QCM : Gestion des ressources humaines (11 questions)

Question 1

1. Une entreprise lance un recrutement et veut respecter les étapes du processus, de la définition du besoin jusqu’à l’arrivée de la personne retenue. Quel enchaînement est correct ?

Rédiger l’annonce, choisir le candidat, identifier le besoin, mener les entretiens, définir le profil et préparer son arrivée

Définir le profil, sélectionner les candidatures, préparer l’arrivée, rédiger l’annonce, identifier le besoin et choisir le candidat

Identifier le besoin, mener les entretiens, publier l’annonce, choisir le mode de recrutement, sélectionner et préparer le contrat

Identifier le besoin, définir les postes et profils, choisir le mode de recrutement, rédiger l’annonce, sélectionner, mener les entretiens, choisir le candidat et préparer son arrivée

Explication

Le processus commence par l’identification du besoin et la définition des fiches de poste et de profil, puis passe par le choix du mode de recrutement, l’annonce, la sélection et les entretiens avant le choix et la préparation de l’arrivée. Rédiger l’annonce avant d’identifier le besoin et de définir le profil inverse plusieurs étapes.

Answer

Identifier le besoin, définir les postes et profils, choisir le mode de recrutement, rédiger l’annonce, sélectionner, mener les entretiens, choisir le candidat et préparer son arrivée

Question 2

2. Une entreprise souhaite accroître sa visibilité sans lasser les lecteurs avec ses contenus de marque employeur. Quelle approche est la plus adaptée ?

Réserver les contenus aux collaborateurs déjà engagés dans l’entreprise

Concentrer les publications sur des annonces de recrutement détaillées

Diffuser des messages institutionnels uniformes à intervalles espacés

Publier des contenus variés, réguliers, segmentés, utiles et faciles à partager

Explication

La variété, la régularité, la segmentation, l’utilité et le caractère partageable contribuent à accroître la visibilité tout en évitant la lassitude. Des messages uniformes ne répondent pas à l’objectif de varier les contenus.

Answer

Publier des contenus variés, réguliers, segmentés, utiles et faciles à partager

Question 3

3. Après les entretiens, le candidat retenu doit être embauché. Qui prend la décision finale et prépare les formalités d’embauche ?

Le responsable hiérarchique et le service juridique, qui préparent le profil et le contrat

Le responsable des ressources humaines et l’équipe, qui préparent l’annonce et la Déclaration Unique d’Embauche

Le recruteur et le candidat, qui préparent le contrat et la fiche de poste

Le recruteur et le responsable hiérarchique concerné, qui préparent le contrat et la Déclaration Unique d’Embauche

Explication

La décision finale revient au recruteur et au responsable hiérarchique concerné, qui préparent le contrat de travail et la Déclaration Unique d’Embauche. Le candidat participe à l’embauche, mais il ne partage pas avec le recruteur la responsabilité de la décision finale.

Answer

Le recruteur et le responsable hiérarchique concerné, qui préparent le contrat et la Déclaration Unique d’Embauche

Question 4

4. Pour renforcer l’attractivité de son entreprise, une organisation veut mobiliser ses collaborateurs comme ambassadeurs. Quelle démarche est la plus pertinente ?

Mettre en avant le discours institutionnel, dont l’influence dépasse celle des avis salariés

Demander aux responsables de publier des avis uniformes et remplacer les échanges spontanés

Choisir des collaborateurs qui représentent la diversité de l’écosystème et valoriser leurs avis en ligne

Choisir des collaborateurs issus d’un même service et privilégier les messages publicitaires

Explication

Des ambassadeurs représentatifs de la diversité de l’écosystème donnent une image plus riche, et leurs avis influencent les candidats davantage que le discours institutionnel ou publicitaire. Privilégier ce discours inverse le rapport d’influence décrit.

Answer

Choisir des collaborateurs qui représentent la diversité de l’écosystème et valoriser leurs avis en ligne

Question 5

5. Que désignent les logiciels de recrutement dans le processus d’embauche ?

Des services qui déterminent les besoins futurs en formation de l’entreprise

Des systèmes qui évaluent les compétences après la prise de poste

Des outils qui automatisent la diffusion des offres et le traitement des candidatures

Des plateformes qui organisent l’intégration et le suivi des nouveaux salariés

Explication

Ces logiciels automatisent notamment la publication et la multidiffusion des offres, ainsi que l’analyse des CV et des lettres de motivation. Les plateformes d’intégration interviennent après l’embauche et ne décrivent pas la fonction principale de ces outils.

Answer

Des outils qui automatisent la diffusion des offres et le traitement des candidatures

Question 6

6. À quel moment de l’intégration le nouvel arrivant est-il accueilli dans l’organisation ?

À la fin de sa première année

Le jour de sa prise de poste

Après une période de suivi régulier

Lors de la préparation de son arrivée

Explication

L’intégration comprend un accueil organisé le jour où le salarié prend son poste, après la préparation de son arrivée. Le suivi régulier constitue une étape ultérieure, et non le moment de l’accueil initial.

Answer

Le jour de sa prise de poste

Question 7

7. Quelle fonction remplissent les outils d’information, de détection du potentiel, d’accompagnement et de suivi dans une démarche de mobilité professionnelle ?

