QCM : Recrutement et entretien RH — 22 questions

Explication

Le recrutement regroupe les actions destinées à identifier, attirer et sélectionner une personne correspondant à un besoin en compétences pour pourvoir un poste. L’évaluation des résultats et les promotions relèvent plutôt de la gestion des salariés déjà présents.

Explication

L’un des objectifs du recrutement est d’assurer la cohérence entre les compétences techniques nécessaires au poste et les compétences comportementales attendues. Privilégier l’expérience en négligeant les aptitudes relationnelles ne respecte pas cette recherche d’adéquation.

Explication

La politique de recrutement encadre les bonnes pratiques, les décisions, les actions et les moyens permettant de pourvoir les postes vacants ou nouvellement créés. Le profil d’un candidat concerne un recrutement précis, et non le cadre général de la politique.

Explication

La démarche commence par la connaissance de la stratégie de l’entreprise, puis se poursuit par la définition des objectifs, l’établissement du cahier des charges et la rédaction de la politique. Le cahier des charges précède donc la formalisation de la politique.

Explication

Le recrutement interne consiste à rechercher un candidat parmi les salariés déjà présents dans l’entreprise. Une recherche sur le marché du travail extérieur correspond au recrutement externe.

Explication

Le recrutement interne permet souvent de gagner du temps, de limiter les coûts et les erreurs, et de soutenir la motivation ainsi que la fidélisation. Il n’offre pas un choix plus large de candidats extérieurs et peut encore nécessiter une formation.

Explication

Le recrutement externe élargit l’accès aux candidats, aux compétences et aux regards nouveaux, mais il est plus chronophage, plus coûteux et exige une période d’intégration. La connaissance préalable des équipes et la réduction des coûts caractérisent davantage le recrutement interne.

Explication

Un cabinet de recrutement accompagne l’entreprise dans la recherche, la sélection et l’évaluation des candidats en faisant le lien avec eux. La diffusion interne concerne plutôt les outils de communication destinés aux salariés de l’organisation.

Explication

Les réseaux sociaux internes s’adressent aux salariés et peuvent soutenir la mobilité interne. Les jobboards, les agences d’intérim et les salons visent principalement des personnes extérieures à l’organisation.

Explication

Le plan de recrutement regroupe les étapes allant de l’identification du besoin à la recherche, la sélection puis l’intégration du candidat. La description des compétences ou des missions relève plutôt du profil ou de la fiche de poste.

Explication

Le processus commence par l’analyse du besoin, puis définit la stratégie, diffuse l’offre, réalise le sourcing et la présélection, mène la sélection, et termine par la décision et l’intégration. La présélection intervient donc avant la sélection, tandis que l’intégration suit la décision d’embauche.

Explication

Le profil de poste précise les caractéristiques du candidat recherché, notamment ses compétences, qualifications, expériences et qualités. La description des missions et des objectifs appartient à la fiche de poste, qui porte sur le travail à réaliser.

Explication

La fiche de poste décrit le poste lui-même à travers ses missions, ses responsabilités, ses activités et ses objectifs. Les diplômes, les qualités et les compétences attendues du candidat sont plutôt détaillés dans le profil de poste.

Explication

La fiche de poste répond à la question « Que faut-il faire ? », tandis que le profil de poste répond à la question « Qui recherche-t-on ? ». Inverser ces fonctions conduit à attribuer au profil la description du travail et à la fiche les caractéristiques du candidat.

Explication

La sélection consiste à évaluer et comparer les candidats afin d’identifier ceux qui correspondent le mieux au poste et au profil recherchés. La recherche de candidats relève principalement du sourcing, qui intervient en amont de cette comparaison.

Explication

Une décision de recrutement peut s’appuyer sur des critères professionnels, mais elle ne peut pas être fondée sur des caractéristiques personnelles protégées. La situation familiale, la religion et l’état de santé figurent parmi les critères interdits.

Explication

Les informations recueillies doivent avoir un lien direct avec le poste et l’évaluation des aptitudes professionnelles, et les méthodes utilisées doivent être portées à la connaissance du candidat. Les questions générales sur la vie privée ne répondent pas à cette exigence.

Explication

La discrimination à l’embauche constitue un délit passible, pour une personne physique, de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. Une sélection fondée sur des critères professionnels objectifs ne relève pas de cette infraction.

Explication

L’entretien permet au recruteur et au candidat d’échanger pour vérifier leur adéquation réciproque avec le poste proposé. La réduction du nombre de candidatures correspond davantage à une étape initiale de sélection.

Explication

La préparation intervient avant l’entretien et comprend notamment la définition des objectifs, le choix du format, la préparation des outils et l’organisation de l’accueil. L’évaluation finale et la décision se déroulent après les échanges.

Explication

L’entretien commence par l’accueil et la présentation du déroulement, puis aborde l’entreprise, le poste, le parcours, les motivations et les approfondissements avant la conclusion. La décision ne constitue pas une phase placée au milieu des échanges.

Explication

Après l’entretien, le recruteur doit évaluer, comparer, décider et informer en appliquant les mêmes critères à tous et en évitant les biais cognitifs. Modifier les critères selon une impression personnelle peut favoriser des biais et compromettre l’équité.