QCM : Gestion de la paie (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quel critère permet de qualifier une période de temps de travail effectif ?

Le salarié est joignable par l’employeur alors qu’il dispose librement de son temps
Le salarié demeure dans les locaux même lorsqu’il organise librement ses activités personnelles
Le salarié reste à la disposition de l’employeur sans vaquer librement à ses occupations personnelles
Le salarié reçoit une rémunération pendant une période où il peut quitter son poste à sa convenance

Le salarié reste à la disposition de l’employeur sans vaquer librement à ses occupations personnelles

Explication

Le temps de travail effectif correspond à la période durant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut pas se consacrer librement à ses occupations personnelles. La simple présence dans les locaux ne suffit pas lorsque le salarié peut organiser librement son temps.

2. Comment faut-il comprendre le seuil légal de 35 heures hebdomadaires en matière de durée du travail ?

Il constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Il détermine la durée minimale de présence dans l’entreprise
Il fixe la limite maximale de travail autorisée chaque semaine
Il impose une durée identique de travail à tous les salariés

Il constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Explication

La durée légale de 35 heures sert de seuil à partir duquel des heures supplémentaires peuvent être déclenchées, sans plafonner le temps travaillé. La confusion fréquente consiste à l’assimiler à une durée maximale hebdomadaire.

3. Quelle règle particulière s’applique au travail effectué le 1er mai ?

Il entraîne une majoration légale fixée au taux habituel des jours fériés
Il est rémunéré comme un jour ordinaire dès lors qu’un accord collectif le prévoit
Il ouvre droit au doublement du salaire lorsqu’il est exceptionnellement travaillé
Il peut être travaillé sans compensation lorsque l’activité de l’entreprise le justifie

Il ouvre droit au doublement du salaire lorsqu’il est exceptionnellement travaillé

Explication

Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé pour tous, et son travail exceptionnel donne droit au doublement du salaire. Les autres jours fériés ne bénéficient pas, par défaut, de cette majoration légale.

4. Dans quelle situation les dix autres jours fériés nationaux sont-ils chômés et majorés ?

Ils sont chômés sur décision de l’employeur et bénéficient alors d’une majoration légale obligatoire
Ils sont chômés si un accord, une convention, un usage ou l’employeur le prévoit, sans majoration légale automatique
Ils sont chômés et majorés selon les mêmes règles que le 1er mai dans chaque entreprise
Ils sont chômés lorsque la loi le prévoit et majorés selon un taux national uniforme

Ils sont chômés si un accord, une convention, un usage ou l’employeur le prévoit, sans majoration légale automatique

Explication

Les dix autres jours fériés ne sont chômés que lorsqu’une convention collective, un accord, un usage ou l’employeur le prévoit, et aucune majoration légale ne s’applique par défaut. Ils ne suivent donc pas le régime particulier du 1er mai.

5. Que désigne la contrepartie obligatoire en repos dans le régime des heures supplémentaires ?

Un repos qui s’ajoute au paiement des heures effectuées au-delà du contingent annuel
Un repos destiné à compenser les jours fériés travaillés avec une rémunération majorée
Un repos qui remplace le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration
Un repos accordé pour chaque heure complémentaire réalisée par un salarié à temps partiel

Un repos qui s’ajoute au paiement des heures effectuées au-delà du contingent annuel

Explication

La contrepartie obligatoire en repos est accordée pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel et s’ajoute à leur rémunération. Le repos compensateur de remplacement, notion proche, se substitue au paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.

6. Depuis la loi du 22 avril 2024, combien de jours ouvrables de congés payés sont acquis par mois d’absence due à une maladie non professionnelle, dans la limite de la période de référence ?

2 jours ouvrables, plafonnés à 24 jours
2,5 jours ouvrables, plafonnés à 30 jours
2,5 jours ouvrables, plafonnés à 24 jours
2 jours ouvrables, plafonnés à 30 jours

2 jours ouvrables, plafonnés à 24 jours

Explication

Une maladie non professionnelle ouvre droit à 2 jours ouvrables par mois d’absence, avec un plafond de 24 jours par période de référence. Le taux de 2,5 jours par mois concerne notamment le travail effectif ainsi que les accidents du travail ou maladies professionnelles.

7. Quel est l’objectif du fractionnement des congés payés lorsque le congé principal est réparti autour de la période légale ?