Ils remplacent l’évaluation des compétences par une décision automatique de mobilité.

Ils organisent le recrutement externe lorsque le salarié quitte l’entreprise.

Ils déterminent la rémunération applicable au nouveau poste et négocient ses conditions.

Ils aident à repérer les possibilités de mobilité et à accompagner le salarié dans son projet.

Explication

Ces outils soutiennent les différentes étapes du projet de mobilité, de l’identification des possibilités jusqu’au suivi de la démarche. Le recrutement externe concerne la recherche de candidats hors de l’organisation, et non l’accompagnement du salarié en mobilité.

Answer

Ils aident à repérer les possibilités de mobilité et à accompagner le salarié dans son projet.

Question 8

8. Dans quelle période le contrat d’apprentissage est-il réservé aux jeunes ?

De 15 à 24 ans

De 16 à 30 ans

De 18 à 29 ans

De 16 à 25 ans

Explication

Le contrat d’apprentissage est réservé aux jeunes âgés de 16 à 25 ans. La période de 18 à 29 ans peut être associée à d’autres dispositifs, mais elle ne correspond pas à la condition indiquée ici.

Answer

De 16 à 25 ans

Question 9

9. En quoi la démission et la rupture conventionnelle diffèrent-elles dans le cadre d’un CDI ?

La démission est décidée par l’employeur, tandis que la rupture conventionnelle est à l’initiative du salarié.

La démission exige une faute grave, tandis que la rupture conventionnelle repose sur un motif économique.

La démission concerne les contrats temporaires, tandis que la rupture conventionnelle est réservée aux CDI.

La démission est à l’initiative du salarié, tandis que la rupture conventionnelle résulte d’un accord amiable.

Explication

La démission vient de la volonté du salarié, alors que la rupture conventionnelle repose sur un accord amiable entre les parties, et les deux concernent le CDI. Le motif économique décrit un type de licenciement, non une condition de la démission ou de la rupture conventionnelle.

Answer

La démission est à l’initiative du salarié, tandis que la rupture conventionnelle résulte d’un accord amiable.

Question 10

10. Quels facteurs composent l’environnement général des salariés désigné par les conditions de travail ?

Des facteurs individuels, familiaux, culturels, politiques et démographiques

Des facteurs sociaux, psychologiques, environnementaux, organisationnels et physiques

Des facteurs médicaux, réglementaires, stratégiques, numériques et territoriaux

Des facteurs économiques, juridiques, commerciaux, financiers et technologiques

Explication

Les conditions de travail désignent l’environnement général des salariés et englobent ces cinq catégories de facteurs. Les risques professionnels, contrairement aux conditions de travail, désignent les menaces pesant sur la santé liées à l’activité professionnelle.

Answer

Des facteurs sociaux, psychologiques, environnementaux, organisationnels et physiques

Question 11

11. Une entreprise réaménage un poste sans réévaluer les risques ni ajuster l’installation après sa mise en place. Quelle conséquence cette omission peut-elle avoir sur la démarche d’aménagement ?

Le poste devient conforme dès son implantation, car les ajustements relèvent de l’entretien courant.

Le poste peut rester inadapté, car l’analyse des risques et les réajustements font partie de la démarche.

L’ambiance sonore est prise en compte automatiquement, même sans diagnostic préalable.

Les capacités physiques du salarié cessent d’influencer l’aménagement une fois le poste installé.

Explication

L’aménagement repose sur l’identification des besoins, l’analyse du travail et des risques, puis un diagnostic, l’implantation et un éventuel réajustement. L’implantation seule ne garantit pas que le poste soit adapté, contrairement à l’idée que l’installation suffit à valider la démarche.

Answer

Le poste peut rester inadapté, car l’analyse des risques et les réajustements font partie de la démarche.

QCM : Gestion des ressources humaines (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Une entreprise lance un recrutement et veut respecter les étapes du processus, de la définition du besoin jusqu’à l’arrivée de la personne retenue. Quel enchaînement est correct ?

2. Une entreprise souhaite accroître sa visibilité sans lasser les lecteurs avec ses contenus de marque employeur. Quelle approche est la plus adaptée ?

3. Après les entretiens, le candidat retenu doit être embauché. Qui prend la décision finale et prépare les formalités d’embauche ?

4. Pour renforcer l’attractivité de son entreprise, une organisation veut mobiliser ses collaborateurs comme ambassadeurs. Quelle démarche est la plus pertinente ?

5. Que désignent les logiciels de recrutement dans le processus d’embauche ?

6. À quel moment de l’intégration le nouvel arrivant est-il accueilli dans l’organisation ?

7. Quelle fonction remplissent les outils d’information, de détection du potentiel, d’accompagnement et de suivi dans une démarche de mobilité professionnelle ?

8. Dans quelle période le contrat d’apprentissage est-il réservé aux jeunes ?

9. En quoi la démission et la rupture conventionnelle diffèrent-elles dans le cadre d’un CDI ?

10. Quels facteurs composent l’environnement général des salariés désigné par les conditions de travail ?

11. Une entreprise réaménage un poste sans réévaluer les risques ni ajuster l’installation après sa mise en place. Quelle conséquence cette omission peut-elle avoir sur la démarche d’aménagement ?

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