QCM : Processus de recrutement — 17 questions

Question 1

1. Sur quels éléments l’entreprise fonde-t-elle principalement sa décision de recrutement ?

Les préférences des candidats, les salaires et la publicité

La taille du marché, ses ventes et son ancienneté

Sa stratégie, sa culture et ses choix budgétaires

La technologie disponible, les horaires et la localisation

Explication

La décision de recrutement dépend de l’orientation stratégique de l’entreprise, de sa culture et des ressources budgétaires qu’elle choisit d’y consacrer. Les autres réponses citent des facteurs qui peuvent intervenir, mais qui ne constituent pas les trois déterminants indiqués.

Answer

Sa stratégie, sa culture et ses choix budgétaires

Question 2

2. Quelle situation correspond à un recrutement interne ?

Publier une annonce destinée à des personnes extérieures

Confier le poste à un candidat recommandé par un cabinet

Promouvoir ou former un salarié déjà présent dans l’entreprise

Rechercher un candidat diplômé sur le marché de l’emploi

Explication

Le recrutement interne mobilise les salariés déjà employés, notamment par promotion ou formation. Les autres situations relèvent d’une recherche de candidats externes sur le marché de l’emploi.

Answer

Promouvoir ou former un salarié déjà présent dans l’entreprise

Question 3

3. Pourquoi une décision de recrutement comporte-t-elle un risque pour l’employeur et le candidat ?

Parce que le candidat choisit avant l’employeur sans disposer d’informations

Parce que l’employeur connaît le poste mais ignore les règles du marché

Parce qu’elle est prise avec une information incomplète pour les deux parties

Parce que les compétences du candidat sont toujours impossibles à évaluer

Explication

L’employeur et le candidat prennent leur décision sans disposer de toutes les informations pertinentes sur l’autre partie et sur la situation future. Les autres réponses transforment cette information incomplète en ignorance totale ou attribuent cette limite à une seule partie.

Answer

Parce qu’elle est prise avec une information incomplète pour les deux parties

Question 4

4. Dans quel ordre les quatre phases du processus de recrutement se succèdent-elles ?

Sourcing, analyse du besoin, intégration, sélection

Analyse du besoin, sélection, sourcing, intégration

Analyse du besoin, sourcing, sélection, intégration

Sélection, sourcing, analyse du besoin, intégration

Explication

Le processus commence par l’analyse du besoin, se poursuit par la recherche de candidats puis leur sélection, et se termine par l’intégration. Le sourcing intervient donc avant la sélection, car il fournit les candidats parmi lesquels choisir.

Answer

Analyse du besoin, sourcing, sélection, intégration

Question 5

5. Quelle association décrit correctement les rôles des phases du recrutement ?

L’analyse choisit le candidat, le sourcing accueille, la sélection définit le besoin et l’intégration recherche

L’analyse accueille le salarié, le sourcing définit le poste, la sélection trouve et l’intégration choisit

L’analyse trouve les candidats, le sourcing choisit, la sélection accueille et l’intégration définit le besoin

L’analyse précise le besoin, le sourcing trouve, la sélection choisit et l’intégration accompagne l’arrivée

Explication

Chaque phase a une fonction distincte : analyser le besoin, rechercher des candidats, en choisir un, puis faciliter son arrivée. Confondre le sourcing et la sélection inverse la recherche des candidats et le choix final.

Answer

L’analyse précise le besoin, le sourcing trouve, la sélection choisit et l’intégration accompagne l’arrivée

Question 6

6. Quelle distinction oppose correctement les inputs et les outputs du recrutement ?

Les inputs sont les candidats retenus, tandis que les outputs sont les ressources mobilisées

Les inputs sont les phases du processus, tandis que les outputs sont les personnes interrogées

Les inputs sont les performances obtenues, tandis que les outputs sont les activités prévues

Les inputs sont les ressources mobilisées, tandis que les outputs sont les résultats obtenus

Explication

Les inputs désignent les ressources utilisées pour conduire le recrutement, alors que les outputs correspondent aux performances ou aux résultats produits. Les autres propositions inversent ces notions ou les assimilent à des éléments du processus.

Answer

Les inputs sont les ressources mobilisées, tandis que les outputs sont les résultats obtenus

Question 7

7. Que décrit principalement l’approche poste dans l’analyse du travail ?

Les résultats commerciaux attendus après l’arrivée d’un nouveau salarié

Les préférences des salariés concernant leur évolution professionnelle

Les activités et fonctions de l’organisation à travers des descriptifs de fonction

Les capacités individuelles mobilisables par une personne dans diverses situations

Explication

L’approche poste considère l’organisation comme un ensemble d’activités ou de fonctions définies par des descriptifs de fonction. La description des capacités mobilisables relève plutôt de l’approche compétences.

