QCM : Recrutement et contrats de travail (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Une unité commerciale prévoit d’agrandir son activité et constate aussi des variations de ventes au fil de l’année. Quel lien ces situations ont-elles avec le recrutement ?

Elles indiquent une diminution des besoins en personnel.
Elles signalent un besoin de formation sans besoin d’effectif supplémentaire.
Elles peuvent créer des besoins en recrutement.
Elles conduisent principalement à remplacer les salariés partants.

Elles peuvent créer des besoins en recrutement.

Explication

Les variations d’activité comme les projets de développement peuvent entraîner des besoins en personnel et donc en recrutement. Une baisse d’effectif, le remplacement de départs et la formation interne ne décrivent pas ce lien général.

2. Une enseigne ouvre un nouveau point de vente et doit constituer son équipe. Quels postes peuvent répondre aux besoins de cette ouverture ?

Des vendeurs, un manager et un manager adjoint.
Un manager, un caissier et un responsable logistique.
Des vendeurs et un manager, sans poste d’adjoint.
Des vendeurs, un caissier et un responsable logistique.

Des vendeurs, un manager et un manager adjoint.

Explication

L’ouverture d’un point de vente peut nécessiter des vendeurs, un manager et un manager adjoint. Les autres réponses remplacent ou omettent un poste correspondant à cet exemple de recrutement.

3. Pour estimer un besoin de personnel dans un magasin, quelle démarche permet de réaliser le diagnostic quantitatif ?

Calculer les heures nécessaires, puis retenir ce volume comme besoin final.
Comparer les compétences de l’équipe, puis fixer le nombre de recrutements.
Compter les salariés présents, puis déduire directement le besoin en personnes.
Calculer les heures disponibles et nécessaires, puis comparer les deux volumes.

Calculer les heures disponibles et nécessaires, puis comparer les deux volumes.

Explication

Le diagnostic quantitatif calcule d’abord les heures disponibles et celles nécessaires aux missions, puis compare les volumes afin d’estimer le besoin en heures et en personnes. Se fonder sur les compétences, le seul volume nécessaire ou le seul nombre de salariés ne réalise pas cette comparaison.

4. Une responsable veut déterminer les compétences à prévoir dans son équipe et dispose de plusieurs outils d’analyse. Sur quels éléments peut-elle s’appuyer pour son diagnostic qualitatif ?

L’organigramme, la cartographie des métiers, le référentiel de compétences et les rapports sociaux.
Les heures disponibles, les heures nécessaires et leur comparaison sur la période.
Les contrats de travail, les plannings et le budget des heures supplémentaires.
Les annonces d’emploi, les candidatures reçues et les entretiens de sélection.

L’organigramme, la cartographie des métiers, le référentiel de compétences et les rapports sociaux.

Explication

Le diagnostic qualitatif porte sur les compétences nécessaires et peut mobiliser l’organigramme, la cartographie des métiers, le référentiel de compétences et les rapports sociaux. Les heures et leur comparaison relèvent du diagnostic quantitatif, tandis que les contrats ou les étapes de sélection ne constituent pas les outils cités.

5. En gestion des ressources humaines, que désigne l’anticipation des besoins futurs en personnel ?

La répartition des salariés selon leur âge afin d’évaluer l’équilibre des générations dans l’entreprise
L’analyse des heures effectuées par les salariés afin de calculer le déficit de personnel de la période en cours
La comparaison des ressources actuelles avec les besoins futurs afin de déterminer les ajustements nécessaires
La description des missions et des compétences requises pour un poste à pourvoir dans l’entreprise

La comparaison des ressources actuelles avec les besoins futurs afin de déterminer les ajustements nécessaires

Explication

L’anticipation met en regard les ressources disponibles aujourd’hui et les besoins prévus, puis permet de choisir les ajustements adaptés. Le calcul des heures effectuées relève plutôt du diagnostic quantitatif des besoins actuels.

6. Lorsqu’une entreprise rédige une fiche de poste, que décrit-elle principalement ?

Les résultats obtenus par le salarié et les objectifs de sa prochaine évaluation
Les caractéristiques du poste, ses responsabilités et les missions confiées au salarié
Le portrait du candidat idéal, ses compétences et les qualités recherchées
Les possibilités d’évolution professionnelle et les formations accessibles dans l’entreprise

Les caractéristiques du poste, ses responsabilités et les missions confiées au salarié

Explication

La fiche de poste décrit le poste lui-même, notamment ses caractéristiques, ses responsabilités et les missions associées. Le profil de poste, contrairement à la fiche, présente le candidat idéal et les exigences attendues de lui.

