QCM : Introduction à la Gestion des Ressources Humaines — 24 questions

Explication

La GRH est transversale car elle accompagne la stratégie globale et irrigue plusieurs fonctions de l’organisation. Elle ne se réduit pas à une gestion purement administrative ou verticale.

Explication

Un recrutement mal conduit peut coûter cher, augmenter le turnover et détériorer le climat social. Il ne réduit donc pas les problèmes de performance, il les aggrave.

Explication

La rémunération directe correspond aux paiements monétaires, comme le salaire, les commissions ou les primes. La voiture de société relève plutôt d’un avantage indirect.

Explication

L’ingénierie de la formation consiste à convertir un besoin identifié en actions de formation, puis à en assurer le suivi et l’évaluation. Les autres propositions relèvent d’autres fonctions RH, comme la rémunération, le recrutement ou la mesure de la motivation.

Explication

L’entretien professionnel est un échange périodique centré sur l’évolution du parcours du collaborateur, sans logique d’évaluation de performance. La proposition sur la prime correspond plutôt à un entretien d’évaluation ou à un dispositif de rémunération.

Explication

Lorsque l’index est inférieur à 75, des actions correctrices doivent être engagées. L’index sert justement à repérer les écarts et à orienter des mesures d’amélioration.

Explication

Le sourcing regroupe les actions destinées à identifier et attirer des candidats potentiels. L’intégration intervient plus tard, après la sélection.

Explication

Un système de rémunération doit être financièrement possible, cohérent en interne et suffisant par rapport au marché externe. Ces trois axes forment l’équilibre global recherché.

Explication

La Révolution industrielle a entraîné le salariat en usine, l’encadrement hiérarchique et l’émergence d’une gestion administrative du personnel. Elle marque donc une rupture avec la gestion informelle antérieure.

Explication

La GRH regroupe des pratiques et stratégies qui visent à gérer le capital humain et à améliorer la performance de l’organisation. Elle ne se réduit pas à la seule administration des absences ou aux coûts salariaux.

Explication

Avant l’industrialisation, la gestion du personnel reposait surtout sur des liens traditionnels comme la famille, les guildes ou les seigneuries. Il n’existait pas encore de fonction RH structurée.

Explication

L’assessment center repose sur des mises en situation permettant d’observer des compétences en contexte. La marque employeur joue sur l’attractivité, mais ne sert pas directement à évaluer les aptitudes.

Explication

Le taylorisme est critiqué pour la déshumanisation du travail, la rigidité et les effets possibles sur la santé liés aux cadences. Il ne vise donc pas principalement le bien-être des salariés.

Explication

Mayo a montré que la motivation et la productivité sont influencées par les facteurs sociaux et psychologiques, notamment la reconnaissance et les relations humaines. C’est le cœur de l’école des relations humaines.

Explication

L’approche par compétences considère que la performance dépend de la mobilisation des savoir-faire, des savoir-être et des capacités adaptés aux besoins stratégiques. L’évaluation vise aussi l’efficacité dans la réalisation des tâches.

Explication

Le recrutement vise avant tout l’adéquation entre les compétences des candidats et les besoins du poste et de l’organisation. La réduction des coûts salariaux peut exister, mais ce n’est pas l’objectif principal.

Explication

La motivation peut être mesurée directement auprès des salariés grâce à des questionnaires de satisfaction adaptés. Les autres réponses concernent la performance financière, le cadre contractuel ou la rémunération, mais pas la mesure directe de la motivation.

Explication

La GRH vise aussi à soutenir le bien-être, la motivation et l’efficacité des collaborateurs grâce à un environnement de travail sain. Cette logique accompagne la performance plutôt que de l’opposer au facteur humain.

Explication

Après les besoins physiologiques et de sécurité, Maslow place le besoin d’appartenance. Cette hiérarchie sert à adapter les leviers de motivation en GRH.

Explication

Le cadre juridique de la rémunération combine les règles légales, les conventions collectives et le contrat de travail. La négociation existe, mais elle reste encadrée.

Explication

Le taylorisme repose sur l’observation du travail et la méthode scientifique pour améliorer la productivité. Il cherche à structurer l’exécution de façon optimale.

Explication

La motivation intrinsèque repose sur l’intérêt et le plaisir tirés de l’activité elle-même, sans récompense externe. La motivation extrinsèque, elle, dépend de facteurs externes comme une récompense, une pression ou une approbation.

Explication

L’expertise administrative correspond à la dimension de conformité et de gestion des obligations légales et réglementaires. Le coaching des talents relève plutôt du développement des compétences.

Explication

La GRH moderne est conçue comme un levier stratégique : les pratiques RH doivent soutenir la stratégie globale et la performance de l’entreprise. Elle dépasse donc la simple fonction administrative.