Fiche de révision : GPEC et outils de gestion RH

📋 Plan du Cours

1. Fondements et définition de la GPEC
2. Enjeux et logique générale
3. Analyse des ressources disponibles
4. Prévision des besoins et écarts
5. Compétences et pratiques d’ajustement
6. GPEC, GEPP et cadre légal
7. Indicateurs démographiques et sociaux
8. Outils qualitatifs de la GPEC
9. Entretiens et bilan de compétences

📖 1. Fondements et définition de la GPEC

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC : Démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des politiques visant à réduire les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise sur les plans quantitatif et qualitatif.
• Compétences : Champ d’expertise dont dispose l’entreprise pour réaliser son métier et ses projets ou qu’elle décide de développer.
• Emplois : Dimension quantitative des effectifs, c’est-à-dire au nombre de postes de travail par catégorie de personnel et par métier.

📝 Points essentiels

📌 La gestion et les emplois renvoient à des données objectives et quantitatives, tandis que la dimension prévisionnelle et les compétences relèvent des choix et des stratégies de l’entreprise.

💡 Astuce mémo

Gestion et emplois = données quantitatives ; prévisionnelle et compétences = choix dynamiques

📖 2. Enjeux et logique générale

★ À maîtriser

• Les résultats de la GEPP conditionnent les pratiques de recrutement, d’évaluation, de rémunération, de formation et de gestion des carrières.

• 🔄 La logique générale de la GPEC suit quatre étapes:

  1. Analyser les ressources humaines disponibles
  2. Identifier les besoins en ressources humaines
  3. Analyser les écarts
  4. Mettre en œuvre des ajustements

Compléments

• La GPEC concerne notamment les jeunes entrant sur le marché du travail, les seniors confrontés à l’évolution rapide des technologies et tout salarié devant être responsabilisé dans le maintien ou l’évolution de son emploi.

💡 Astuce mémo

Ressources disponibles → besoins futurs → écarts → ajustements

📖 3. Analyse des ressources disponibles

★ À maîtriser

📌 L’analyse quantitative des ressources humaines porte sur les effectifs et les données démographiques, tandis que l’analyse qualitative porte sur les compétences disponibles et spécifiques.

Compléments

• Les principales sources quantitatives sont:

  • Administration du personnel
  • Bilan social
  • SIRH

• Les principales sources qualitatives sont:

  • Observatoire
  • Fiches de fonction
  • Référentiel
  • Entretiens annuels d’évaluation

💡 Astuce mémo

Quantitatif = effectifs ; qualitatif = compétences

📖 4. Prévision des besoins et écarts

★ À maîtriser

• Les besoins futurs en ressources humaines dépendent de la stratégie de l’entreprise et de facteurs susceptibles de s’imposer à elle.

• La comparaison entre les ressources humaines disponibles et les besoins futurs fait apparaître des écarts qui orientent les décisions d’ajustement.

Compléments

• Les sources internes comprennent:

  • Moyens financiers
  • Prévisions de l’observatoire
  • Évolutions démographiques
  • Turnover

• Les sources externes comprennent:

  • Observatoire de branche
  • Veille juridique et fiscale
  • Données statistiques
  • Syndicats professionnels

💡 Astuce mémo

Stratégie et évolutions → besoins futurs → écarts à réduire

📖 5. Compétences et pratiques d’ajustement

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Capacité à mettre en œuvre, dans une situation de travail, un ensemble de connaissances, de savoir-faire techniques et relationnels pour parvenir au résultat attendu.

📝 Points essentiels

📌 La GRH s’intéresse aux compétences individuelles, le management aux compétences collectives des équipes et la stratégie aux compétences clés qui déterminent le cœur du métier.

📌 Le recrutement et le plan de sauvegarde de l’emploi sont des ajustements quantitatifs, tandis que la mobilité interne et la formation sont des ajustements qualitatifs.

