QCM : Préparer une campagne de recrutement — 29 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quels éléments caractérisent principalement la réussite d’un recrutement ?

La rapidité de publication et le nombre de candidatures reçues
La motivation, l’intégration et le maintien de la personne dans l’entreprise
La réduction du budget et la diminution du temps d’entretien
La notoriété de l’entreprise et la diversité des canaux utilisés

La motivation, l’intégration et le maintien de la personne dans l’entreprise

Explication

Un recrutement réussi se mesure par la motivation et l’engagement de la personne, son intégration et son maintien dans l’entreprise. Le volume de candidatures ou la rapidité de diffusion ne suffit pas à établir cette réussite.

2. Quel ordre de grandeur peut atteindre le coût d’un mauvais recrutement en CDI ?

Jusqu’à 30 000 euros
Environ 3 000 euros
Autour de 300 euros
Près de 100 000 euros

Jusqu’à 30 000 euros

Explication

Un mauvais recrutement en CDI peut coûter jusqu’à 30 000 euros. La surcharge des équipes constitue plutôt une conséquence organisationnelle, et non le montant du coût financier lui-même.

3. Chez GREENMOVE, quel poste a été identifié comme critique face aux difficultés constatées ?

Le poste de technicien SAV
Le poste de chargé de communication
Le poste de responsable d’agence
Le poste de développeur informatique

Le poste de technicien SAV

Explication

Le poste critique chez GREENMOVE est celui de technicien du service après-vente, dans un contexte de surcharge, de retards et de sous-effectif. L’ouverture de nouvelles agences n’identifie pas à elle seule le poste opérationnel en difficulté.

4. Quels critères permettent d’évaluer l’impact d’un recrutement ?

Le nombre d’entretiens, la durée de diffusion et le volume de candidatures
La marque employeur, la communication, les outils et les recommandations
La performance, l’organisation, le développement et l’expérience collaborateur
Le salaire, l’ancienneté, le secteur et la localisation du candidat

La performance, l’organisation, le développement et l’expérience collaborateur

Explication

L’évaluation doit porter sur la performance, l’organisation, le développement de l’entreprise et l’expérience collaborateur. Les autres critères peuvent être utiles au suivi, mais ne constituent pas les quatre dimensions d’impact attendues.

5. Quelle démarche doit précéder l’ouverture d’un recrutement ?

Publier l’offre, élargir le salaire, contacter un cabinet et organiser les entretiens
Examiner la réorganisation, la simplification, la mobilité formée et le renfort temporaire
Attendre une démission, supprimer les tâches et réduire les objectifs de l’équipe
Augmenter les heures supplémentaires, externaliser le poste et modifier les locaux

Examiner la réorganisation, la simplification, la mobilité formée et le renfort temporaire

Explication

Avant de recruter, l’entreprise doit étudier plusieurs alternatives : réorganiser les activités, simplifier un processus, former une personne en mobilité interne ou recourir temporairement à un renfort. Publier rapidement une offre ne permet pas de vérifier que le recrutement est réellement nécessaire.

6. Dans quelle situation un recrutement est-il justifié ?

Lorsque le profil est rare, expérimenté et disponible rapidement
Lorsque le besoin est durable, prioritaire et finançable
Lorsque le poste est visible, urgent et apprécié par l’équipe
Lorsque le manager le demande, que le budget soit confirmé ou non

Lorsque le besoin est durable, prioritaire et finançable

Explication

Le recrutement est justifié lorsque le besoin réunit trois conditions : il est durable, prioritaire et finançable. L’urgence ou la rareté d’un profil ne suffisent pas si le besoin n’est pas soutenable dans la durée et dans le budget.

