QCM : Gestion des emplois et compétences — 16 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quelle caractéristique distingue la GEPP d’une approche centrée sur les besoins immédiats de l’entreprise ?

Elle mesure les performances individuelles pour ajuster les objectifs opérationnels à court terme.
Elle administre les emplois existants en fonction des effectifs disponibles dans chaque service.
Elle recense les postes vacants afin de répondre aux recrutements urgents de l’organisation.
Elle anticipe l’évolution future des emplois et des compétences selon la stratégie de l’entreprise.

Elle anticipe l’évolution future des emplois et des compétences selon la stratégie de l’entreprise.

Explication

La GEPP est une démarche stratégique tournée vers l’évolution à long terme des emplois et des compétences. Une approche centrée sur les besoins immédiats se limite davantage à la gestion des emplois actuels.

2. Quel objectif traduit le mieux la finalité de la GEPP pour l’entreprise et ses collaborateurs ?

Remplacer les parcours professionnels par une affectation stable aux postes actuellement disponibles.
Adapter les ressources humaines aux besoins futurs tout en renforçant compétitivité et employabilité.
Harmoniser les rémunérations pour garantir une progression identique à tous les collaborateurs.
Réduire les effectifs afin de maîtriser les coûts et d’augmenter rapidement la productivité.

Adapter les ressources humaines aux besoins futurs tout en renforçant compétitivité et employabilité.

Explication

La GEPP recherche l’adéquation entre les ressources humaines et les besoins futurs, tout en soutenant la compétitivité de l’entreprise et l’employabilité des collaborateurs. La réduction des effectifs ne constitue pas sa finalité générale.

3. Dans quel ordre les principales étapes du cycle stratégique de la GEPP s’enchaînent-elles ?

Anticiper, identifier les écarts, diagnostiquer, mettre en œuvre, planifier, puis évaluer.
Anticiper, diagnostiquer, identifier les écarts, planifier, mettre en œuvre, puis évaluer.
Diagnostiquer, identifier les écarts, anticiper, planifier, évaluer, puis mettre en œuvre.
Diagnostiquer, anticiper, planifier, identifier les écarts, évaluer, puis mettre en œuvre.

Anticiper, diagnostiquer, identifier les écarts, planifier, mettre en œuvre, puis évaluer.

Explication

Le cycle commence par l’anticipation, se poursuit par le diagnostic et l’analyse des écarts, puis conduit au plan d’actions, à sa mise en œuvre et à l’évaluation continue. L’évaluation intervient après le déploiement des actions.

4. Lors de l’étape d’anticipation, quelle activité est prioritaire pour préparer les besoins futurs de l’entreprise ?

Étudier les effectifs et la pyramide des âges afin de repérer les ressources déjà disponibles.
Comparer les ressources actuelles aux besoins futurs afin de mesurer les écarts quantitatifs.
Analyser l’environnement et la stratégie afin de repérer les métiers et compétences à venir.
Déployer les actions relatives aux parcours afin d’accompagner concrètement les collaborateurs.

Analyser l’environnement et la stratégie afin de repérer les métiers et compétences à venir.

Explication

L’anticipation analyse l’environnement et la stratégie, puis repère les métiers en évolution ou émergents et les compétences futures. L’étude des effectifs et des ressources actuelles appartient au diagnostic.

5. Quelle démarche correspond au diagnostic dans le cycle stratégique de la GEPP ?

Choisir les leviers RH, attribuer les moyens et fixer les objectifs des actions à engager.
Comparer les besoins futurs aux ressources présentes pour identifier les écarts et les compétences critiques.
Étudier la stratégie, prévoir les métiers émergents et hiérarchiser les enjeux RH futurs.
Analyser les effectifs, cartographier les métiers et repérer les ressources ainsi que les emplois sensibles.

Analyser les effectifs, cartographier les métiers et repérer les ressources ainsi que les emplois sensibles.

Explication

Le diagnostic porte sur les ressources actuelles : effectifs, pyramide des âges, métiers, compétences, potentiels et emplois sensibles. L’analyse de la stratégie et des métiers émergents relève de l’anticipation.

6. À quoi sert principalement la Gap Analysis dans une démarche de GEPP ?