Answer

Les activités et fonctions de l’organisation à travers des descriptifs de fonction

Question 8

8. Que contient un descriptif de fonction ?

Les caractéristiques personnelles attendues chez le candidat recruté

Les étapes administratives prévues après la prise de fonction

Les tâches et responsabilités que doit assumer la personne occupant le poste

Les résultats financiers produits par l’équipe pendant une année

Explication

Le descriptif de fonction présente ce que la personne doit faire dans le poste, notamment ses tâches et ses responsabilités. Les caractéristiques attendues du candidat appartiennent au profil requis, qui constitue un document distinct.

Answer

Les tâches et responsabilités que doit assumer la personne occupant le poste

Question 9

9. Pourquoi l’approche poste est-elle remise en cause dans les organisations contemporaines ?

Parce que la coopération, la flexibilité et l’innovation dépassent une définition rigide des fonctions

Parce que les descriptifs de fonction ne peuvent contenir aucune responsabilité individuelle

Parce que l’approche poste repose principalement sur l’évaluation des compétences personnelles

Parce que les organisations ont cessé de répartir le travail entre plusieurs fonctions

Explication

L’approche poste est formelle, prescriptive, individuelle et statique ; elle est donc questionnée par des formes de travail favorisant la coopération, la flexibilité et l’innovation. Elle ne repose pas principalement sur les compétences personnelles, qui appartiennent davantage à l’approche compétences.

Answer

Parce que la coopération, la flexibilité et l’innovation dépassent une définition rigide des fonctions

Question 10

10. Laquelle décrit le mieux une compétence dans une approche par compétences ?

Une connaissance ou une aptitude contextualisée, construite et transférable par apprentissage

Une qualification administrative attribuée à une personne par son supérieur hiérarchique

Une tâche prescrite et stable associée à une fonction précise de l’organisation

Une qualité personnelle innée qui reste indépendante des situations professionnelles

Explication

Une compétence associe des connaissances et des aptitudes mobilisées en situation, reconnues et transférables grâce à l’apprentissage. Une tâche prescrite relève plutôt de la définition d’un poste que de l’approche par compétences.

Answer

Une connaissance ou une aptitude contextualisée, construite et transférable par apprentissage

Question 11

11. Quelle caractéristique distingue principalement l’approche compétences de l’approche poste ?

Elle décrit l’organisation comme une hiérarchie de fonctions définies par des procédures fixes

Elle envisage l’organisation comme un portefeuille de capacités détenues par des personnes

Elle mesure la performance selon la durée passée dans chaque poste occupé

Elle rattache chaque salarié à une fonction individuelle dont le contenu évolue peu

Explication

L’approche compétences considère l’organisation comme un portefeuille de capacités humaines et favorise une organisation flexible, réactive et apprenante. La référence à des fonctions individuelles et relativement stables correspond davantage à l’approche poste.

Answer

Elle envisage l’organisation comme un portefeuille de capacités détenues par des personnes

Question 12

12. Comment l’approche par compétences s’articule-t-elle avec l’approche poste ?

Elle la complète en ajoutant une analyse des capacités mobilisables par les personnes

Elle s’y oppose en privilégiant les diplômes plutôt que les activités professionnelles

Elle la remplace en supprimant toute description des fonctions et des responsabilités

Elle la limite aux recrutements externes sans modifier la gestion des salariés en place

Explication

L’approche compétences complète l’approche poste : les fonctions restent utiles, mais l’analyse s’enrichit des capacités détenues et mobilisables. Elle ne conduit donc pas à abandonner toute description des postes.

Answer

Elle la complète en ajoutant une analyse des capacités mobilisables par les personnes

Question 13

13. Un recruteur distingue la maîtrise d’un logiciel, l’expérience pratique et les attitudes relationnelles d’un candidat : à quelles catégories de compétences ces éléments renvoient-ils respectivement ?

Savoir-évoluer, savoir et savoir-faire

Savoir-faire, savoir-être et savoir-évoluer

Savoir, savoir-faire et savoir-être

Savoir-être, savoir-évoluer et savoir-faire

Explication

La maîtrise d’un logiciel relève du savoir, l’expérience pratique du savoir-faire et les attitudes relationnelles du savoir-être. Le savoir-évoluer désigne plutôt la capacité à progresser et à s’adapter.