7. Quels éléments faut-il examiner pour justifier une priorité de recrutement ?

La localisation, les avantages, la marque employeur, les recommandations et le parcours du recruteur
Le titre du poste, la préférence du manager, la visibilité de l’annonce et le salaire proposé
La taille de l’équipe, la réputation de l’entreprise, le nombre de candidats et la durée des entretiens
L’impact, l’urgence, les compétences internes, le budget, le délai et les profils disponibles

L’impact, l’urgence, les compétences internes, le budget, le délai et les profils disponibles

Explication

La priorité s’évalue en examinant l’impact sur l’activité et les clients, l’urgence et le coût du poste vacant, les compétences internes, ainsi que le budget, le délai et les profils disponibles. Les autres éléments peuvent contribuer à l’attractivité, mais ne couvrent pas le processus complet de justification.

8. Quels postes de dépense relèvent des coûts directs d’une campagne de recrutement ?

La mobilité interne, la réorganisation des tâches et la transmission des savoirs
Le temps du manager, les entretiens, l’intégration et la formation
La surcharge des équipes, les retards de service et la baisse de qualité
Les annonces, les outils, un éventuel cabinet et les déplacements

Les annonces, les outils, un éventuel cabinet et les déplacements

Explication

Les coûts directs correspondent aux achats et aux prestations engagés pour la campagne, comme les annonces, les outils, un cabinet ou les déplacements. Le temps mobilisé par les équipes et le manager relève plutôt des coûts indirects.

9. Lequel de ces éléments appartient aux coûts indirects d’un recrutement ?

Le paiement d’une annonce publiée sur une plateforme
La facture d’un cabinet de recrutement mandaté
Les frais de déplacement liés à une candidature
Le temps consacré par les ressources humaines et le manager

Le temps consacré par les ressources humaines et le manager

Explication

Les coûts indirects comprennent notamment le temps des ressources humaines et du manager, les entretiens, l’intégration et la formation. Une annonce, un cabinet ou un déplacement sont des dépenses directement facturées et relèvent des coûts directs.

10. Quel pourcentage de la rémunération brute un cabinet facture-t-il généralement pour un recrutement confié ?

Entre 5 et 10 %
Entre 35 et 45 %
Entre 50 et 60 %
Entre 20 et 30 %

Entre 20 et 30 %

Explication

Un cabinet de recrutement facture généralement entre 20 et 30 % de la rémunération brute pour un recrutement confié. Les autres fourchettes s’écartent du taux habituellement indiqué pour cette prestation.

11. Quelle distinction décrit correctement le risque de non-recrutement et le besoin mal défini ?

Le non-recrutement dégrade l’activité, tandis que le besoin mal défini rend la recherche inefficace
Le non-recrutement améliore la qualité, tandis que le besoin mal défini accélère la sélection
Le non-recrutement rend la recherche inefficace, tandis que le besoin mal défini surcharge les équipes
Le non-recrutement augmente les candidatures, tandis que le besoin mal défini réduit les coûts

Le non-recrutement dégrade l’activité, tandis que le besoin mal défini rend la recherche inefficace

Explication

Le non-recrutement entraîne notamment des retards, une surcharge et une dégradation du service, alors qu’un besoin mal défini conduit à une recherche inefficace et à une sélection incohérente. Ces deux risques n’agissent donc pas au même niveau du processus.

12. Comment le brief manager transforme-t-il une demande de recrutement initialement floue en besoin partagé ?

En choisissant rapidement un intitulé de poste puis en lançant la diffusion de l’annonce
En précisant la raison du recrutement, les missions, les résultats attendus, les compétences et les contraintes
En décrivant le parcours idéal du candidat sans détailler les résultats à atteindre
En recensant principalement les préférences personnelles du manager et celles de l’équipe

En précisant la raison du recrutement, les missions, les résultats attendus, les compétences et les contraintes

Explication

Le brief manager construit un cahier des charges partagé en clarifiant plusieurs dimensions concrètes du recrutement. Un intitulé vague ne suffit pas, car il ne précise ni les résultats attendus ni les contraintes du poste.

