QCM : GEPP et GPEC en gestion RH — 22 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quel est l’objectif central d’une démarche de GPEC ?

Organiser les recrutements sans intégrer l’évolution des compétences professionnelles
Adapter les rémunérations individuelles aux résultats économiques de l’entreprise
Décrire les postes existants afin de stabiliser les effectifs à court terme
Réduire de manière anticipée les écarts entre besoins et ressources, quantitativement et qualitativement

Réduire de manière anticipée les écarts entre besoins et ressources, quantitativement et qualitativement

Explication

La GPEC vise à anticiper et à réduire les écarts entre les besoins futurs et les ressources disponibles, en tenant compte des effectifs et des compétences. Une approche limitée à la description ou à la stabilisation des postes ne couvre pas cette double dimension.

2. Dans la GPEC, quelle distinction oppose correctement les emplois et les compétences ?

Les emplois anticipent les évolutions de l’entreprise, tandis que les compétences mesurent l’équilibre entre besoins et ressources
Les emplois concernent la formation des salariés, tandis que les compétences déterminent les niveaux de rémunération
Les emplois décrivent les expertises mobilisables, tandis que les compétences correspondent au nombre de postes à pourvoir
Les emplois renvoient au nombre de postes, tandis que les compétences désignent les expertises nécessaires aux métiers et aux projets

Les emplois renvoient au nombre de postes, tandis que les compétences désignent les expertises nécessaires aux métiers et aux projets

Explication

Dans cette distinction, les emplois sont appréhendés quantitativement comme des postes, alors que les compétences correspondent aux champs d’expertise mobilisables. L’anticipation des évolutions relève de la dimension prévisionnelle, et l’équilibre entre besoins et ressources relève de la gestion.

3. Quels salariés sont particulièrement concernés par les enjeux de la GPEC ?

Les salariés à temps partiel, les candidats externes et les responsables des achats
Les jeunes entrant sur le marché du travail, les seniors et les salariés appelés à faire évoluer leur emploi
Les collaborateurs travaillant à distance, les consultants et les représentants des actionnaires
Les cadres dirigeants, les salariés récemment promus et les personnes chargées de la paie

Les jeunes entrant sur le marché du travail, les seniors et les salariés appelés à faire évoluer leur emploi

Explication

La GPEC concerne notamment les jeunes qui entrent dans la vie professionnelle, les seniors confrontés aux évolutions technologiques et tout salarié dont l’emploi doit être maintenu ou transformé. Les autres catégories proposées ne correspondent pas au périmètre énoncé.

4. Pourquoi la GPEC relève-t-elle d’une logique stratégique plutôt que d’une logique seulement opérationnelle ?

Parce qu’elle mesure les compétences individuelles sans considérer les orientations de l’entreprise
Parce qu’elle relie les ressources humaines aux évolutions et aux projets de l’entreprise
Parce qu’elle applique les procédures administratives aux effectifs et aux contrats de travail
Parce qu’elle concentre les décisions de recrutement sur les besoins immédiats des services

Parce qu’elle relie les ressources humaines aux évolutions et aux projets de l’entreprise

Explication

La GPEC est stratégique parce qu’elle met en relation les ressources humaines avec les évolutions et les projets de l’entreprise. Une gestion limitée aux procédures ou aux besoins immédiats des services resterait principalement opérationnelle.

5. Dans quel ordre l’analyse des ressources humaines disponibles est-elle menée en GPEC ?

Elle commence par les compétences, puis déduit les effectifs à partir des entretiens professionnels et des rémunérations
Elle commence par les projets de l’entreprise, puis évalue les salariés selon les résultats financiers
Elle commence par les rémunérations, puis classe les postes selon les données démographiques et les statuts
Elle commence par les effectifs, puis examine les compétences à l’aide de référentiels, d’observatoires et d’entretiens

Elle commence par les effectifs, puis examine les compétences à l’aide de référentiels, d’observatoires et d’entretiens

Explication

L’analyse débute par une étude quantitative des effectifs avant d’examiner qualitativement les compétences disponibles. Les référentiels, les observatoires et les entretiens d’évaluation servent à documenter cette seconde étape, et non à remplacer l’analyse des effectifs.

