Quel objectif vise l’administration du personnel avant les années 1950 ?
Assurer la productivité des employés par l’organisation scientifique du travail.
Quelle conception caractérise l’administration du personnel avant les années 1950 ?
Une conception mécaniste.
À quelles organisations l’administration du personnel avant les années 1950 est-elle associée ?
Aux organisations tayloriennes et bureaucratiques.
Quelle conception la gestion des relations humaines adopte-t-elle dans les années 1960 ?
Une conception humaniste.
Quels aspects la gestion des relations humaines met-elle en avant dans les années 1960 ?
La négociation, la carrière, la promotion et la fidélisation.
Comment la gestion des ressources humaines considère-t-elle le personnel dans les années 1980 ?
Comme une source de création de valeur.
Quel ouvrage d’Ulrich Dave présente la matrice des missions de la GRH ?
Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, 1997.
Quels sont les deux axes de la matrice d’Ulrich ?
Les individus et les processus, selon le présent et le futur.
À quel domaine temporel la matrice d’Ulrich rattache-t-elle l’administration du personnel ?
Aux processus présents.
Quel ouvrage d’Ulrich Dave situe l’administration du personnel dans sa matrice ?
Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, 1997.
Quelles activités l’administration du personnel couvre-t-elle dans la matrice d’Ulrich ?
Les budgets, la paie, le SIRH, les contrats, les temps et les absences.
À quels axes de la matrice d’Ulrich le développement RH est-il associé ?
Aux individus et au futur.
Quel ouvrage d’Ulrich Dave décrit le développement RH dans sa matrice ?
Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, 1997.
Quel objectif le développement RH poursuit-il dans la matrice d’Ulrich ?
Il vise l’engagement.
Pourquoi la fonction RH est-elle parfois perçue comme un coût ?
Son travail est en partie invisible.
Pourquoi est-il difficile d’attribuer les résultats aux pratiques RH ?
Leur contribution aux comportements et aux résultats est difficile à démontrer ou à isoler.
De quoi dépend la légitimité de la fonction RH dans l’entreprise ?
De sa place dans l’organigramme et de la pertinence de son action au regard des orientations stratégiques.
Quelles sont les étapes de la chaîne décrite par l’escalier GRH ?
Des politiques, processus et pratiques RH aux attitudes et comportements, puis aux résultats organisationnels et au succès durable de l’entreprise.
Quels auteurs ont publié *L’évaluation de la gestion des ressources humaines* en 2001 ?
Jean-Yves Le Louarn et Thierry Wils.
Quel recrutement constitue un enjeu majeur pour une entreprise informatique ?
Le recrutement de salariés hautement qualifiés.
Qu’est-ce qui intensifie la concurrence pour les profils du cloud et de la cybersécurité ?
La pénurie de profils.
Quelles priorités le DRH d’un grand magasin privilégie-t-il ?
La communication interne, l’équité au travail et dans la rémunération, ainsi que la formation.
Que souhaite le responsable des ventes d’un grand magasin concernant les vendeurs ?
Qu’ils obéissent aux chefs de rayon.
À quoi le responsable des ventes souhaite-t-il affecter les sommes destinées à la formation ?
Aux bonus des meilleurs vendeurs.
Quels défis actuels la fonction RH doit-elle relever ?
Construire sa légitimité face au RH bashing, accélérer les transformations et répondre aux attentes de « mattering ».
Quelles évolutions concernent les relations de travail et la fonction RH ?
Les relations de travail évoluent, la relation de travail s’individualise et la fonction RH se partage, se complexifie et se technicise.
Pourquoi la fonction RH est-elle au cœur de tensions organisationnelles ?
Les parties prenantes peuvent avoir des attentes incompatibles.
Quelles parties prenantes peuvent avoir des attentes incompatibles envers la fonction RH ?
La direction, les actionnaires, les salariés, les managers et les partenaires sociaux.
Quel rôle la DRH joue-t-elle auprès de la direction générale ?
Elle la conseille.
Que garantit la DRH dans la politique RH ?
Sa cohérence.
Qui représente la direction dans le dialogue social ?
La DRH.
Que font les managers des informations recueillies sur le terrain ?
Ils les font remonter.
Comment les managers contribuent-ils à l’application des outils RH ?
Ils les appliquent dans leurs équipes.
À quoi les managers contribuent-ils pour les collaborateurs ?
Au développement de leurs compétences.
À quelle condition un salarié peut-il occuper un poste dans l’entreprise automobile ?
Il doit y avoir été formé.
Quand un salarié perd-il son habilitation à un poste dans l’entreprise automobile ?
Après plus d’un mois sans y être affecté.
Pourquoi la fonction RH est-elle portée par une chaîne d’acteurs variés plutôt que par un service centralisé ?
En raison de la diversité de ses champs d’intervention, de sa transversalité et de son rôle dans toute l’organisation.
Comment la déconcentration répartit-elle la fonction RH entre les niveaux central et local ?
Le niveau central définit la stratégie, la politique et les outils RH, tandis que le niveau local les représente et les met en œuvre.
Quels collaborateurs non spécialistes partagent la fonction RH par dévolution ?
Les managers et les salariés acteurs de leur carrière.
Quels rôles les équipes RH peuvent-elles jouer auprès des managers opérationnels ?
Elles peuvent agir comme prestataires internes ou comme conseillers.
Quelles capacités les équipes RH doivent-elles conjuguer dans leur action ?
Être force de proposition et capables d’imposer leurs priorités.
Que recommande-t-on pour légitimer la fonction RH face au RH bashing ?
Rendre visibles ses actions, accompagner plutôt que contrôler, montrer les coûts et les gains, et relier les politiques RH au compte de résultats avec le modèle de l’escalier.
Teste tes connaissances avec un QCM de 15 questions sur La fonction RH dans l’organisation.
1. Concernant l’administration du personnel avant les années 1950 :
2. Dans les années 1960, la gestion des relations humaines met en avant :
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