7. Quel est le rôle principal d’un contrat à durée déterminée (CDD) dans la relation de travail ?

Organiser une mission entre une agence d’intérim et une entreprise cliente
Répondre à un besoin temporaire en fixant une durée et une échéance au contrat
Établir une relation de travail sans date de fin prévue
Former un salarié en alternance sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage

Répondre à un besoin temporaire en fixant une durée et une échéance au contrat

Explication

Le CDD permet de répondre à un besoin temporaire et doit indiquer une échéance ainsi qu’une durée minimale. Le CDI constitue la forme générale de la relation de travail et ne prévoit pas de date de fin.

8. En quoi le contrat de travail temporaire se distingue-t-il d’un CDD conclu directement avec l’entreprise qui a besoin d’un salarié ?

Il met en jeu deux entreprises clientes, qui se partagent le contrat et la rémunération du salarié.
Il met en jeu une agence d’intérim, qui signe un contrat avec l’entreprise cliente et un autre avec le salarié.
Il met en jeu un employeur unique, qui signe un contrat avec le salarié et fixe directement la mission.
Il met en jeu une agence d’intérim, qui signe un contrat unique avec l’entreprise cliente et le salarié.

Il met en jeu une agence d’intérim, qui signe un contrat avec l’entreprise cliente et un autre avec le salarié.

Explication

Le contrat temporaire repose sur deux contrats distincts : la mise à disposition entre l’agence et l’entreprise cliente, puis la mission entre l’agence et l’intérimaire. Dans un CDD direct, l’entreprise qui a besoin du salarié est elle-même son employeur, et non une entreprise cliente de l’agence.

9. Pourquoi la gratification d’un stage étudiant devient-elle obligatoire lorsque la présence en milieu professionnel dépasse deux mois ?

Parce que le stage doit alors être transformé en contrat d’apprentissage rémunéré.
Parce que l’établissement d’enseignement prend alors en charge la rémunération du stagiaire.
Parce que les missions du stagiaire deviennent alors indépendantes du projet pédagogique.
Parce que la durée de présence franchit le seuil à partir duquel cette gratification est exigée.

Parce que la durée de présence franchit le seuil à partir duquel cette gratification est exigée.

Explication

Le dépassement de deux mois de présence rend la gratification obligatoire, alors qu’elle reste facultative pour une durée inférieure. Le passage au-delà de ce seuil ne transforme pas le stage en contrat d’apprentissage.

10. Une entreprise recrute une personne de 23 ans titulaire d’un diplôme professionnel de niveau baccalauréat dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Quel minimum de rémunération doit-elle appliquer ?

80 % du SMIC, car le diplôme professionnel entraîne une majoration du taux correspondant à son âge.
100 % du SMIC, car tout diplôme de niveau baccalauréat impose cette rémunération.
70 % du SMIC, car le taux d’âge s’applique sans majoration liée au diplôme.
65 % du SMIC, car ce taux majoré concerne les salariés de moins de 21 ans.

80 % du SMIC, car le diplôme professionnel entraîne une majoration du taux correspondant à son âge.

Explication

Entre 21 et 25 ans inclus, le minimum est de 70 % du SMIC, porté à 80 % lorsque le jeune possède un titre ou diplôme professionnel de niveau égal ou supérieur au baccalauréat. Le taux de 65 % correspond au taux majoré prévu pour les moins de 21 ans.

11. Quelles caractéristiques des activités commerciales peuvent créer des besoins de recrutement ?

Les départs à la retraite et l’équilibre des générations dans les équipes
Les variations saisonnières d’activité et les projets de développement des unités commerciales
Les changements de compétences liés aux formations et aux promotions internes
Les écarts entre les heures disponibles et les heures nécessaires aux missions

Les variations saisonnières d’activité et les projets de développement des unités commerciales

Explication

Les périodes de forte activité selon la saison et les projets de développement d’une unité commerciale peuvent générer des besoins de personnel. Les écarts d’heures relèvent plutôt du diagnostic quantitatif des besoins en personnel.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 10 flashcards sur Recrutement et contrats de travail.

Quelles évolutions des unités commerciales créent des besoins de recrutement ?

Les variations saisonnières d’activité et les projets de développement.

Quelles étapes composent le diagnostic quantitatif des besoins en personnel ?

Calculer les heures disponibles et nécessaires, puis comparer les deux volumes pour déduire le besoin en heures et en personnes.

Quelles périodes entraînent fréquemment une hausse temporaire de l’activité commerciale ?

Les soldes de janvier et juillet, ainsi que les fêtes de fin d’année.

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Consultez la fiche de révision complète sur Recrutement et contrats de travail.

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