Quelles étapes jalonnent l’évolution de la fonction RH ?
Administration du personnel, gestion des ressources humaines, management stratégique, puis partenariat de transformation numérique et sociétale.
Quelles relations la fonction RH articule-t-elle ?
Celles entre la direction, les managers, les collaborateurs et l’environnement externe.
Quels domaines couvrent les métiers des ressources humaines ?
L’administration, les relations sociales, le recrutement, la formation, la performance, l’innovation numérique et la responsabilité sociale.
Quelles compétences les professionnels RH doivent-ils combiner ?
Des compétences techniques, comportementales et stratégiques.
Quelles compétences illustrent les exigences des métiers RH ?
Le droit social, le numérique, l’analyse de données, l’empathie et la conduite du changement.
Quelles sont les quatre missions fondamentales de la fonction RH ?
L’administration, le développement des collaborateurs, la contribution stratégique et l’accompagnement de la transformation.
Que garantit la fonction administrative du positionnement RH ?
Le fonctionnement et la sécurité sociale de l’entreprise.
Que renforce la fonction de développement du positionnement RH ?
Les compétences.
Que distingue la matrice d’Ulrich ?
L’expert administratif, le champion des salariés, le partenaire stratégique et l’agent du changement.
Quelle référence est associée à la matrice des rôles RH ?
Ulrich.
De quoi la fonction RH est-elle responsable dans la gouvernance humaine ?
De la gouvernance humaine.
Quel rôle la fonction RH joue-t-elle dans la motivation des salariés ?
Elle est responsable de leur motivation.
Quel changement la fonction RH est-elle chargée de conduire ?
Le changement dans l’organisation.
Quelles pratiques les politiques RH formalisent-elles concernant les salariés ?
Le recrutement et l’intégration, la rémunération, la formation, la gestion des carrières et des talents, le dialogue social, ainsi que la santé, la sécurité et le bien-être au travail.
Qui sont les clients internes de la fonction RH ?
Les salariés, les managers, la direction et les partenaires sociaux.
Qui sont les clients externes de la fonction RH ?
Les candidats, les organismes, les administrations et les fournisseurs.
Qu’attendent les salariés concernant leur expérience au travail ?
Du sens, du développement professionnel, un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de la reconnaissance, ainsi que des possibilités d’expression et de participation.
Quel rôle les managers jouent-ils dans les politiques RH ?
Ils en sont les relais et contribuent à leur construction.
Quelles responsabilités RH les managers exercent-ils au quotidien ?
L’évaluation, le développement et la motivation.
Que définit le modèle RH centralisé ?
Les décisions sont définies au siège.
Comment le modèle RH décentralisé répartit-il les fonctions RH ?
Dans les entités opérationnelles.
Quelle est la caractéristique du modèle RH hybride ?
Il associe politiques centrales et mise en œuvre locale.
Quel rôle la DRH centrale joue-t-elle dans la stratégie RH ?
Elle définit la stratégie et les outils RH.
Quel rôle les RH de proximité jouent-elles auprès des managers ?
Elles les appuient.
Sur quels leviers repose la contribution de l’organisation RH à la performance ?
L’excellence opérationnelle, l’alignement stratégique, l’innovation sociale et l’expérience collaborateur.
Quelle connaissance un management RH de qualité nécessite-t-il du business ?
Une connaissance approfondie.
Quelle vision un management RH de qualité nécessite-t-il ?
Une vision stratégique.
Quelle maîtrise un management RH de qualité nécessite-t-il ?
La maîtrise de l’excellence opérationnelle.
Quels sont les sept défis contemporains de la fonction RH présentés ?
La révolution numérique, l’évolution des business models, la diversité générationnelle, le management de la diversité, l’évolution du dialogue social, le renouvellement du cadre législatif et l’élargissement de la RSE.
Sur quoi repose la cohérence des pratiques RH ?
Sur une vision partagée, des processus interconnectés, un pilotage par la valeur ajoutée, la mesure de l’impact et l’ajustement agile.
Quelles quatre logiques d’action Jean-Marie Peretti formule-t-il ?
« Tous différents », « Tous reconnus », « Tous talentueux » et « Tous DRH ».
À quelles pratiques correspondent les quatre logiques de Jean-Marie Peretti ?
À la personnalisation, à la reconnaissance, au développement des talents et à la responsabilisation partagée.
Quelle source attribue les logiques « Tous différents » et « Tous DRH » ?
Jean-Marie Peretti.
Que rejette l’approche contingente de la GRH ?
L’existence d’un modèle universel.
À quoi l’approche contingente de la GRH adapte-t-elle les pratiques RH ?
Aux spécificités de chaque organisation.
Quels facteurs l’approche contingente analyse-t-elle pour concevoir des politiques RH adaptées ?
Les facteurs externes, organisationnels et humains.
Sur quoi se concentre la fonction RH de 1950 à 1970 ?
Les obligations légales et la gestion des effectifs.
