire, évolutions démographiques et turnover.
Quelles sources externes influencent les besoins futurs en ressources humaines ?
L’observatoire de branche, veille juridique et fiscale, statistiques de l’INSEE, retours des syndicats.
Quelle est la logique générale de la GPEC ?
Comparer ressources disponibles aux besoins futurs, analyser écarts, puis ajuster.
Qu'est-ce que la compétence d'un salarié ?
Sa capacité à mobiliser connaissances, savoir-faire techniques et relationnels en situation de travail.
À quoi s'intéresse la gestion des ressources humaines (GRH) ?
Aux compétences individuelles.
Quelles compétences le management privilégie-t-il ?
Les compétences collectives des équipes.
Quelles compétences la stratégie met-elle en avant ?
Les compétences clés déterminant le cœur du métier.
Quelle loi impose une négociation triennale de GPEC depuis 2005 ?
La loi de cohésion sociale de 2005, dite loi Borloo.
Quelles entreprises doivent négocier la GPEC tous les trois ans ?
Celles d’au moins 300 salariés ou dimension communautaire avec établissement de 150 salariés.
Que rationalise la loi Rebsamen de 2015 ?
Les obligations de négociation collective autour de trois grands blocs.
Que renforce la loi Rebsamen de 2015 dans la négociation collective ?
L’articulation entre la GPEC, les orientations stratégiques et la formation professionnelle.
Quelle transformation l’ordonnance Macron de 2017 apporte-t-elle à la GPEC ?
Elle transforme la GPEC en gestion des emplois et des parcours professionnels.
Quel est l’objectif de la transformation de la GPEC selon l’ordonnance Macron 2017 ?
Rendre la démarche plus dynamique et plus agile.
Que développe la GEPP en termes de parcours professionnels ?
Elle développe les parcours professionnels et l’employabilité.
Que signifie l’employabilité dans le cadre de la GEPP ?
La capacité à trouver, conserver et faire évoluer son emploi sur le marché du travail.
Qu'est-ce que la pyramide des âges représente ?
La répartition des effectifs par tranche d’âge et par sexe.
Qu'est-ce que le taux de turnover mesure dans une entreprise ?
La rotation des salariés sur une année.
Que reflète le taux de turnover en plus de la rotation des salariés ?
La santé organisationnelle, la fidélisation et le climat social.
Comment calcule-t-on le taux de turnover ?
.
Que décrit la fiche emploi-type dans un métier ?
Les activités, compétences, environnement, accès, passerelles, mobilité et évolutions prévisibles.
Quelle différence existe entre référentiel des emplois et cartographie des métiers ?
Le référentiel organise par familles, la cartographie donne une vision globale et visuelle.
Que recense le référentiel des compétences ?
Toutes les compétences nécessaires à un métier ou niveau de responsabilité.
À quoi sert le référentiel des compétences ?
À construire recrutement, mobilité interne, formation et parcours professionnels.
Quelle différence y a-t-il entre entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel ?
Le premier porte sur travail et compétences, le second sur évolution et formations.
Quelle est la périodicité obligatoire de l’entretien professionnel ?
Tous les deux ans.
Que doit informer l’entretien professionnel ?
Sur la VAE, le CPF et les financements possibles par l’employeur.
Quel rôle joue la GPEC dans la gestion des ressources humaines ?
Elle constitue un cadre de référence pour les décisions et actions.
Quelles fonctions RH la GPEC conditionne-t-elle ?
Le recrutement, l’évaluation, la rémunération, la formation et la carrière.
Quelles sont les sources quantitatives des ressources humaines disponibles ?
L’administration du personnel, le bilan social et le SIRH.
Quelles sont les sources qualitatives des ressources humaines disponibles ?
Les observatoires, fiches de fonction, référentiels et entretiens annuels d’évaluation.
Que décrit l’analyse quantitative des ressources humaines ?
Les effectifs, données démographiques et statuts.
Que décrit l’analyse qualitative des ressources humaines ?
Les compétences générales et spécifiques.
Quels ajustements la GPEC peut-elle mettre en place ?
Recrutement, mobilité interne, formation, plan de sauvegarde, retraites anticipées, chômage partiel, heures supplémentaires.
Que permet d’anticiper la pyramide des âges ?
Les départs à la retraite.
Quels sont les cinq types de pyramides des âges ?
Le champignon, la toupie, le cylindre, la poire écrasée et la pelote de laine.
Quel est l’objectif du bilan de compétences ?
Identifier points forts et progrès pour construire ou confirmer un projet personnel et professionnel.
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1. Quel est l’objectif central d’une démarche de GPEC ?
2. Dans la GPEC, quelle distinction oppose correctement les emplois et les compétences ?
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