QCM : Optimiser l'Expérience Candidat et Recrutement — 20 questions

Questions et réponses du QCM

1. Que désigne l’expérience candidat dans le recrutement ?

L’image globale qu’une entreprise projette uniquement sur ses réseaux sociaux
La procédure interne de validation des besoins RH et du budget
Le délai moyen nécessaire pour signer un contrat après un premier contact
L’ensemble des perceptions et émotions vécues du dépôt de candidature à l’intégration

L’ensemble des perceptions et émotions vécues du dépôt de candidature à l’intégration

Explication

L’expérience candidat couvre tout le parcours vécu par la personne qui postule, depuis la candidature jusqu’à l’intégration après l’offre acceptée. Elle ne se limite donc ni à l’image de l’entreprise ni au seul délai de recrutement.

2. Selon les attentes évoquées, quel délai d’attente après une candidature est généralement jugé acceptable par la majorité des répondants ?

Entre 3 et 14 jours
Entre 15 et 30 jours
Entre 4 et 6 semaines
Au-delà de 2 mois

Entre 3 et 14 jours

Explication

La majorité des répondants situe le délai d’attente acceptable entre 3 et 14 jours. Au-delà, la frustration et le désengagement augmentent.

3. Quel phénomène décrit l’absence d’un candidat après convocation ou engagement ?

Le sourcing passif
Le benching
Le feedback retardé
Le no show

Le no show

Explication

Le no show correspond à l’absence du candidat après une convocation ou un engagement. Il est souvent favorisé par un parcours trop long, peu fluide ou mal communiqué.

4. Quel effet une mauvaise expérience de recrutement peut-elle avoir sur l’attractivité de l’entreprise ?

Elle améliore automatiquement la réputation grâce à une forte visibilité
Elle réduit seulement le nombre d’offres publiées, sans effet sur les candidats
Elle incite les candidats à en parler autour d’eux et sur les réseaux sociaux, ce qui dégrade l’image
Elle n’a d’impact que sur le poste concerné, sans conséquence sur la marque

Elle incite les candidats à en parler autour d’eux et sur les réseaux sociaux, ce qui dégrade l’image

Explication

Une expérience négative augmente la probabilité que les candidats en parlent, notamment sur les réseaux sociaux, ce qui détériore l’attractivité. Le cours relie ainsi les désistements à la marque employeur.

5. Que signifie la responsabilité sociétale des entreprises ?

L’engagement d’une entreprise envers les effets qu’elle produit sur la société
La gestion exclusive des relations entre salariés et syndicats
L’obligation d’augmenter uniquement les bénéfices financiers
La conformité aux seules règles de communication commerciale

L’engagement d’une entreprise envers les effets qu’elle produit sur la société

Explication

La RSE désigne l’engagement d’une entreprise vis-à-vis des effets qu’elle exerce sur la société. Elle ne se réduit pas à la rentabilité ni à la communication.

6. Quelle distinction est correcte entre diversité et inclusion ?

La diversité renvoie aux différences, tandis que l’inclusion décrit un cadre où chacun se sent accueilli et valorisé
La diversité correspond à la politique salariale, tandis que l’inclusion correspond au recrutement interne
La diversité et l’inclusion désignent exactement la même chose
La diversité désigne l’adhésion à une même culture, tandis que l’inclusion désigne les compétences techniques

La diversité renvoie aux différences, tandis que l’inclusion décrit un cadre où chacun se sent accueilli et valorisé

Explication

La diversité concerne les différences individuelles, comme l’origine, le sexe ou l’âge, tandis que l’inclusion correspond à un environnement où ces différences sont reconnues et valorisées. Les deux notions sont liées mais distinctes.