Quelle évolution caractérise les relations sociales de 1970 à 1990 ?
Le développement de la gestion des relations sociales.
Quel rôle les ressources humaines acquièrent-elles de 1970 à 1990 ?
Elles émergent comme facteur de production.
À quoi s’aligne le management stratégique des RH de 1990 à 2010 ?
À la stratégie globale de l’entreprise.
À quoi la fonction RH contribue-t-elle depuis 2010 ?
À la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise.
Qu’accompagne la fonction RH depuis 2010 ?
La transformation de l’entreprise.
Quelles catégories regroupent les métiers des ressources humaines ?
Les fonctions stratégiques, opérationnelles et spécialisées.
De quoi dépend le regroupement des métiers RH dans une entreprise ?
De sa taille et de son secteur.
Que permet la digitalisation des ressources humaines ?
Elle automatise les tâches administratives, dématérialise les documents, fluidifie les processus et éclaire les décisions grâce aux données.
Quelles qualités les professionnels RH doivent-ils développer ?
L’agilité, l’intelligence émotionnelle, la créativité et la collaboration transversale.
Quelle est la première étape de la conduite du changement ?
Définir une vision.
Que faut-il faire après avoir défini une vision dans la conduite du changement ?
Communiquer.
Sur quelles dimensions la fonction RH intervient-elle ?
L’organisation, les technologies et processus, la dimension humaine et la stratégie.
Quelles missions RH sont ouvertes sur la société ?
La responsabilité sociale et environnementale, la diversité et l’inclusion, la qualité de vie au travail et l’engagement territorial.
Avec quels acteurs la fonction RH partage-t-elle le management des ressources humaines ?
Les professionnels RH, les managers opérationnels, la direction générale et les collaborateurs.
Comment les RH établissent-elles un partenariat avec les managers ?
En clarifiant les responsabilités, en les formant et en les outillant, puis en les accompagnant sans se substituer à eux.
Comment les RH et les managers élaborent-ils les solutions ?
Ils les coconstruisent et évaluent ensemble les actions.
À quoi contribuent les partenaires sociaux dans l’entreprise ?
À la négociation des accords collectifs, à la consultation sur les projets, à la médiation des tensions sociales, à la défense des intérêts des salariés et à l’amélioration des conditions de travail.
Quel modèle RH le cours présente-t-il comme le plus répandu aujourd’hui ?
Le modèle hybride.
Quelle forme d’externalisation RH mutualise les activités transactionnelles ?
Les centres de services partagés.
Quelles activités RH ne peuvent pas être externalisées ?
Celles qui touchent au cœur de la politique RH de l’entreprise.
Selon quel auteur faut-il réinventer le positionnement et les pratiques RH face aux défis contemporains ?
Yves Reale.
Que faut-il réinventer, selon Yves Reale, pour transformer la fonction RH ?
Son positionnement et ses pratiques.
À quoi la fonction RH doit-elle répondre, selon Yves Reale ?
Aux défis contemporains de l’entreprise.
En quelle année datent les lois Auroux, repères du cadre législatif du travail ?
1982.
Depuis quelle année le cadre législatif du travail connaît-il une transformation profonde ?
Depuis 2017.
Quelles évolutions la fonction RH doit-elle intégrer à sa gestion ?
Les évolutions économiques et sociales.
Quelle évolution économique la fonction RH doit-elle intégrer à sa gestion ?
La globalisation.
Quelle évolution technologique la fonction RH doit-elle intégrer à sa gestion ?
La digitalisation.
Quelles attentes la fonction RH doit-elle intégrer à sa gestion ?
Les nouvelles attentes professionnelles.
Quels enjeux la fonction RH doit-elle prendre davantage en compte ?
Les enjeux sociétaux.
Quelle étude présente cinq enjeux RH des entreprises ?
L’étude de ParlonsRH.
Quels sont les cinq enjeux RH des entreprises selon ParlonsRH ?
L’attraction et la rétention des talents, la transformation digitale, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le développement du leadership et la gestion de la diversité.
Quelle est la cinquième logique d’action présentée par Jean-Marie Peretti ?
L’éthique.
Qu’intègre l’éthique dans les pratiques RH selon Jean-Marie Peretti ?
Les principes de responsabilité sociale.
Quelle est la première étape d’une approche RH adaptative ?
Analyser le contexte.
Que doit faire une approche RH adaptative des pratiques existantes ?
Les remettre en question.
Quelle activité continue une approche RH adaptative doit-elle assurer ?
Une veille.
Quel apprentissage une approche RH adaptative doit-elle poursuivre ?
Un apprentissage continu.
Que doit évaluer une approche RH adaptative après ses expérimentations ?
Les résultats des nouvelles approches.
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1. Quelle évolution décrit le mieux la transformation de la fonction RH au fil du temps ?
2. Dans son rôle d’articulation, entre quels acteurs la fonction RH établit-elle des relations ?
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