Qu'est-ce que la GPEC en ressources humaines ?
Une démarche d’ingénierie visant à réduire les écarts entre besoins et ressources de l’entreprise.
Que distinguent la gestion et les emplois dans l'entreprise ?
Des données objectives et quantitatives.
Que caractérise la dimension prévisionnelle et les compétences ?
Des choix et stratégies de l’entreprise.
Que représentent les compétences dans une entreprise ?
Le champ d’expertise pour réaliser son métier et ses projets.
Quels résultats conditionnent les pratiques de recrutement en GEPP ?
Les résultats de la GEPP.
Quelle est la première étape de la logique générale de la GPEC ?
Analyser les ressources humaines disponibles.
Quelle étape suit l'identification des besoins en ressources humaines en GPEC ?
Analyser les écarts.
Quelle est la dernière étape de la logique générale de la GPEC ?
Mettre en œuvre des ajustements.
Sur quoi porte l’analyse quantitative des ressources humaines ?
Sur les effectifs et les données démographiques.
Sur quoi porte l’analyse qualitative des ressources humaines ?
Sur les compétences disponibles et spécifiques.
De quoi dépendent les besoins futurs en ressources humaines ?
De la stratégie de l’entreprise et de facteurs susceptibles de s’imposer à elle.
Que révèle la comparaison entre ressources humaines disponibles et besoins futurs ?
Des écarts qui orientent les décisions d’ajustement.
Qu'est-ce que la compétence d'un salarié ?
Sa capacité à mobiliser connaissances, savoir-faire techniques et relationnels au travail.
À quoi s'intéresse la gestion des ressources humaines (GRH) ?
Aux compétences individuelles.
Quelle compétence le management privilégie-t-il ?
Les compétences collectives des équipes.
Quelles compétences la stratégie met-elle en avant ?
Les compétences clés déterminant le cœur du métier.
Quels sont les ajustements quantitatifs en gestion des ressources humaines ?
Le recrutement et le plan de sauvegarde de l’emploi.
Quels ajustements sont considérés qualitatifs ?
La mobilité interne et la formation.
Qu'impose la loi de cohésion sociale de 2005 aux entreprises de 300 salariés ?
D'engager une négociation GPEC avec les partenaires sociaux tous les trois ans.
Quelles entreprises communautaires doivent engager une négociation GPEC selon la loi de 2005 ?
Celles ayant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.
Quelle obligation n'impose pas la loi de cohésion sociale de 2005 lors de la négociation GPEC ?
La conclusion obligatoire d'un accord.
Quelle transformation les ordonnances Macron de 2017 ont-elles apportée à la GPEC ?
Elles ont transformé la GPEC en GEPP.
Sur quoi les ordonnances Macron de 2017 mettent-elles davantage l'accent ?
Sur les parcours professionnels et l'employabilité des collaborateurs.
Qu'est-ce que l'employabilité ?
La capacité à trouver, conserver un emploi et évoluer professionnellement sur le marché du travail.
Qu'est-ce que la pyramide des âges ?
Un outil de diagnostic montrant la répartition des effectifs par âge et sexe.
À quoi sert la pyramide des âges en gestion des ressources humaines ?
À anticiper les départs à la retraite, organiser la transmission des connaissances et favoriser le management intergénérationnel.
Comment se définit le taux d’absentéisme ?
Le ratio entre les jours d’absence et les jours théoriquement travaillés, hors congés et formations.
Quelle est la formule du taux de turnover annuel ?
Que décrit la fiche métier dans une organisation ?
Un métier dans sa globalité et ses spécificités.
Quels éléments la fiche métier précise-t-elle ?
Activités, compétences, environnement, accès, passerelles, évolutions.
Que regroupe le référentiel des emplois ?
Les fiches relatives aux emplois d’une organisation.
Comment le référentiel des emplois organise-t-il les emplois ?
Par familles professionnelles.
Que donne la cartographie des métiers ?
Une vision globale et visuelle des métiers.
Que présente la cartographie des métiers concernant les mobilités ?
Les mobilités verticales et horizontales entre familles proches.
Que recense le référentiel des compétences ?
Les compétences nécessaires pour maîtriser un métier ou un niveau.
À quoi sert le référentiel des compétences ?
À faciliter recrutement, mobilité, formation et parcours professionnels.
Quels sont les objectifs de l’entretien annuel d’évaluation ?
Motiver les collaborateurs, échanger sur leurs résultats et développer leurs compétences.
Sur quoi porte l’entretien professionnel ?
Les perspectives d’évolution et les formations.
Quelle est la fréquence obligatoire de l’entretien professionnel ?
Tous les deux ans.
Que permet de faire un bilan de compétences ?
Identifier ses points forts et zones de progrès pour construire un projet personnel et professionnel.
Que désignent les emplois dans la gestion des effectifs ?
Le nombre de postes de travail par catégorie et métier.
Quels salariés la GPEC concerne-t-elle particulièrement ?
Les jeunes, les seniors et tout salarié responsable de son emploi.
Quelles sont les principales sources quantitatives des ressources humaines ?
L’administration du personnel, le bilan social et le SIRH.
Quelles sont les principales sources qualitatives des ressources humaines ?
L’observatoire, les fiches de fonction, le référentiel et les entretiens annuels d’évaluation.
Quelles sont les sources internes des besoins futurs en ressources humaines ?
Les moyens financiers, les prévisions de l’observatoire, les évolutions démographiques et le turnover.
Quelles sources externes influencent les besoins futurs en ressources humaines ?
L’observatoire de branche, la veille juridique et fiscale, les données statistiques et les syndicats professionnels.
Quels thèmes organise la loi Rebsamen du 17 août 2025 ?
La rémunération, le partage de la valeur, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, la GPEC et la mixité des métiers.
Quelles sont les principales formes de pyramides des âges ?
Le champignon, la toupie, le cylindre, la poire écrasée et la pelote de laine.
Quels sujets doit aborder l’entretien professionnel avec le salarié ?
Validation des acquis, activation du compte personnel de formation, possibilités de financement.
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1. Quel est l’objectif central de la GPEC dans une entreprise ?
2. Quelle distinction caractérise le mieux la gestion des emplois et la dimension prévisionnelle de la GPEC ?
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