Fiche de révision : Processus de recrutement

📋 Plan du Cours

1. Contexte et enjeux du recrutement
2. Les quatre phases du processus
3. Analyse du poste de travail
4. Approche par compétences
5. Stratégies de sourcing
6. Canaux et coûts du sourcing

📖 1. Contexte et enjeux du recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Information incomplète : Décision de recrutement prise en situation d’information incomplète pour l’employeur comme pour le candidat.

★ À maîtriser

• Le recrutement se décide en fonction de la stratégie de l’entreprise, de sa culture et de ses choix budgétaires.

📌 La culture de l’entreprise influence le choix entre un recrutement interne, par promotion ou formation, et un recrutement externe.

Compléments

• Le recrutement dépend des qualifications disponibles sur le marché, de l’accès aux institutions de formation et de la conjoncture du marché de l’emploi.

💡 Astuce mémo

Stratégie, culture et budget → décision de recruter

📖 2. Les quatre phases du processus

★ À maîtriser

• 🔄 Le processus de recrutement comprend quatre phases successives:

  1. Analyse du besoin
  2. Sourcing
  3. Sélection
  4. Intégration

• L’analyse détermine qui recruter, le sourcing trouve des candidats potentiels, la sélection choisit un candidat et l’intégration facilite son arrivée.

📌 Les inputs du recrutement sont les ressources utilisées, tandis que les outputs sont les performances ou résultats obtenus.

Compléments

• La formulation d’un processus de recrutement rationalise les activités de chaque phase et permet d’éviter des erreurs.

• Les outputs des quatre phases sont respectivement un descriptif de poste et un profil de compétences, un nombre de candidats avec leur adéquation et la durée, un bon candidat avec une échéance, puis la satisfaction après 3 mois ou 1 an.

💡 Astuce mémo

Analyser → sourcer → sélectionner → intégrer

📖 3. Analyse du poste de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Descriptif de fonction : Liste de tâches et de responsabilités indiquant ce que doit faire la personne qui occupe un poste.

★ À maîtriser

📌 L’approche poste considère l’organisation comme un portefeuille d’activités ou de fonctions définies par un descriptif de fonction.

• L’approche poste est classique, formelle, prescriptive, individuelle et statique, mais elle est remise en cause par la coopération, la flexibilité et l’innovation.

Compléments

• 🔄 La méthode Hay décrit un poste en huit étapes:

  1. Mission
  2. Position du poste dans l’organigramme
  3. Dimensions caractéristiques du poste
  4. Activités principales
  5. Contexte stratégique
  6. Dimensions stratégiques du poste
  7. Organisation subordonnée
  8. Profil de compétences du poste

• L’analyse d’un poste peut utiliser (Flanagan): l’observation, l’entretien, la méthode des incidents critiques de Flanagan, la conférence technique, la méthode Hay

📖 4. Approche par compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétences : Connaissances et aptitudes mises en situation, contextualisées, construites, détenues par une personne, reconnues et transférables par apprentissage.

★ À maîtriser

• L’approche compétences considère l’organisation comme un portefeuille de capacités détenues par des personnes et favorise une organisation flexible, réactive et apprenante.

📌 L’approche compétences complète l’approche poste au lieu de la remplacer.

• Les compétences peuvent être classées en:
  • savoirs
  • savoir-faire
  • savoir-être
  • savoir-évoluer

Compléments

• Le profil de compétences sert au recrutement, à l’entretien d’évolution, au bilan annuel, à l’organisation du travail, au développement, à la mobilité et à la relève.

💡 Astuce mémo

Poste prescrit et statique ≠ compétences dynamiques et transférables

📖 5. Stratégies de sourcing

★ À maîtriser

• Le sourcing consiste à trouver des candidats qui pourraient devenir de futurs employés.

• Les sources de candidats comprennent: les réseaux sociaux professionnels, les annonces, les contacts personnels, les événements, les défis ou compétitions organisés par l’entreprise

Compléments

• La recherche de candidats peut devenir un vecteur de communication institutionnelle pour l’employeur.

• L’application Linkeys permet à des linkers de transmettre des postes vacants à leurs contacts et leur verse une prime de 300.- à 1’000.- CHF si le contact est engagé.

• Les défis et compétitions peuvent attirer l’attention des candidats, vérifier leurs compétences, leur permettre de réseauter et leur offrir une expérience à ajouter à leur CV.

📖 6. Canaux et coûts du sourcing

★ À maîtriser

• Une stratégie de recherche combine plusieurs sources de recrutement en fonction des coûts, du temps disponible, du profil recherché et de la géographie du marché de l’emploi.

• Sur LinkedIn, la tarification fonctionne selon un coût par clic d’environ 2 CHF par clic en Suisse, et les modèles payants reçoivent trois fois plus de candidatures qualifiées que les offres gratuites.

Compléments

• Sur Jobup.ch, une annonce coûte 650.- CHF pour 30 jours, 1050.- CHF pour 45 jours et 1250.- CHF pour 60 jours.

• Les offres gratuites sur LinkedIn ne sont visibles que par les relations de l’employeur et un seul poste peut être publié à la fois.

• Sur Job Scout24 et Jobs.ch, une annonce coûte 850.- CHF pour 30 jours, 1050.- CHF pour 45 jours et 1250.- CHF pour 60 jours.

• Les tarifs 2025 des annonces dans la presse romande vont de 1.80.- CHF le millimètre au Nouvelliste à 5.85 CHF le millimètre dans 20 minutes FR, tandis que La Liberté facture 1289.- CHF pour une demi-page.

📊 Tableaux de synthèse

Approche poste et approche compétences