13. Quelle distinction décrit correctement une connaissance, un savoir-faire et un comportement observable ?

La connaissance désigne une qualité personnelle, le savoir-faire une motivation et le comportement une certification
La connaissance relève de ce qui est su, le savoir-faire de ce qui est pratiqué et le comportement de la manière d’agir
La connaissance correspond à un résultat, le savoir-faire à une contrainte et le comportement à une mission
La connaissance relève d’une action, le savoir-faire d’une attitude et le comportement d’une information mémorisée

La connaissance relève de ce qui est su, le savoir-faire de ce qui est pratiqué et le comportement de la manière d’agir

Explication

Une connaissance correspond à ce que la personne sait, un savoir-faire à ce qu’elle sait pratiquer et un comportement observable à sa manière d’agir en situation. Confondre ces catégories empêche de formuler des critères de recrutement précis.

14. Dans quelle situation un critère doit-il être qualifié d’indispensable plutôt que de souhaitable ?

Lorsqu’il permet de distinguer les candidatures sans avoir de lien direct avec les missions
Lorsqu’il est nécessaire pour tenir le poste à court terme sans pouvoir être acquis par un accompagnement adapté
Lorsqu’il correspond à une préférence du recruteur concernant le parcours ou la personnalité
Lorsqu’il représente un atout apprécié mais peut être développé après la prise de fonction

Lorsqu’il est nécessaire pour tenir le poste à court terme sans pouvoir être acquis par un accompagnement adapté

Explication

Un critère indispensable est requis pour exercer le poste à court terme, tandis qu’un critère souhaitable peut être acquis ou accompagné. Un atout développable après l’embauche relève donc plutôt de la seconde catégorie.

15. Quelles responsabilités relèvent principalement du manager lors de l’arbitrage du besoin de recrutement ?

Définir les missions, les résultats attendus et les contraintes opérationnelles du poste
Vérifier l’équité du profil, son adéquation au marché et l’organisation du processus
Valider l’enveloppe budgétaire, la priorité et l’autorisation d’ouverture du poste
Évaluer la capacité du candidat à s’intégrer en recueillant l’avis de l’équipe

Définir les missions, les résultats attendus et les contraintes opérationnelles du poste

Explication

Le manager porte la connaissance du travail à réaliser et précise donc les missions, les résultats attendus et les contraintes opérationnelles. La cohérence du profil et l’équité du processus relèvent plutôt des ressources humaines.

16. Quel rôle les ressources humaines jouent-elles dans l’arbitrage d’un recrutement ?

Elles vérifient la cohérence du profil, l’équité, l’adéquation au marché et l’organisation du processus
Elles décrivent le travail réel et jugent principalement l’intégration future dans l’équipe
Elles autorisent l’enveloppe budgétaire, la priorité et l’ouverture officielle du poste
Elles définissent les missions quotidiennes, les résultats attendus et les contraintes de fonctionnement

Elles vérifient la cohérence du profil, l’équité, l’adéquation au marché et l’organisation du processus

Explication

Les ressources humaines contrôlent la cohérence du profil, l’équité, l’adéquation au marché et la structuration du processus. L’autorisation budgétaire appartient plutôt à la direction ou à la finance, tandis que les besoins opérationnels sont portés par le manager.

17. Quelle différence fondamentale distingue une fiche de poste d’une annonce de recrutement ?

La fiche de poste est une communication externe attractive, tandis que l’annonce décrit factuellement l’environnement de travail interne
La fiche de poste sélectionne les candidats, tandis que l’annonce sert principalement à organiser les interactions hiérarchiques
La fiche de poste est une référence interne factuelle, tandis que l’annonce est une communication externe destinée à attirer des candidatures
La fiche de poste présente principalement les avantages, tandis que l’annonce fixe les responsabilités administratives du salarié

La fiche de poste est une référence interne factuelle, tandis que l’annonce est une communication externe destinée à attirer des candidatures

Explication

La fiche de poste décrit factuellement le travail et son environnement pour servir de référence interne. L’annonce reprend une présentation orientée vers l’extérieur afin de susciter des candidatures, ce qui explique sa formulation plus attractive.