À comparer les besoins futurs aux ressources actuelles pour repérer les écarts et les compétences critiques.
À sélectionner les leviers RH et à répartir les moyens nécessaires aux actions prévues.
À analyser l’environnement économique afin d’identifier les métiers susceptibles d’évoluer.
À décrire les effectifs et les métiers présents afin de cartographier les ressources de l’organisation.

À comparer les besoins futurs aux ressources actuelles pour repérer les écarts et les compétences critiques.

Explication

La Gap Analysis mesure les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les besoins futurs et les ressources actuelles, puis met en évidence les risques, opportunités et compétences critiques. La cartographie des ressources appartient plutôt au diagnostic.

7. Quelle est la fonction spécifique du plan d’actions RH dans une démarche de GEPP ?

Déployer sur le terrain les actions décidées et accompagner les collaborateurs pendant le changement.
Comparer les ressources présentes aux besoins futurs pour mesurer les écarts de compétences.
Choisir les leviers, construire les actions, allouer les moyens et fixer les objectifs à atteindre.
Repérer les métiers émergents et déterminer les compétences nécessaires aux évolutions futures.

Choisir les leviers, construire les actions, allouer les moyens et fixer les objectifs à atteindre.

Explication

Le plan d’actions RH définit les leviers, les actions, les moyens et les objectifs. Le déploiement concret des actions appartient à l’étape de mise en œuvre et d’accompagnement du changement.

8. Quelle distinction décrit correctement les leviers « attirer les talents » et « fidéliser et reconnaître » ?

Le premier facilite l’entrée dans l’organisation, tandis que le second soutient le maintien des collaborateurs.
Le premier mobilise les collaborateurs présents, tandis que le second anticipe les mutations de l’environnement.
Le premier développe les compétences internes, tandis que le second prévient les situations d’usure professionnelle.
Le premier accompagne les transitions professionnelles, tandis que le second favorise la diversité et l’inclusion.

Le premier facilite l’entrée dans l’organisation, tandis que le second soutient le maintien des collaborateurs.

Explication

Attirer les talents concerne l’entrée de nouvelles personnes dans l’organisation, alors que fidéliser et reconnaître vise leur maintien. Les autres propositions associent ces leviers à des finalités différentes de la GEPP.

9. Dans un tableau de bord GEPP, comment faut-il interpréter les valeurs relatives au turnover ?

Le turnover de 8 % est le résultat observé et celui de 11 % est l’objectif
Le turnover inférieur à 8 % constitue l’objectif et 11 % le résultat observé
Le turnover de 8 % mesure la mobilité interne et 11 % mesure l’absentéisme
Le turnover de 11 % constitue l’objectif et celui de 8 % le résultat observé

Le turnover inférieur à 8 % constitue l’objectif et 11 % le résultat observé

Explication

Le tableau de bord fixe un objectif de turnover inférieur à 8 %, tandis que le résultat effectivement observé atteint 11 %. Confondre ces deux valeurs revient à prendre la cible de pilotage pour une mesure réalisée.

10. Que révèle la comparaison entre l’objectif et le résultat de mobilité interne dans le tableau de bord GEPP ?

La mobilité interne atteint 15 %, au niveau de l’objectif fixé à 18 %
La mobilité interne atteint 8 %, au niveau de l’objectif fixé à plus de 15 %
La mobilité interne atteint 18 %, au-dessus de l’objectif fixé à plus de 15 %
La mobilité interne atteint 11 %, en dessous de l’objectif fixé à 18 %

La mobilité interne atteint 18 %, au-dessus de l’objectif fixé à plus de 15 %

Explication

Le résultat de mobilité interne est de 18 %, alors que l’objectif est supérieur à 15 %, ce qui indique un résultat au-dessus de la cible. Les valeurs de 11 % et de 8 % concernent le turnover et ne mesurent pas la mobilité interne.

