Gestion des Ressources Humaines — définition ?
Pratiques et stratégies pour gérer le capital humain.
Capital humain — notion clé ?
Ensemble des compétences et talents gérés par la GRH.
Performance organisationnelle — objectif ?
Optimiser l'efficacité pour atteindre les résultats attendus.
Gestion des talents — but ?
Aligner compétences des employés avec besoins de l'organisation.
Environnement de travail sain — importance ?
Favorise bien-être, motivation et efficacité des collaborateurs.
Évolution historique de la GRH — étape 1 ?
Gestion informelle avant industrialisation, basée sur liens traditionnels.
Révolution industrielle — impact ?
Naissance du salariat, gestion administrative du personnel.
Taylorisme — principe ?
Organisation rationnelle du travail via observation et méthode scientifique.
Fayol — contribution ?
Gestion intégrée avec règles et procédures, publié en 1916.
École des relations humaines — focus ?
Facteurs sociaux et psychologiques, reconnaissance et motivation.
Théorie X — caractéristique ?
Management autoritaire, contrôle strict, peu de confiance.
Théorie Y — caractéristique ?
Management participatif, autonomie, confiance et implication.
Maslow — modèle ?
Hiérarchie de besoins : physiologiques à accomplissement.
GRH moderne — approche ?
Alignement stratégique, approche par compétences, gestion du changement.
Rôles d’Ulrich — principaux ?
Partenaire stratégique, coach, expert administratif, régulateur social.
Recrutement — objectif principal ?
Attirer, sélectionner et intégrer des talents adaptés.
Étapes du recrutement — ordre ?
Analyse besoin, sourcing, sélection, intégration.
Marque employeur — définition ?
Image et attractivité perçues par les candidats.
Pénurie de compétences — solution ?
Recruter sur potentiel, former, attirer profils rares.
Rémunération directe — exemples ?
Salaire, primes, commissions.
Rémunération indirecte — exemples ?
Avantages en nature, voitures, retraite.
Index égalité femmes-hommes — but ?
Mesurer et réduire les écarts salariaux.
Équilibre d’un système de rémunération — axes ?
Interne cohérent, externe compétitif, financier viable.
Ingénierie de la formation — démarche ?
Analyser besoins, concevoir dispositifs, suivre et évaluer.
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1. Pourquoi la fonction RH est-elle qualifiée d’activité transversale dans l’organisation ?
2. Quel risque est directement associé à un recrutement inefficace ?
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