6. Quelle information relève de l’analyse qualitative des ressources humaines disponibles ?

Les données démographiques relatives à l’âge et à l’ancienneté
Les statuts administratifs associés aux différents postes
Les compétences générales et spécifiques détenues par les salariés
Les effectifs répartis entre les différentes catégories de personnel

Les compétences générales et spécifiques détenues par les salariés

Explication

L’analyse qualitative porte sur les compétences générales et spécifiques détenues dans l’entreprise. Les effectifs, les données démographiques et les statuts appartiennent à l’analyse quantitative des ressources humaines.

7. Pourquoi les besoins futurs en ressources humaines sont-ils difficiles à prévoir avec certitude ?

Ils reposent principalement sur les compétences individuelles déjà maîtrisées par les salariés
Ils résultent surtout des obligations légales applicables aux entreprises du même secteur
Ils sont déterminés par les seules évolutions démographiques observées dans l’organisation
Ils dépendent des projets de l’entreprise et des contraintes susceptibles de s’imposer à elle

Ils dépendent des projets de l’entreprise et des contraintes susceptibles de s’imposer à elle

Explication

Les besoins futurs combinent les choix de l’entreprise et les facteurs externes qu’elle pourrait subir, ce qui crée une forte incertitude. Les évolutions démographiques constituent une source d’information parmi d’autres, mais elles ne suffisent pas à expliquer cette incertitude.

8. Laquelle de ces associations classe correctement une source interne et une source externe des besoins futurs en ressources humaines ?

Les moyens financiers sont internes et les statistiques de l’INSEE sont externes
Les prévisions de l’observatoire sont externes et la veille juridique est interne
Les retours syndicaux sont internes et le turnover est une donnée externe
Les statistiques de l’INSEE sont internes et les moyens financiers sont externes

Les moyens financiers sont internes et les statistiques de l’INSEE sont externes

Explication

Les moyens financiers appartiennent aux sources internes, tandis que les statistiques de l’INSEE relèvent des sources externes. Le turnover est également une source interne, alors que la veille juridique et fiscale est externe.

9. Quelle démarche correspond à la logique générale de la GPEC lorsqu’une entreprise prépare ses besoins futurs en personnel ?

Évaluer les performances individuelles, fixer les salaires, puis établir les orientations stratégiques
Comparer les ressources disponibles aux besoins futurs, analyser les écarts, puis choisir des ajustements
Prévoir les départs, réduire les coûts, puis déterminer les compétences collectives des équipes
Définir les formations, recruter, puis comparer les effectifs obtenus aux besoins de l’entreprise

Comparer les ressources disponibles aux besoins futurs, analyser les écarts, puis choisir des ajustements

Explication

La GPEC commence par la comparaison entre les ressources humaines disponibles et les besoins futurs, se poursuit par l’analyse des écarts et aboutit à des ajustements adaptés. La formation et le recrutement peuvent être des ajustements, mais ils ne constituent pas l’ordre général de la démarche.

10. Dans une situation de travail, que désigne la compétence d’un salarié ?

La répartition des responsabilités permettant à une équipe de coordonner ses activités
La connaissance des objectifs stratégiques qui orientent le développement de l’entreprise
La capacité à mobiliser des connaissances et des savoir-faire pour atteindre le résultat attendu
La possession d’un diplôme garantissant la maîtrise des tâches prévues par l’emploi

La capacité à mobiliser des connaissances et des savoir-faire pour atteindre le résultat attendu

Explication

La compétence correspond à la capacité de mobiliser des connaissances ainsi que des savoir-faire techniques et relationnels dans une situation professionnelle pour obtenir le résultat attendu. Un diplôme peut attester une formation, mais il ne définit pas à lui seul la compétence effectivement mobilisée.

