Fiche de révision : La fonction RH dans l’organisation

📋 Plan du Cours

1. Évolution de la fonction ressources humaines
2. Missions et métiers de la GRH
3. Légitimité et performance RH
4. Parcours et enjeux du métier de DRH
5. Défis et tensions de la fonction RH
6. Acteurs et responsabilités RH
7. Partage et organisation de la fonction RH
8. Bonnes pratiques de légitimation RH

📖 1. Évolution de la fonction ressources humaines

📝 Points essentiels

• Avant les années 1950, l’administration du personnel, associée à une conception mécaniste et aux organisations tayloriennes et bureaucratiques, vise à assurer la productivité des employés par l’organisation scientifique du travail (OST).

• Dans les années 1960, la gestion des relations humaines adopte une conception humaniste qui met en avant la négociation, la carrière, la promotion et la fidélisation.

• Dans les années 1980, la gestion des ressources humaines considère le personnel comme une source de création de valeur.

📖 2. Missions et métiers de la GRH

📝 Points essentiels

• La matrice d’Ulrich distingue quatre missions de la GRH selon deux axes : individus et processus, présent et futur. - Ulrich Dave, Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, 1997

• Dans la matrice d’Ulrich, l’administration du personnel relève des processus présents et couvre notamment les budgets, la paie, le SIRH, les contrats, les temps et les absences. - Ulrich Dave, Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, 1997

• Dans la matrice d’Ulrich, le développement RH relève des individus et du futur ; il vise l’engagement et gère le cycle de vie du salarié, du recrutement à la formation, la carrière, la rémunération et au reclassement. - Ulrich Dave, Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, 1997

📖 3. Légitimité et performance RH

📝 Points essentiels

• La fonction RH est parfois perçue comme un coût parce que son travail est en partie invisible et que la contribution des pratiques RH aux comportements et aux résultats est difficile à démontrer ou à isoler.

• La légitimité de la fonction RH dépend de sa place dans l’organigramme et de la pertinence de son action au regard des orientations stratégiques de l’entreprise, telles que la réduction des coûts ou l’innovation.

• 🔄 Le modèle de l’escalier GRH décrit la chaîne suivante (Jean-Yves Le Louarn et Thierry Wils, 2001) :

  1. Politiques, processus et pratiques RH
  2. Attitudes et comportements
  3. Résultats organisationnels : qualité, prix, coûts, satisfaction et rentabilité
  4. Succès et pérennité de l’entreprise

📖 4. Parcours et enjeux du métier de DRH

📝 Points essentiels

• Le recrutement de salariés hautement qualifiés constitue un enjeu majeur pour une entreprise du secteur informatique, particulièrement dans le cloud et la cybersécurité, où la pénurie de profils intensifie la concurrence entre entreprises.

📌 Dans le grand magasin, le DRH privilégie la communication interne, l’équité dans le travail et la rémunération ainsi que la formation, tandis que le responsable des ventes souhaite que les vendeurs obéissent aux chefs de rayon et que les sommes consacrées à la formation financent des bonus pour les meilleurs vendeurs.

📖 5. Défis et tensions de la fonction RH

📝 Points essentiels

• Les défis actuels de la fonction RH comprennent la construction et la démonstration de sa légitimité face au RH bashing, l’accélération des transformations, les nouvelles attentes de « mattering », l’évolution des relations de travail, l’individualisation de la relation de travail, le partage de la fonction RH, ainsi que sa complexification et sa technicité.

• La fonction RH est au cœur de tensions organisationnelles parce que les parties prenantes, notamment la direction, les actionnaires, les salariés, les managers et les partenaires sociaux, peuvent avoir des attentes incompatibles.

📖 6. Acteurs et responsabilités RH

📝 Points essentiels

• La DRH conseille la direction générale, garantit la cohérence de la politique RH, représente la direction dans le dialogue social, conçoit les dispositifs RH et les transmet aux managers et aux salariés.

• Les managers font remonter les informations du terrain, appliquent les outils RH dans leurs équipes, contribuent à la performance des équipes et au développement des compétences des collaborateurs.

📌 Dans l’entreprise automobile, un salarié ne peut être affecté à un poste que s’il y a été formé ; son habilitation est perdue s’il n’a pas été affecté à ce poste pendant plus d’un mois.

📖 7. Partage et organisation de la fonction RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Déconcentration : Répartition de la fonction RH entre un niveau central, qui définit la stratégie, la politique et les outils RH, et un niveau local opérationnel, qui représente la fonction RH et la met en œuvre.
• Dévolution : Partage de la fonction RH avec des collaborateurs non spécialistes, notamment les managers et les salariés acteurs de leur carrière.

📝 Points essentiels

• La fonction RH a vocation à être portée par une chaîne d’acteurs variés plutôt que par un service centralisé, en raison de la diversité de ses champs d’intervention, de sa transversalité et de son rôle dans l’ensemble de l’organisation.

• Les équipes RH doivent être à la fois force de proposition et capables d’imposer leurs priorités, tout en pouvant agir comme prestataires internes ou conseillers des managers opérationnels.

💡 Astuce mémo

La déconcentration répartit l’action entre niveaux central et local ; la dévolution partage la fonction avec des non-spécialistes.

📖 8. Bonnes pratiques de légitimation RH

📝 Points essentiels

• Pour légitimer la fonction RH face au RH bashing, il est recommandé de : rendre visibles ses actions, par exemple au moyen d’un bilan, accompagner plutôt que contrôler, montrer les coûts et les gains, notamment en comparant internalisation et externalisation, utiliser le modèle de l’escalier pour relier les politiques RH au compte de résultats