QCM : Les Fondamentaux du Recrutement et de l'Intégration — 20 questions

Explication

Le recrutement stratégique est une démarche planifiée qui aligne les ressources humaines sur les objectifs de l’entreprise. Il ne consiste pas à répondre au hasard des besoins.

Explication

La GPEC anticipe les besoins futurs en emplois et en compétences sur plusieurs horizons. Elle vise à préparer l’avenir, pas seulement à gérer l’embauche du moment.

Explication

Les départs naturels sont liés à des événements non liés au travail, comme la retraite ou le décès. La mutation interne n’en fait pas partie.

Explication

Le turn-over désigne la rotation du personnel, qui augmente quand les départs et arrivées se multiplient. Il traduit donc une forte mobilité des effectifs.

Explication

Les compétences techniques correspondent aux savoirs et savoir-faire nécessaires à l’exécution correcte des activités du poste. Les qualités personnelles relèvent plutôt des compétences comportementales.

Explication

L’expérience, la formation, le diplôme ou la certification permettent d’évaluer le niveau attendu, notamment l’autonomie opérationnelle. Ils servent à ajuster le profil au poste.

Explication

Les besoins en emplois évoluent notamment avec la croissance, l’innovation ou la diversification, qui peuvent créer de nouveaux postes. Ce n’est pas limité à des changements administratifs mineurs.

Explication

Le poste exige une veille constante pour intégrer les changements de règles fiscales et sociales. Cette mise à jour permanente est directement liée aux évolutions législatives et réglementaires.

Explication

Le travail de bureau implique une position assise prolongée et des risques de TMS liés à l’écran et au clavier. C’est un point central de la fiche de poste.

Explication

Le poste peut évoluer vers collaborateur comptable confirmé puis chef de mission, avec éventuellement une spécialisation. Cette progression est explicitement liée à l’expérience et/ou à l’obtention de diplômes.

Explication

Le recrutement interne consiste à chercher d’abord des candidats parmi les salariés actuels. Il se distingue ainsi d’une recherche hors de l’entreprise.

Explication

La cooptation est une méthode où des salariés recommandent des candidats, avec validation par l’entreprise. Elle s’appuie donc sur le réseau interne des salariés.

Explication

Le processus de candidature doit préciser notamment la date de prise de poste. Les critères discriminatoires comme l’âge ou la religion ne doivent pas apparaître.

Explication

L’annonce insiste sur la tenue comptable, les déclarations et le travail sous supervision du chef de mission. Cela correspond au cœur du poste décrit.

Explication

Le tri des candidatures sert à éliminer les profils non adaptés avant d’aller plus loin. La pré-sélection vient ensuite pour contacter les candidats retenus.

Explication

Dans l’entretien non-directif, le candidat s’exprime librement et le recruteur intervient peu. À l’inverse, l’entretien directif est structuré par des questions fermées.

Explication

L’accueil marque le début de l’intégration du nouvel arrivant. Il lance l’organisation et l’accompagnement du salarié.

Explication

La check-list d’intégration sert à organiser et suivre les actions nécessaires à l’accueil, à la formation et à la prise de poste. Elle sécurise ainsi l’intégration du nouveau collaborateur.

Explication

Les coûts directs regroupent les dépenses et le temps explicitement mobilisés, comme les annonces, les entretiens ou les honoraires de cabinets. La baisse de productivité relève plutôt des coûts indirects.

Explication

Les coûts indirects correspondent aux pertes de performance et aux charges organisationnelles liées au recrutement, comme la productivité inférieure à l’intégration. Les autres propositions relèvent des coûts directs.