11. Quel niveau de gestion s’intéresse principalement aux compétences collectives d’une équipe ?

La stratégie, qui identifie les compétences clés liées au cœur du métier
Le management, qui organise et développe les compétences collectives de l’équipe
La GRH, qui évalue les compétences individuelles de chaque salarié
La formation, qui transforme les besoins futurs en objectifs pédagogiques

Le management, qui organise et développe les compétences collectives de l’équipe

Explication

Le management porte sur les compétences collectives des équipes, tandis que la GRH s’intéresse aux compétences individuelles et la stratégie aux compétences clés. Confondre les compétences individuelles avec les compétences collectives revient donc à attribuer à la GRH le niveau propre au management.

12. Quelle évolution la loi de cohésion sociale de 2005, dite loi Borloo, a-t-elle introduite pour certaines entreprises ?

Elle a imposé une négociation de la GPEC avec les partenaires sociaux tous les trois ans
Elle a regroupé les négociations collectives en trois grands blocs liés aux orientations stratégiques
Elle a créé une obligation annuelle d’évaluer les compétences individuelles de chaque salarié
Elle a remplacé la GPEC par la GEPP en associant les parcours à la formation professionnelle

Elle a imposé une négociation de la GPEC avec les partenaires sociaux tous les trois ans

Explication

La loi Borloo de 2005 a imposé à certaines entreprises une négociation triennale de la GPEC avec les partenaires sociaux. Le remplacement de la GPEC par la GEPP relève de l’ordonnance Macron de 2017, et non de cette loi.

13. Quelles entreprises sont concernées par la négociation triennale de GPEC ?

Les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que leurs établissements français, quelle que soit leur dimension
Les entreprises d’au moins 150 salariés et toutes les entreprises communautaires comptant moins de 300 salariés
Les entreprises d’au moins 300 salariés et certaines entreprises communautaires ayant au moins 150 salariés en France
Les entreprises communautaires d’au moins 150 salariés dans l’ensemble de l’Union européenne, sans critère national

Les entreprises d’au moins 300 salariés et certaines entreprises communautaires ayant au moins 150 salariés en France

Explication

Le dispositif vise les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que les entreprises de dimension communautaire comportant en France un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés. Le seuil de 150 salariés ne s’applique donc pas à toutes les entreprises ordinaires.

14. Quel changement la loi Rebsamen de 2015 a-t-elle apporté à la négociation collective ?

Elle a transformé la GPEC en GEPP pour privilégier les parcours et l’employabilité des salariés
Elle a limité la négociation collective aux compétences individuelles nécessaires à chaque poste
Elle a rationalisé les obligations autour de trois blocs et renforcé le lien entre GPEC, stratégie et formation
Elle a instauré la négociation triennale de GPEC pour les entreprises dépassant les seuils d’effectifs légaux

Elle a rationalisé les obligations autour de trois blocs et renforcé le lien entre GPEC, stratégie et formation

Explication

La loi Rebsamen de 2015 a regroupé les obligations de négociation collective en trois grands blocs et renforcé l’articulation entre la GPEC, les orientations stratégiques et la formation professionnelle. La transformation de la GPEC en GEPP intervient avec l’ordonnance Macron de 2017.

15. Quelle transformation l’ordonnance Macron de 2017 a-t-elle opérée dans la gestion des emplois et des compétences ?

Elle a réservé la gestion des parcours professionnels aux entreprises dépassant un seuil de 300 salariés
Elle a remplacé la GPEC par la GEPP pour rendre la démarche plus dynamique et plus agile
Elle a recentré la GPEC sur les compétences clés sans modifier son approche des parcours professionnels
Elle a supprimé l’anticipation des besoins futurs au profit d’une gestion centrée sur les effectifs présents

Elle a remplacé la GPEC par la GEPP pour rendre la démarche plus dynamique et plus agile

Explication

L’ordonnance Macron de 2017 a transformé la GPEC en GEPP afin de donner à la démarche une orientation plus dynamique et plus agile. Cette évolution ne supprime pas l’anticipation, mais élargit l’approche aux parcours professionnels et à l’employabilité.