Garantir le maintien de la cinquième semaine dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre
Accorder des jours supplémentaires lorsque certaines périodes du congé principal sont prises hors du 1er mai au 31 octobre
Remplacer la consultation du CSE lors de la fixation de l’ordre des départs en congé
Permettre à l’employeur de réduire la durée du congé principal selon les nécessités de l’activité

Accorder des jours supplémentaires lorsque certaines périodes du congé principal sont prises hors du 1er mai au 31 octobre

Explication

Le fractionnement vise à compenser la prise d’une partie du congé principal hors de la période légale, avec un ou deux jours ouvrables supplémentaires selon la durée concernée. La cinquième semaine obéit à une règle distincte et doit être prise séparément, elle ne constitue donc pas l’objectif du fractionnement.

8. À quelle période le congé principal doit-il normalement être pris pour respecter la période légale des congés payés ?

Entre le 1er mai et le 31 octobre
Entre le 1er septembre et le 28 février
Entre le 1er janvier et le 30 juin
Entre le 1er juin et le 31 mai

Entre le 1er mai et le 31 octobre

Explication

La période légale de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre, avec une durée comprise entre 12 et 24 jours ouvrables consécutifs. La période allant du 1er juin au 31 mai correspond à la période de référence pour l’acquisition des congés, et non à leur prise.

9. Quelle comparaison décrit correctement le calcul de la CSG/CRDS selon le niveau de rémunération ?

Elle s’applique à 100 % du brut quel que soit le niveau de rémunération
Elle s’applique à 98,25 % du brut jusqu’à quatre PASS, puis à 100 % au-delà
Elle s’applique à 100 % du brut jusqu’à quatre PASS, puis à 98,25 % au-delà
Elle s’applique à 98,25 % du brut quel que soit le niveau de rémunération

Elle s’applique à 98,25 % du brut jusqu’à quatre PASS, puis à 100 % au-delà

Explication

La CSG/CRDS est calculée sur 98,25 % du salaire brut dans la limite de quatre PASS, puis sur la totalité du brut au-delà de ce seuil. L’application de 98,25 % à l’ensemble du salaire ne tient pas compte du changement d’assiette après quatre PASS.

10. Pourquoi un employeur peut-il refuser une demande d’avance sur salaire alors qu’il ne peut pas refuser dans son principe un acompte demandé par un salarié mensualisé ?

Parce que l’acompte nécessite l’autorisation préalable de l’inspection du travail
Parce que l’acompte est limité aux sommes versées après la fin du contrat
Parce que l’avance concerne uniquement les salariés rémunérés à la commission
Parce que l’avance porte sur un travail qui n’a pas encore été effectué

Parce que l’avance porte sur un travail qui n’a pas encore été effectué

Explication

L’avance constitue un prêt sur une rémunération future, ce qui laisse à l’employeur la possibilité de la refuser, tandis que l’acompte correspond à un travail déjà réalisé. L’acompte n’est donc pas soumis à une autorisation de l’inspection du travail et ne dépend pas du mode de rémunération à la commission.

11. Un salarié reçoit des frais professionnels sous forme forfaitaire, mais le montant dépasse la limite d’exonération prévue par le barème de l’URSSAF. Comment cette fraction excédentaire doit-elle être traitée sur le bulletin de paie ?

Elle reste exonérée dès lors que l’employeur l’identifie comme un remboursement professionnel
Elle est transformée en avantage en nature et soumise à un calcul distinct des cotisations
Elle est réintégrée dans l’assiette des cotisations, sauf si des frais réels supérieurs sont justifiés
Elle est déduite du salaire brut avant application des cotisations salariales habituelles

Elle est réintégrée dans l’assiette des cotisations, sauf si des frais réels supérieurs sont justifiés

Explication

La fraction forfaitaire qui dépasse les limites des barèmes de l’URSSAF est réintégrée dans l’assiette des cotisations, sauf si le salarié justifie de frais réels supérieurs. Le simple caractère professionnel du remboursement ne suffit donc pas à maintenir l’exonération.

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Quelle est la durée légale du travail par semaine en France ?

35 heures par semaine.

Quelle est la durée quotidienne maximale de travail autorisée ?

10 heures.

Quel jour férié est obligatoirement chômé et payé pour tous ?

Le 1er mai.

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