QCM : GPEC et outils de gestion RH — 26 questions

Explication

La GPEC vise à concevoir, appliquer et contrôler des politiques qui rapprochent les besoins de l’entreprise des ressources humaines disponibles, tant en volume qu’en compétences. La réduire à une simple augmentation des effectifs néglige sa dimension qualitative et prévisionnelle.

Explication

La gestion des emplois s’appuie sur des données objectives et quantitatives, alors que la prévision et les compétences traduisent des orientations et des choix de l’entreprise. Assimiler les emplois à des choix stratégiques inverse la distinction entre constat quantitatif et décision prospective.

Explication

Les compétences correspondent aux expertises dont l’entreprise dispose pour exercer son métier et conduire ses projets, ainsi qu’à celles qu’elle décide de développer. Le nombre de postes décrit les emplois, mais ne renseigne pas sur ce que les salariés savent mobiliser.

Explication

La démarche commence par l’analyse des ressources humaines existantes, se poursuit par l’identification des besoins et la mesure des écarts, puis aboutit à des actions d’ajustement. Commencer par la rémunération ou la formation ne respecte pas cette progression générale.

Explication

Les résultats de la GEPP orientent plusieurs pratiques RH, notamment le recrutement, l’évaluation, la rémunération, la formation et les carrières. Les autres ensembles proposés relèvent principalement d’activités financières, opérationnelles ou commerciales.

Explication

L’analyse quantitative porte sur les effectifs et les caractéristiques démographiques, tandis que l’analyse qualitative porte sur les compétences disponibles et particulières. Les entretiens et les données administratives peuvent contribuer à l’analyse, mais ils ne définissent pas à eux seuls cette distinction.

Explication

L’administration du personnel, le bilan social et le SIRH constituent les principales sources de données quantitatives sur les effectifs et leur structure. L’observatoire, les fiches de fonction et les entretiens d’évaluation éclairent davantage les compétences et relèvent donc surtout de l’analyse qualitative.

Explication

Les besoins futurs en ressources humaines sont liés à la stratégie de l’entreprise et à des facteurs qui peuvent s’imposer à elle. Les effectifs actuels et les pratiques internes fournissent des informations utiles, mais ne constituent pas à eux seuls le fondement de cette prévision.

Explication

La comparaison entre les ressources disponibles et les besoins futurs fait apparaître des écarts, lesquels guident les décisions d’ajustement. Les compétences clés et les obligations légales relèvent d’autres dimensions de la gestion des ressources humaines.

Explication

La compétence se manifeste dans une situation de travail, lorsque le salarié mobilise des connaissances et des savoir-faire techniques et relationnels pour produire le résultat attendu. Une connaissance théorique, un diplôme ou la maîtrise déclarée d’une procédure ne suffisent pas à démontrer cette capacité en action.

Explication

La GRH s’intéresse aux compétences individuelles, le management aux compétences collectives des équipes et la stratégie aux compétences clés du cœur de métier. Confondre compétences individuelles et collectives revient à attribuer au management un objet qui relève principalement de la GRH.

Explication

Le recrutement modifie quantitativement les effectifs, alors que la formation agit qualitativement sur les compétences. La mobilité interne et la formation sont des ajustements qualitatifs, tandis que le plan de sauvegarde de l’emploi relève des ajustements quantitatifs.

Explication

La loi de cohésion sociale de 2005 impose une négociation GPEC triennale avec les partenaires sociaux aux entreprises atteignant les seuils prévus, sans imposer la conclusion d’un accord. La négociation constitue donc une obligation, contrairement à l’aboutissement obligatoire par un accord.

Explication

Les ordonnances Macron de 2017 ont transformé la GPEC en GEPP en accentuant la dimension sociale et individuelle des parcours professionnels et de l’employabilité. La GEPP ne supprime pas la dimension prévisionnelle et stratégique, mais l’élargit à ces enjeux.

Explication

L’employabilité comprend la capacité à trouver un emploi, à le conserver et à évoluer professionnellement sur le marché du travail. Elle ne se réduit donc ni à l’accès au premier emploi ni au maintien dans le poste actuel.

Explication

La pyramide des âges décrit la structure démographique des effectifs selon les tranches d’âge et le sexe. La pyramide des anciennetés renseigne plutôt sur l’expérience interne accumulée par les salariés.

Explication

La pyramide des âges aide à anticiper les départs à la retraite et à planifier la transmission des connaissances entre générations. Le turnover mesure la rotation des salariés, mais ne constitue pas la fonction principale de cet outil.

Explication

Le taux d’absentéisme rapporte le nombre de jours d’absence aux jours théoriquement travaillés, selon les exclusions prévues. Le turnover, lui, concerne les départs et les arrivées de salariés.

Explication

L’effectif moyen des mouvements est de $\frac{10+14}{2}=12$, puis le calcul donne $\frac{12\times100}{200}=6\%$. Le taux ne correspond donc ni à la somme brute des mouvements ni au nombre d’arrivées rapporté à l’effectif initial.

Explication

La fiche métier présente un métier dans sa globalité, notamment ses activités, son environnement, ses compétences et ses perspectives. Le référentiel des emplois regroupe plusieurs fiches, tandis que la cartographie met en évidence les mobilités.

Explication

Le référentiel des emplois rassemble les fiches relatives aux emplois d’une organisation et les classe par familles professionnelles. La cartographie des métiers vise plutôt à représenter les mobilités entre métiers.

Explication

La cartographie des métiers offre une vision globale et visuelle des métiers ainsi que des mobilités verticales et horizontales possibles. Le référentiel des emplois organise les fiches par familles, sans avoir cette fonction principale de représentation des passages.

Explication

Le référentiel des compétences recense les compétences nécessaires à la maîtrise d’un métier ou d’un niveau de responsabilité et soutient plusieurs décisions RH. La description détaillée d’un métier relève plutôt de la fiche métier.

Explication

L’entretien annuel d’évaluation permet d’échanger sur les résultats, de motiver le collaborateur et de développer ses compétences. L’entretien professionnel concerne les perspectives d’évolution et les formations, sans avoir pour objet principal l’évaluation du travail.

Explication

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire qui doit avoir lieu tous les deux ans. Cette périodicité le distingue de l’entretien annuel d’évaluation, dont la règle des deux ans n’est pas indiquée ici.

Explication

Le bilan de compétences aide une personne à identifier ses points forts et ses zones de progrès afin de construire ou d’ajuster un projet compatible avec ses valeurs. L’évaluation annuelle porte sur le travail réalisé, tandis que l’information sur les formations relève de l’entretien professionnel.