QCM : Les paradigmes organisationnels — 28 questions

Explication

L’enquête de l’Institut Gallup indique que 13 % des salariés sont impliqués, 63 % ne se sentent pas impliqués et 24 % se désengagent activement. Le désengagement actif ne correspond donc pas à la catégorie majoritaire de la non-implication.

Explication

Les organisations contemporaines peuvent contribuer à la pollution, à la destruction des écosystèmes et à l’épuisement des matières premières. Réduire la performance aux résultats économiques néglige donc leurs conséquences écologiques.

Explication

Les bonds historiques transforment simultanément plusieurs dimensions de la vie humaine, notamment les technologies, les moyens de subsistance, le pouvoir, la spiritualité et les modèles organisationnels. Ils ne constituent donc pas de simples améliorations techniques isolées.

Explication

Ken Wilber nomme « Teal » le stade émergent que le cours traduit par « Opale » et qualifie parfois d’« Évolutif ». « Ambre » et « Rouge » désignent d’autres visions organisationnelles.

Explication

Le passage à un nouveau paradigme est possible parce qu’il s’inscrit dans la logique des étapes successives de l’évolution historique. Il ne se réduit pas à une amélioration interne du modèle existant.

Explication

Le stade Impulsif Rouge est associé à l’apparition de sociétés regroupant plusieurs milliers de personnes et à la fonction de chef. Les processus reproductibles et l’intériorisation des règles renvoient à un autre stade.

Explication

La vision Rouge est impulsive et égocentrique, et son ordre social repose sur le pouvoir du chef imposé d’en haut. L’intériorisation des règles caractérise plutôt la vision Ambre.

Explication

Les organisations Rouges combinent une forte capacité d’initiative et de réaction dans les situations chaotiques avec une instabilité et une résistance au changement d’échelle. Leur fonctionnement repose notamment sur la loyauté et la peur du chef.

Explication

La vision Ambre repose sur l’intériorisation des règles et l’autodiscipline au service d’une croyance commune. La vision Rouge, en revanche, dépend davantage de la contrainte exercée par le chef.

Explication

Les processus Ambre rendent les savoirs clés transmissibles et permettent de remplacer les personnes sans perturber l’organisation. Une organisation dépendante d’une personne particulière n’a pas cette capacité de remplacement.

Explication

Les organisations Ambre se distinguent par des processus reproductibles et des hiérarchies stables comportant des intitulés, des descriptions de poste et des lignes hiérarchiques. L’innovation et la délégation des moyens caractérisent plutôt le modèle Orange.

Explication

La vision Orange considère le monde comme un mécanisme complexe susceptible d’être étudié, compris et manipulé pour accroître la richesse et les parts de marché. La vision Ambre l’envisage plutôt comme un ordre stable fondé sur des règles.

Explication

La vision Orange domine la pensée managériale et imprègne la majorité des programmes de MBA ainsi que la culture de nombreux grands groupes. Les autres milieux cités ne correspondent pas à cette caractérisation générale.

Explication

Les trois avancées des organisations Orange sont l’innovation, la responsabilité et la méritocratie. La conformité et la stabilité hiérarchique renvoient plutôt aux organisations Ambre.

Explication

L’innovation folle pousse à fabriquer de nouveaux besoins et à rechercher la croissance pour elle-même, au détriment des ressources naturelles et des écosystèmes. Une innovation peut produire de la croissance sans relever pour autant de cette dérive destructrice.

Explication

Lorsque l’argent et la reconnaissance deviennent les seuls critères de succès, la réussite Orange peut laisser un vide existentiel et contribuer à une crise de la quarantaine. La réussite financière ne garantit donc pas à elle seule un sens existentiel.

Explication

La vision Verte pluraliste accorde la même valeur aux personnes, favorise l’écoute de toutes les voix et recherche des relations harmonieuses. La réussite compétitive et individuelle correspond davantage à la vision Orange.

Explication

Les organisations Vertes s’appuient sur l’autonomisation, une culture des valeurs et le respect des parties prenantes. La compétition interne et la rémunération individuelle relèvent davantage d’une logique Orange.

Explication

L’entreprise Verte élargit sa responsabilité aux salariés, clients, fournisseurs, communauté locale, société civile et planète. Les concurrents et les actionnaires ne constituent pas, dans cette liste, les parties prenantes citées.

Explication

Le modèle Vert poursuit l’égalité et le consensus, mais conserve une structure pyramidale héritée du modèle Orange. Il ne s’agit donc pas d’un modèle entièrement débarrassé de la hiérarchie.

Explication

Les entreprises Vertes demandent aux dirigeants et cadres intermédiaires de céder une partie de leur autorité pour servir les équipes. Renforcer le contrôle hiérarchique correspond à une logique opposée à celle du dirigeant-serviteur.

Explication

La grille des stades aide à comprendre la diversité des visions du monde, mais elle simplifie la réalité et aucune entreprise n’est intégralement Orange ou Verte. Elle ne permet donc pas d’attribuer un stade unique et total à toute organisation.

Explication

Qualifier une entreprise d’Ambre décrit son fonctionnement collectif, notamment ses processus, ses structures et sa culture managériale. Cela ne revient pas à attribuer le même stade personnel à toutes les personnes qui y travaillent.

Explication

Le modèle Ambre rattache le salaire à un niveau hiérarchique ou à un critère défini, le modèle Orange aux performances individuelles et le modèle Vert aux récompenses collectives. La distribution discrétionnaire par le chef caractérise plutôt le modèle Rouge.

Explication

La vision Opale invite chacun à découvrir sa nature véritable, à développer son potentiel et à écouter l’appel de la vie. La réussite imposée de l’extérieur correspond davantage à la vision Orange qu’à l’approche Opale.

Explication

Le stade Opale implique de prendre du recul sur l’ego, les peurs, les ambitions et les désirs, tout en développant une confiance accrue envers la vie et les autres. Le contrôle de l’image vise plutôt à correspondre aux attentes, ce qui constitue un mécanisme différent.

Explication

Dans la vision Opale, les revers et les erreurs peuvent contribuer à une meilleure connaissance de soi et à une expression plus authentique de son être. Les considérer comme des déclencheurs nécessaires de peur, de colère ou de honte ne correspond pas à cette perspective.

Explication

Une décision Opale est évaluée à partir de sa justesse intérieure, de l’appel ressenti et de sa contribution au monde. Se conformer à l’opinion d’autrui ou à des objectifs externes déplace le critère de décision hors de cette boussole intérieure.