18. Quels éléments une fiche de poste complète doit-elle préciser pour décrire clairement le poste ?

Le parcours idéal, les préférences du manager, les questions d’entretien, la rémunération envisagée et les références des candidats
L’intitulé, la finalité, le rattachement, les interactions, les missions, les résultats, l’autonomie, les compétences et les conditions
La stratégie commerciale, les objectifs financiers annuels, les résultats de l’équipe, les congés et les procédures disciplinaires
Le contenu de l’annonce, les arguments publicitaires, les profils des concurrents, les candidatures reçues et leur classement

L’intitulé, la finalité, le rattachement, les interactions, les missions, les résultats, l’autonomie, les compétences et les conditions

Explication

Une fiche de poste complète couvre l’identité et la finalité du poste, son environnement relationnel, le travail attendu, les résultats, l’autonomie, les compétences, les conditions et l’attractivité. Les questions d’entretien ou le classement des candidatures appartiennent à d’autres étapes du processus.

19. Quelle formulation respecte la structure recommandée pour rédiger une mission utile ?

Assurer une bonne communication avec les équipes et participer aux différentes activités
Être rigoureux et motivé dans un environnement collaboratif avec de nombreuses responsabilités
Analyser les demandes clients à distance afin de réduire le délai moyen de traitement
Avoir une expérience confirmée et contribuer activement à la satisfaction des utilisateurs

Analyser les demandes clients à distance afin de réduire le délai moyen de traitement

Explication

La première formulation combine un verbe d’action, un objet, un contexte et un résultat attendu. Les autres propositions décrivent surtout des qualités générales ou des intentions sans préciser suffisamment l’action et son résultat.

20. Quel élément distingue une scorecard d’une impression personnelle lors de l’évaluation d’une candidature ?

Elle classe les candidats selon leur aisance générale pendant l’entretien
Elle résume le parcours du candidat selon l’intuition du recruteur
Elle relie chaque critère à une preuve observable et à une importance relative
Elle décrit les préférences du manager pour le profil recherché

Elle relie chaque critère à une preuve observable et à une importance relative

Explication

Une scorecard s’appuie sur des critères définis, des preuves observables et leur importance relative. Une impression personnelle peut influencer un jugement, mais elle ne constitue pas une preuve documentée.

21. Quel contenu respecte la structure attendue d’une scorecard pour un poste donné ?

Huit critères centrés sur la personnalité, avec une note identique pour chacun
Dix critères généraux, évalués selon une impression globale du recruteur
Trois critères choisis après les entretiens, sans niveau attendu ni preuve associée
Six critères issus de la fiche de poste, chacun avec un niveau, une preuve et une importance

Six critères issus de la fiche de poste, chacun avec un niveau, une preuve et une importance

Explication

Une scorecard doit retenir de quatre à six critères directement issus de la fiche de poste et préciser pour chacun le niveau attendu, la preuve recherchée et l’importance relative. Une grille fondée sur des critères généraux ou dépourvue de preuves ne respecte pas cette règle.

22. Lorsqu’une compétence est évaluée au niveau attendu, quelle note lui attribue l’échelle commune de la scorecard ?

La note 4
La note 3
La note 2
La note 1

La note 3

Explication

Dans l’échelle commune, la note 3 correspond au niveau attendu. La note 2 indique un niveau partiel, tandis que la note 4 signale un niveau au-delà des attentes.

23. Que permet de structurer la méthode STAR dans une réponse d’entretien ?

La situation, la tâche, les actions et les résultats liés à une compétence
Le poste, l’équipe, les outils utilisés et les perspectives d’évolution
Le parcours scolaire, les motivations, les attentes salariales et les disponibilités
La personnalité, les qualités, les défauts et les loisirs du candidat

La situation, la tâche, les actions et les résultats liés à une compétence

Explication

La méthode STAR organise une réponse autour de la Situation, de la Tâche, des Actions et des Résultats afin de documenter concrètement une compétence. Les autres éléments peuvent être abordés en entretien, mais ils ne constituent pas cette structure.