7. Quel est l’objectif principal de l’écriture inclusive dans une offre d’emploi ?

Ajouter systématiquement des sigles pour rendre le poste plus technique
Allonger le texte afin de préciser toutes les contraintes du poste
Remplacer toutes les formulations par des anglicismes
Adapter les formulations pour éviter de généraliser un genre et permettre à chacun de s’y projeter

Adapter les formulations pour éviter de généraliser un genre et permettre à chacun de s’y projeter

Explication

L’écriture inclusive vise à éviter la généralisation d’un genre et à favoriser la projection de chacun dans l’offre. Elle cherche donc surtout à rendre l’annonce plus neutre et plus ouverte.

8. Pourquoi l’usage du point médian doit-il rester mesuré dans une offre d’emploi ?

Parce qu’il n’est autorisé que dans les titres de poste
Parce qu’il interdit d’utiliser des termes neutres
Parce qu’un usage excessif peut rendre le texte trop lourd
Parce qu’il remplace obligatoirement toutes les autres formes inclusives

Parce qu’un usage excessif peut rendre le texte trop lourd

Explication

Le point médian peut rendre une offre plus inclusive, mais son usage excessif alourdit la lecture. Le cours recommande aussi des formulations neutres et des termes épicènes.

9. Quel élément peut renforcer une annonce inclusive sur le plan de la diversité sociale ?

Supprimer toute mention de l’environnement de travail
Ajouter des photos mixtes et un paragraphe dédié à la diversité
Réserver l’annonce à un seul type de profil implicite
Limiter la description aux seules tâches techniques

Ajouter des photos mixtes et un paragraphe dédié à la diversité

Explication

Pour soutenir la diversité sociale, l’annonce peut intégrer des photos mixtes, décrire des initiatives et ajouter un paragraphe dédié à la diversité. L’objectif est d’aider davantage de candidats à se projeter.

10. Que doit préciser une annonce inclusive pour un poste ouvert aux personnes en situation de handicap ?

Le niveau de diplôme demandé sans mention d’aménagement
La date de clôture de l’annonce sans autre précision
Uniquement le nom du service recruteur
L’adaptation des locaux et l’ouverture du poste aux personnes concernées

L’adaptation des locaux et l’ouverture du poste aux personnes concernées

Explication

Le cours recommande d’indiquer explicitement que les locaux sont adaptés et que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap. Cette précision rend l’annonce plus accessible et plus claire.

11. Quel élément est recommandé pour renforcer l’inclusivité d’une annonce concernant le handicap ?

Préciser que les locaux sont adaptés et que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap
Éviter d’évoquer le sujet pour ne pas créer de distinction
Supprimer toute information pratique pour garder une annonce courte
Remplacer le titre du poste par une formulation uniquement masculine

Préciser que les locaux sont adaptés et que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap

Explication

Le cours indique qu’il faut mentionner l’adaptation des locaux, les aménagements possibles et l’ouverture du poste aux personnes en situation de handicap. L’omission ou la masculinisation ne favorisent pas l’inclusion.

12. Quels critères caractérisent l’efficacité d’un entretien structuré ou semi-structuré ?

La validité théorique, la constance, la solidité et une expérience candidat positive
L’ancienneté du candidat, sa capacité à négocier et sa disponibilité immédiate
La rapidité, la spontanéité, l’intuition et la souplesse du recruteur
Le nombre de diplômes, la réputation de l’école et la durée du parcours

La validité théorique, la constance, la solidité et une expérience candidat positive

Explication

L’entretien structuré ou semi-structuré repose sur quatre critères d’efficacité : validité théorique, constance, solidité et expérience candidat positive. Les autres propositions mélangent des éléments de sélection possibles, mais ils ne définissent pas ces critères d’efficacité.

13. Quelle caractéristique définit un entretien structuré ?

L’évaluation repose surtout sur l’intuition du manager
Chaque candidat reçoit des questions totalement différentes
Le recruteur improvise selon l’ambiance de l’échange
Les mêmes questions sont préparées à l’avance et posées de façon similaire à tous les candidats

Les mêmes questions sont préparées à l’avance et posées de façon similaire à tous les candidats

Explication

L’entretien structuré repose sur des questions préparées à l’avance et comparables d’un candidat à l’autre. Cela permet une évaluation plus objective que le feeling.