Answer

Savoir, savoir-faire et savoir-être

Question 14

14. Quelle est la finalité principale du sourcing dans un processus de recrutement ?

Repérer des candidats susceptibles de devenir de futurs employés

Intégrer les nouveaux employés dans leur équipe et leur environnement de travail

Négocier les conditions contractuelles avec la personne finalement retenue

Évaluer et départager les candidats après l’examen de leurs dossiers

Explication

Le sourcing consiste à trouver des candidats qui pourraient devenir de futurs employés. L’évaluation et le classement des candidats appartiennent plutôt à la phase de sélection.

Answer

Repérer des candidats susceptibles de devenir de futurs employés

Question 15

15. Quelle combinaison regroupe des sources de candidats pertinentes pour une stratégie de sourcing ?

Entretiens annuels, évaluations salariales, procédures disciplinaires et congés

Réseaux sociaux professionnels, annonces, contacts personnels et événements

Contrats signés, dossiers de paie, rapports comptables et tableaux financiers

Organigrammes internes, feuilles de présence, budgets prévisionnels et audits

Explication

Les réseaux sociaux professionnels, les annonces, les contacts personnels et les événements font partie des sources possibles de candidats. Les autres éléments cités relèvent de la gestion administrative ou financière, non du sourcing.

Answer

Réseaux sociaux professionnels, annonces, contacts personnels et événements

Question 16

16. Une entreprise doit recruter rapidement un spécialiste dans une région donnée avec un budget limité : quels critères doit-elle croiser pour choisir ses sources de recrutement ?

Les coûts, le temps disponible, le profil recherché et la géographie du marché

La taille de l’équipe, l’ancienneté moyenne, le statut juridique et le chiffre d’affaires

Le nombre de bureaux, le style managérial, la formation interne et le taux d’absentéisme

Le niveau hiérarchique, la marque employeur, la saison et la durée des congés

Explication

Une stratégie de recherche combine les sources en fonction des coûts, du temps disponible, du profil recherché et de la géographie du marché de l’emploi. Les autres critères peuvent influencer la politique RH, mais ils ne constituent pas les paramètres indiqués pour combiner les sources.

Answer

Les coûts, le temps disponible, le profil recherché et la géographie du marché

Question 17

17. Sur LinkedIn en Suisse, que signifie principalement un coût par clic d’environ 2 CHF associé aux offres payantes ?

L’employeur dépense environ 2 CHF pour chaque candidat finalement engagé

L’employeur reçoit environ trois fois plus de candidatures qualifiées qu’avec une offre gratuite

L’employeur paie environ 2 CHF pour maintenir une annonce active pendant une journée

L’employeur paie environ 2 CHF pour chaque clic enregistré sur l’annonce

Explication

Le coût par clic correspond à la tarification : l’employeur paie environ 2 CHF pour chaque clic sur l’annonce en Suisse. Le facteur trois concerne le volume de candidatures qualifiées reçues par les modèles payants, et non le prix d’un clic.

Answer

L’employeur paie environ 2 CHF pour chaque clic enregistré sur l’annonce

QCM : Processus de recrutement — 17 questions

Questions et réponses du QCM

1. Sur quels éléments l’entreprise fonde-t-elle principalement sa décision de recrutement ?

2. Quelle situation correspond à un recrutement interne ?

3. Pourquoi une décision de recrutement comporte-t-elle un risque pour l’employeur et le candidat ?

4. Dans quel ordre les quatre phases du processus de recrutement se succèdent-elles ?

5. Quelle association décrit correctement les rôles des phases du recrutement ?

6. Quelle distinction oppose correctement les inputs et les outputs du recrutement ?

7. Que décrit principalement l’approche poste dans l’analyse du travail ?

8. Que contient un descriptif de fonction ?

9. Pourquoi l’approche poste est-elle remise en cause dans les organisations contemporaines ?

10. Laquelle décrit le mieux une compétence dans une approche par compétences ?

11. Quelle caractéristique distingue principalement l’approche compétences de l’approche poste ?

12. Comment l’approche par compétences s’articule-t-elle avec l’approche poste ?

13. Un recruteur distingue la maîtrise d’un logiciel, l’expérience pratique et les attitudes relationnelles d’un candidat : à quelles catégories de compétences ces éléments renvoient-ils respectivement ?

14. Quelle est la finalité principale du sourcing dans un processus de recrutement ?

15. Quelle combinaison regroupe des sources de candidats pertinentes pour une stratégie de sourcing ?

16. Une entreprise doit recruter rapidement un spécialiste dans une région donnée avec un budget limité : quels critères doit-elle croiser pour choisir ses sources de recrutement ?

17. Sur LinkedIn en Suisse, que signifie principalement un coût par clic d’environ 2 CHF associé aux offres payantes ?

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