24. Dans une réponse structurée avec STAR, quelle partie décrit ce que le candidat a effectivement réalisé ?

Les résultats
Les actions
La tâche
La situation

Les actions

Explication

La partie « actions » détaille les interventions concrètes du candidat dans la situation présentée. La tâche expose sa responsabilité, tandis que les résultats présentent les effets obtenus.

25. Quelle pratique renforce l’équité d’un entretien de recrutement structuré ?

Poser les mêmes questions principales, utiliser des mises en situation adaptées et noter des faits
Évaluer les candidats sur des questions théoriques identiques sans lien avec le travail réel
Privilégier une conversation libre et retenir l’impression générale du recruteur
Modifier toutes les questions selon le candidat afin de suivre son parcours individuel

Poser les mêmes questions principales, utiliser des mises en situation adaptées et noter des faits

Explication

Un guide structuré facilite la comparaison en prévoyant les mêmes questions principales, des situations liées au travail réel et des notes factuelles. Des questions entièrement différentes compliquent la comparaison et réduisent l’équité de l’évaluation.

26. Quels éléments doivent être intégrés au budget d’une campagne de recrutement ?

La fiche de poste, les réponses des candidats, les notes et la recommandation finale
Le rétroplanning, les responsabilités, les validations et les risques de retard
La diffusion, les outils, un éventuel cabinet, les temps mobilisés et l’accueil
La diffusion, les dates des entretiens, les critères d’évaluation et la décision finale

La diffusion, les outils, un éventuel cabinet, les temps mobilisés et l’accueil

Explication

Le budget comprend les dépenses de diffusion et d’outillage, un éventuel cabinet, ainsi que le temps des ressources humaines, du manager et de l’accueil. Le rétroplanning et la répartition des étapes relèvent de l’organisation temporelle de la campagne, pas de son contenu budgétaire.

27. Quel enchaînement correspond au rétroplanning prévu pour une campagne de recrutement ?

Présélection, entretiens, diffusion de l’offre, puis cadrage et décision
Cadrage, décision, diffusion de l’offre, puis entretiens et présélection
Diffusion de l’offre, cadrage, décision, puis présélection et entretiens
Cadrage, diffusion de l’offre, présélection et entretiens, puis décision

Cadrage, diffusion de l’offre, présélection et entretiens, puis décision

Explication

Le rétroplanning prévoit le cadrage en semaine 1 ou plus, la diffusion en semaine 2, la présélection et les entretiens en semaines 3 et 4, puis la décision en semaine 5. La décision doit donc intervenir après l’examen des candidatures et les entretiens.

28. Que faut-il définir avant le lancement d’une campagne de recrutement ?

Les responsabilités, les validations et les risques de retard
Le contenu détaillé des réponses que donneront les candidats
Le niveau obtenu par chaque candidat sur la scorecard
Les résultats définitifs des entretiens et la décision d’embauche

Les responsabilités, les validations et les risques de retard

Explication

Avant le lancement, les responsabilités, les validations nécessaires et les risques de retard doivent être clarifiés. Les résultats des entretiens et l’évaluation des candidats ne peuvent être établis qu’après le déroulement de la campagne.

29. Quelle condition doit être remplie avant d’engager une dépense payante pour une campagne de recrutement ?

Terminer les entretiens avec les candidats présélectionnés
Publier l’offre sur le canal choisi
Attribuer une note à chaque critère de la scorecard
Obtenir un accord budgétaire

Obtenir un accord budgétaire

Explication

Toute dépense payante doit être précédée d’un accord budgétaire. La publication de l’offre ou l’évaluation des candidats ne remplace pas cette validation financière préalable.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 55 flashcards sur Préparer une campagne de recrutement.

Qu'est-ce qui caractérise un recrutement réussi ?

La motivation, l'engagement, l'intégration et le maintien dans l'entreprise.

Quel est le coût maximal d'un mauvais recrutement en CDI ?

Jusqu'à 30 000 euros.

Combien de salariés compte GREENMOVE selon son diagnostic ?

45 salariés.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Préparer une campagne de recrutement.

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