14. Combien de critères comporte généralement une liste cohérente de critères indispensables et souhaitables ?

Plus de 20 critères
Entre 7 et 10 critères
Entre 3 et 5 critères
Entre 12 et 15 critères

Entre 7 et 10 critères

Explication

Le cours précise qu’une liste cohérente de critères indispensables et optionnels comporte entre 7 et 10 critères. Au-delà, la grille devient souvent moins lisible et moins exploitable.

15. À quoi sert principalement une grille d’évaluation des candidats pendant l’entretien ?

À fixer la rémunération du poste
À remplacer le besoin RH avant le lancement du recrutement
À regrouper les observations et les notes selon des critères pour aider à la décision
À décrire le poste et ses missions de manière administrative

À regrouper les observations et les notes selon des critères pour aider à la décision

Explication

La grille d’évaluation est un outil décisionnel qui relie critères, observations et notes pour comparer les candidats. La fiche de poste, elle, reste descriptive.

16. Quel type de questions est au cœur d’un entretien structuré pour mieux observer les comportements ?

Des questions destinées à tester la vitesse de réponse
Des questions librement improvisées sans cadre
Des questions uniquement sur le parcours scolaire
Des questions comportementales et situationnelles

Des questions comportementales et situationnelles

Explication

Le cours insiste sur les questions comportementales et situationnelles pour observer comment le candidat agit en contexte. Les questions improvisées réduisent la comparabilité entre candidats.

17. Quelle action fait partie de la pré-intégration avant l’arrivée d’un nouveau collaborateur ?

Fixer uniquement la date de fin de période d’essai
Attendre le premier jour pour organiser les outils
Préparer le matériel, les accès et le planning de la première semaine
Limiter l’accueil à une présentation informelle

Préparer le matériel, les accès et le planning de la première semaine

Explication

La pré-intégration comprend la préparation du matériel, des accès et du planning afin que tout soit prêt dès l’arrivée. C’est un préalable essentiel à un onboarding fluide.

18. À quel moment le suivi d’onboarding prévoit-il un retour à chaud ?

À la fin de la première semaine
Après la première année
Au bout de six mois
Uniquement à la signature du contrat

À la fin de la première semaine

Explication

Le suivi prévoit un retour à chaud en fin de première semaine, puis d’autres points au bout d’un mois et aux 3/4 de la période d’essai. Cela permet d’ajuster rapidement l’accompagnement.

19. Quel est le rôle des managers dans l’onboarding ?

Laisser le nouvel arrivant s’organiser seul
Participer à la préparation et au suivi pour sécuriser l’arrivée du nouveau collaborateur
Intervenir uniquement après la période d’essai
Remplacer les RH dans toutes les démarches administratives

Participer à la préparation et au suivi pour sécuriser l’arrivée du nouveau collaborateur

Explication

L’engagement des managers consiste à les impliquer dès la préparation puis dans le suivi de l’intégration. Cette participation aide à sécuriser l’arrivée et la montée en compétences.

20. Quelle pratique illustre l’engagement du nouveau collaborateur pendant l’onboarding ?

Attendre le troisième mois pour poser des questions
Éviter tout échange avant la prise de poste
Maintenir un contact régulier en pré-boarding et recevoir un planning avant le premier jour
Refuser les points de suivi pour gagner en autonomie

Maintenir un contact régulier en pré-boarding et recevoir un planning avant le premier jour

Explication

Le cours souligne que le collaborateur doit garder un contact régulier avant l’arrivée et disposer d’un planning d’intégration. Le rapport d’étonnement et les retours réguliers renforcent aussi son engagement.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 20 flashcards sur Optimiser l'Expérience Candidat et Recrutement.

Expérience candidat — définition ?

Perceptions et émotions vécues durant le recrutement.

Marque employeur — rôle ?

Représente la réputation de l'entreprise auprès des candidats.

Délai d’attente — acceptable ?

3 à 14 jours selon la majorité des candidats.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Optimiser l'Expérience Candidat et Recrutement.

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