11. Quelle distinction caractérise le mieux la qualification du poste et la qualification exercée ?

La qualification du poste mesure la performance, tandis que la qualification exercée accompagne le développement professionnel
La qualification du poste valide un diplôme, tandis que la qualification exercée détermine le niveau hiérarchique
La qualification du poste établit une classification et une rémunération, tandis que la qualification exercée décrit l’activité et les savoir-faire
La qualification du poste décrit les savoir-faire, tandis que la qualification exercée fixe la rémunération

La qualification du poste établit une classification et une rémunération, tandis que la qualification exercée décrit l’activité et les savoir-faire

Explication

La qualification du poste sert à établir une classification et un niveau de rémunération, alors que la qualification exercée décrit l’activité réalisée et les savoir-faire associés. La qualification exercée ne remplit donc pas la fonction de classement salarial attribuée au poste.

12. Quelle combinaison décrit une compétence mobilisable par un salarié pour réussir la mission confiée ?

Une classification, une rémunération et une expérience professionnelle
Un savoir théorique, un savoir-faire et un savoir-être
Une activité exercée, un niveau hiérarchique et une évaluation
Un diplôme, une ancienneté et une fiche de poste

Un savoir théorique, un savoir-faire et un savoir-être

Explication

La compétence associe un savoir théorique, un savoir-faire et un savoir-être mobilisés ou mobilisables dans l’accomplissement d’une mission. Un diplôme ou une classification peut renseigner sur la qualification, mais ne suffit pas à définir une compétence.

13. Comment vérifier valablement la mise en application d’une compétence ?

En recueillant une appréciation générale indépendante des activités réalisées
En comparant le diplôme du salarié avec la classification attribuée à son poste
En mesurant le niveau de rémunération associé à la qualification du poste
En examinant les caractéristiques individuelles du salarié dans une situation de travail concrète

En examinant les caractéristiques individuelles du salarié dans une situation de travail concrète

Explication

La compétence est un élément individuel, mais son application se vérifie dans des situations de travail concrètes. Le diplôme et la rémunération renseignent plutôt sur la qualification et ne démontrent pas à eux seuls l’usage effectif d’une compétence.

14. Quelle est la finalité principale d’un entretien annuel d’évaluation ?

Organiser un échange informel sur les préférences personnelles du salarié
Décrire les savoir-faire associés à l’activité exercée sans examiner les résultats
Évaluer la performance, reconnaître les contributions et soutenir le développement professionnel
Établir une classification de poste à partir du diplôme détenu par le salarié

Évaluer la performance, reconnaître les contributions et soutenir le développement professionnel

Explication

L’entretien annuel d’évaluation constitue un temps structuré de dialogue portant sur la performance, la reconnaissance des contributions et le développement professionnel. Il se distingue ainsi d’un échange informel et ne se limite pas à décrire une activité ou un diplôme.

15. Quelle est la fonction principale d’un tableau croisé dynamique dans un tableur ?

Modifier la mise en page d’une feuille sans traiter ses données
Extraire, synthétiser et analyser des données sélectionnées
Créer automatiquement des graphiques à partir de cellules vides
Remplacer les formules par des valeurs calculées manuellement

Extraire, synthétiser et analyser des données sélectionnées

Explication

Un tableau croisé dynamique sert à extraire, synthétiser et analyser des données choisies dans une feuille de calcul. Les graphiques et la mise en page peuvent être liés à l’analyse, mais ne définissent pas sa fonction principale.

16. Une responsable veut regrouper et examiner rapidement les ventes sélectionnées dans une feuille de calcul ; quel outil répond le mieux à ce besoin ?

Un modèle de présentation
Un tableau croisé dynamique
Un correcteur orthographique
Un outil de mise en forme conditionnelle

Un tableau croisé dynamique

Explication

Le tableau croisé dynamique est conçu pour synthétiser et analyser un ensemble de données sélectionnées dans une feuille de calcul. La mise en forme conditionnelle peut mettre en évidence des valeurs, mais elle ne constitue pas un outil de synthèse des données.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 27 flashcards sur Gestion des emplois et compétences.

Qu'est-ce que la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ?

Une démarche stratégique qui anticipe et planifie l’évolution des emplois et compétences.

Quel est l'objectif principal de la GEPP ?

Assurer l’adéquation entre ressources humaines et besoins futurs.

Comment la GEPP contribue-t-elle à la compétitivité de l’entreprise ?

Elle renforce la compétitivité en adaptant les compétences aux besoins futurs.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Gestion des emplois et compétences.

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