16. Que montre principalement une pyramide des âges dans une organisation ?

La répartition des effectifs selon l’âge et le sexe
La circulation des salariés entre les différents emplois
La distribution des compétences selon les niveaux de responsabilité
La répartition des salariés selon leur ancienneté et leur métier

La répartition des effectifs selon l’âge et le sexe

Explication

La pyramide des âges fournit une photographie des effectifs selon les tranches d’âge et le sexe. La pyramide des anciennetés renseigne plutôt sur l’expérience interne accumulée par les salariés.

17. Que mesure le taux de turnover d’une entreprise sur une année ?

La répartition des effectifs entre les différents métiers
La proportion de salariés ayant suivi une formation
La rotation des salariés au sein de l’entreprise
La progression moyenne des salaires dans l’entreprise

La rotation des salariés au sein de l’entreprise

Explication

Le taux de turnover mesure la rotation des salariés et sert d’indicateur de santé organisationnelle, de fidélisation et de climat social. La progression salariale relève d’un autre indicateur de gestion des ressources humaines.

18. Une entreprise compte 20 départs, 30 arrivées et 200 salariés en début d’année ; quel est son taux de turnover selon la formule donnée ?

20 %
25 %
10 %
12,5 %

12,5 %

Explication

La moyenne des départs et des arrivées est de (20+30)/2=25(20+30)/2=25, puis le ratio est (25/200)×100=12,5%(25/200)\times100=12,5\%. Utiliser le total des mouvements sans le diviser par deux conduirait à un résultat trop élevé.

19. Quel est l’objectif principal d’une fiche emploi-type ?

Décrire un métier dans sa globalité et ses évolutions possibles
Mesurer les compétences disponibles dans chaque service
Présenter les résultats obtenus par un salarié pendant l’année
Regrouper les métiers d’une organisation par familles professionnelles

Décrire un métier dans sa globalité et ses évolutions possibles

Explication

La fiche emploi-type décrit notamment les activités, les compétences, l’environnement, les accès, les passerelles, la mobilité et les évolutions d’un métier. Le regroupement des fiches par familles relève du référentiel des emplois.

20. Quelle distinction décrit correctement le référentiel des emplois et la cartographie des métiers ?

Le référentiel prévoit les recrutements, tandis que la cartographie calcule le turnover
Le référentiel évalue les salariés, tandis que la cartographie mesure leurs performances
Le référentiel organise les fiches, tandis que la cartographie visualise les mobilités
Le référentiel décrit les formations, tandis que la cartographie recense les financements

Le référentiel organise les fiches, tandis que la cartographie visualise les mobilités

Explication

Le référentiel des emplois est un catalogue organisé par familles professionnelles, alors que la cartographie offre une vision globale et visuelle des métiers et des passages possibles. L’évaluation des performances appartient à d’autres outils de gestion.

21. Sur quel sujet porte principalement l’entretien professionnel, par opposition à l’entretien annuel d’évaluation ?

Les résultats obtenus et le travail réalisé pendant l’année
La répartition des emplois entre les familles professionnelles
Le détail des activités et de l’environnement d’un métier
Les perspectives d’évolution et les formations associées

Les perspectives d’évolution et les formations associées

Explication

L’entretien professionnel examine les perspectives d’évolution et les formations qui peuvent les accompagner. L’entretien annuel d’évaluation porte plutôt sur le travail réalisé, les résultats et le développement des compétences.

22. À quelle fréquence l’entretien professionnel doit-il être organisé entre le salarié et son manager ?

Chaque année
Tous les cinq ans
Tous les deux ans
Tous les six mois

Tous les deux ans

Explication

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire organisé tous les deux ans. L’entretien annuel d’évaluation, malgré son appellation, répond à un objectif différent et ne remplace pas ce rendez-vous.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 48 flashcards sur GEPP et GPEC en gestion RH.

Qu'est-ce que la GPEC selon Marbot 2012 ?

Une démarche d’ingénierie des ressources humaines anticipant les écarts entre besoins et ressources.

Dans quelle œuvre la définition de la GPEC a-t-elle été donnée ?

Marbot, 2012.

Que recherche la gestion dans la GPEC ?

L’équilibre entre les besoins et les ressources.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur GEPP et GPEC en gestion RH.

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