💡 Astuce mémo

Recrutement et PSE modifient les effectifs ; mobilité et formation modifient les compétences

📖 6. GPEC, GEPP et cadre légal

🔑 Notions clés & Définitions

• Employabilité : Capacité d’une personne à trouver et conserver un emploi ainsi qu’à évoluer professionnellement sur le marché du travail.

★ À maîtriser

📌 La loi de cohésion sociale de 2005 impose aux entreprises d’au moins 300 salariés et aux entreprises de dimension communautaire comptant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France d’engager une négociation GPEC avec les partenaires sociaux tous les trois ans, sans obligation de conclure un accord.

📌 Les ordonnances Macron de 2017 ont transformé la GPEC en GEPP, en mettant davantage l’accent sur les parcours professionnels et l’employabilité des collaborateurs.

Compléments

• La loi du 17 août 2025, dite loi Rebsamen, organise la négociation collective autour de la rémunération et du partage de la valeur, de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, ainsi que de la GPEC et de la mixité des métiers.

💡 Astuce mémo

2005 : négociation GPEC → 2015 : blocs de négociation → 2017 : GEPP

📖 7. Indicateurs démographiques et sociaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Pyramide des âges : Outil de diagnostic donnant une photographie de la répartition des effectifs par tranches d’âge et par sexe.
• Taux d’absentéisme : Ratio entre le nombre de jours d’absence et le nombre de jours théoriquement travaillés, en excluant notamment les congés, la formation, les activités syndicales et les congés maternité et paternité.

★ À maîtriser

• La pyramide des âges permet d’anticiper les départs à la retraite, d’organiser la transmission des connaissances et de favoriser le management intergénérationnel.

📐 Formule — Le taux de turnover annuel se calcule ainsi : $\text{Turnover} = \frac{\left(\frac{\text{nombre de départs} + \text{nombre d’arrivées}}{2}\right) \times 100}{\text{nombre de salariés au début de l’année}}$.

Compléments

• Les principales formes sont:
  • Champignon
  • Toupie
  • Cylindre
  • Poire écrasée
  • Pelote de laine

💡 Astuce mémo

Une pyramide des âges face à une pyramide des anciennetés, entourées par l’absentéisme et le turnover

📖 8. Outils qualitatifs de la GPEC

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche métier : Document qui décrit un métier dans sa globalité et ses spécificités, notamment ses activités, les compétences associées, l’environnement de travail, les modalités d’accès, les passerelles et les évolutions prévisibles.
• Référentiel des emplois : Document qui regroupe les fiches relatives aux emplois d’une organisation et les organise par familles professionnelles afin de donner une vision structurée des emplois et des compétences.
• Cartographie des métiers : Vision globale et visuelle des métiers qui présente les mobilités verticales et horizontales possibles entre familles professionnelles proches.
• Référentiel des compétences : Recensement des compétences nécessaires pour maîtriser un métier ou un niveau de responsabilité, facilitant le recrutement, la mobilité interne, l’ingénierie de formation et les parcours professionnels.

💡 Astuce mémo

Fiche métier → référentiel des emplois → cartographie → référentiel des compétences

📖 9. Entretiens et bilan de compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Bilan de compétences : Dispositif qui permet à une personne d’identifier ses points forts et ses zones de progrès afin de construire un projet personnel et professionnel compatible avec ses valeurs et de confirmer ou modifier ses choix.

★ À maîtriser

📌 L’entretien annuel d’évaluation vise à motiver les collaborateurs, à échanger sur leurs résultats et à développer leurs compétences, tandis que l’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution et les formations.

📌 L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur qui doit avoir lieu tous les deux ans.

Compléments

• L’entretien professionnel doit informer sur:
  • La validation des acquis de l’expérience
  • L’activation du compte personnel de formation
  • Les possibilités de financement par l’employeur

💡 Astuce mémo

Entretien annuel = évaluer et développer ; entretien professionnel = évolution et formation

📊 Tableaux de synthèse

GPEC et GEPP