Fiche de révision : GEPP et GPEC en gestion RH

📋 Plan du Cours

1. Définition et périmètre de la GPEC
2. Enjeux et logique de la GPEC
3. Analyse des ressources humaines disponibles
4. Besoins futurs et analyse des écarts
5. Compétence et niveaux de gestion
6. Évolution légale vers la GEPP
7. Outils quantitatifs de diagnostic
8. Outils qualitatifs et parcours professionnels

📅 Repères chronologiques

1. 2005La loi de cohésion sociale, dite loi Borloo, impose à certaines entreprises de négocier une GPEC avec les partenaires sociaux.
2. 2015La loi Rebsamen rationalise les obligations de négociation collective et renforce l’articulation entre GPEC, orientations stratégiques et formation professionnelle.
3. 2017L’ordonnance Macron transforme la GPEC en gestion des emplois et des parcours professionnels.

📖 1. Définition et périmètre de la GPEC

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC : Démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des politiques et pratiques visant à réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, sur les plans quantitatif et qualitatif (Marbot 2012).

★ À maîtriser

📌 Dans la GPEC, la gestion recherche l’équilibre entre les besoins et les ressources, la dimension prévisionnelle anticipe les évolutions de l’entreprise, les emplois désignent quantitativement les postes et les compétences désignent les champs d’expertise nécessaires aux métiers et aux projets.

Compléments

• La GPEC constitue un cadre de référence pour les décisions et les actions de gestion des ressources humaines et conditionne notamment le recrutement, l’évaluation, la rémunération, la formation et la carrière.

💡 Astuce mémo

Emplois = combien de postes ; compétences = quels savoir-faire.

📖 2. Enjeux et logique de la GPEC

📝 Points essentiels

• La GPEC concerne notamment les jeunes entrant sur le marché du travail, les seniors exposés au décalage entre leur formation initiale et les évolutions technologiques, ainsi que tout salarié qui doit être responsabilisé dans le maintien ou l’évolution de son emploi.

📌 La GPEC relève d’une logique stratégique et non d’une logique seulement opérationnelle, car elle relie les ressources humaines aux évolutions et aux projets de l’entreprise.

💡 Astuce mémo

Écart entre ressources et besoins → ajustements RH.

📖 3. Analyse des ressources humaines disponibles

★ À maîtriser

• L’analyse des ressources humaines disponibles commence par une analyse quantitative des effectifs, puis examine qualitativement les compétences actuelles de l’entreprise à partir des référentiels, des observatoires et des entretiens d’évaluation.

Compléments

• Les principales sources sont:

  • Administration du personnel
  • Bilan social
  • SIRH
  • Observatoires
  • Fiches de fonction
  • Référentiels
  • Entretiens annuels d’évaluation

• L’analyse quantitative décrit notamment les effectifs, les données démographiques et les statuts, tandis que l’analyse qualitative décrit les compétences générales et les compétences spécifiques.

💡 Astuce mémo

Quantitatif = effectifs ; qualitatif = compétences.

📖 4. Besoins futurs et analyse des écarts

★ À maîtriser

• Les besoins futurs en ressources humaines sont marqués par une forte incertitude, car ils dépendent à la fois de ce que souhaite l’entreprise et de ce qui risque de s’imposer à elle.

• Les sources des besoins futurs sont:

  • Moyens financiers
  • Prévisions de l’observatoire
  • Évolutions démographiques
  • Turnover
  • Observatoire de branche
  • Veille juridique et fiscale
  • Données statistiques de l’INSEE
  • Retours des syndicats professionnels

• La logique générale de la GPEC consiste à comparer les ressources humaines disponibles aux besoins futurs, à analyser les écarts constatés, puis à mettre en place des ajustements adaptés.

Compléments

• Les principaux ajustements sont:
  • Recrutement
  • Mobilité interne
  • Formation
  • Plan de sauvegarde de l’emploi
  • Retraites anticipées
  • Chômage partiel
  • Heures supplémentaires

💡 Astuce mémo

Besoins futurs → comparaison → écart → ajustement.

📖 5. Compétence et niveaux de gestion

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Capacité à mettre en œuvre, dans une situation de travail, un ensemble de connaissances, de savoir-faire techniques et relationnels pour parvenir au résultat attendu.

📝 Points essentiels

📌 La GRH s’intéresse aux compétences individuelles, le management aux compétences collectives des équipes et la stratégie aux compétences clés qui déterminent le cœur du métier.

💡 Astuce mémo

Individu → équipe → stratégie : compétences individuelles, collectives, clés.

📖 6. Évolution légale vers la GEPP

📝 Points essentiels

📌 La négociation triennale de GPEC concerne les entreprises d’au moins 300 salariés et les entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.

📌 La GEPP développe les parcours professionnels et l’employabilité, c’est-à-dire la capacité d’une personne à trouver, conserver et faire évoluer son emploi sur le marché du travail.

💡 Astuce mémo

2005 : négocier ; 2015 : structurer ; 2017 : dynamiser.

📖 7. Outils quantitatifs de diagnostic

🔑 Notions clés & Définitions

• Pyramide des âges : Outil de diagnostic qui donne une photographie de la répartition des effectifs par tranche d’âge et par sexe.
• Taux de turnover : Ratio qui mesure la rotation des salariés d’une entreprise sur une année et constitue un indicateur de sa santé organisationnelle, de la fidélisation et du climat social.

★ À maîtriser

📐 Formule — Le taux de turnover se calcule ainsi : $Tx\ de\ TO = \frac{(nombre\ de\ départs + nombre\ d’arrivées\ sur\ une\ année)/2}{nombre\ de\ salariés\ en\ début\ d’année} \times 100$.

Compléments

• La pyramide des âges permet d’anticiper les départs à la retraite, d’organiser la transmission des connaissances et de favoriser le management intergénérationnel.

• Les formes de pyramides des âges sont:

  • Champignon
  • Toupie
  • Cylindre
  • Poire écrasée
  • Pelote de laine

💡 Astuce mémo

Une photographie des âges et de l’ancienneté, complétée par les compteurs d’absences et de départs.

📖 8. Outils qualitatifs et parcours professionnels

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche emploi-type : Document qui décrit un métier dans sa globalité, notamment ses activités, ses compétences, son environnement de travail, ses modalités d’accès, ses passerelles, sa mobilité et ses évolutions prévisibles.
• Référentiel des compétences : Document qui recense toutes les compétences nécessaires à la maîtrise d’un métier ou d’un niveau de responsabilité et aide à construire le recrutement, la mobilité interne, la formation et les parcours professionnels.
• Bilan de compétences : Dispositif qui aide une personne à identifier ses points forts et ses zones de progrès afin de construire ou de confirmer un projet personnel et professionnel à court ou moyen terme.

📝 Points essentiels

• Le référentiel des emplois regroupe et organise les fiches d’une organisation par familles professionnelles, tandis que la cartographie des métiers donne une vision globale et visuelle des métiers et de leurs mobilités possibles.

• L’entretien annuel d’évaluation porte sur le travail réalisé, les résultats et le développement des compétences, tandis que l’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution et les formations associées.

• L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et le manager organisé tous les deux ans ; il informe notamment sur la VAE, le CPF et les possibilités de financement par l’employeur.

💡 Astuce mémo

Entretien annuel = travail ; entretien professionnel = avenir.

📊 Tableaux de synthèse

GPEC et GEPP