Qu'est-ce qu'un plan de recrutement ?
Un plan de recrutement organise les étapes pour pourvoir les postes vacants.
Comment le recrutement répond-il au besoin de compétences ?
Il met en adéquation les aptitudes d'une personne avec les exigences du poste.
Pourquoi un recrutement est-il considéré comme un investissement ?
Parce qu'il nécessite du temps pour anticiper, rencontrer, former et intégrer.
Que doit anticiper un plan de recrutement ?
Les besoins en compétences et les recrutements à court et moyen terme.
Comment un plan de recrutement sécurise-t-il la décision ?
Par des critères objectifs, des étapes structurées et le respect du cadre légal.
Que doit examiner l'entreprise avant de valider une demande de recrutement ?
Elle doit examiner la productivité, réorganisation, mobilité, compétences, externalisation et travail temporaire.
Quelle est la première étape de l'analyse des besoins en recrutement ?
Identifier les postes à pourvoir.
Que permet de déterminer l'analyse des besoins en recrutement ?
La priorité des recrutements selon activités, projets et compétences manquantes.
Quels éléments l'analyse des besoins précise-t-elle après consultation des managers ?
Les besoins quantitatifs, qualitatifs, horizon, activités, compétences disponibles et manquantes.
Que précise la description du poste ?
Les missions, activités, responsabilités, priorités, conditions d’exercice, contraintes et compétences nécessaires.
Avec qui doit-on construire la description du poste ?
Avec le manager.
Pourquoi construire la description du poste avec le manager ?
Pour comprendre précisément la réalité du poste et son contexte.
Quelles questions clés poser au manager pour décrire un poste ?
La raison du recrutement, type de contrat, interactions, activités et objectifs, difficultés et compétences, conditions de travail, évolutions du poste.
Quelles ressources aident à décrire un métier ?
Les référentiels des observatoires de branches, OPCO, fiches métiers ROME et fiches métiers de l’APEC.
Que traduit le profil recherché dans le recrutement ?
Il traduit les exigences du poste en critères de sélection objectifs, pertinents et hiérarchisés.
Que représentent les critères indispensables dans un profil recherché ?
Le minimum réellement requis pour tenir le poste.
Que sont les critères souhaités dans un profil recherché ?
Un atout supplémentaire dont l’absence ne doit pas éliminer automatiquement le candidat.
Quelles étapes faut-il suivre pour définir un profil recherché ?
Lister qualifications, expérience, compétences techniques et comportementales, hiérarchiser et décrire les critères.
Que doit-on faire après avoir hiérarchisé les critères dans un profil recherché ?
Les décrire de manière détaillée et factuelle.
À quoi doit être lié chaque critère de sélection ?
Au poste directement.
Quelles qualités doivent avoir les critères de sélection ?
Ils doivent être réellement nécessaires et évaluable objectivement.
Quels éléments composent les coûts du recrutement ?
Ils comprennent la définition du besoin, la conception et publication de l’offre, le sourcing, la gestion des candidatures, la sélection, les outils de communication, les prestataires externes, les démarches d’embauche et la période d’essai.
Que représente le coût humain du recrutement ?
Le temps opérationnel passé sur chaque tâche par les personnes impliquées dans le recrutement.
Que doit intégrer le budget de recrutement ?
Les aides à l’emploi, la diffusion des annonces, les cabinets externes, les tests, le tuilage, les salaires chargés et les coûts d’intégration.
Quels canaux de recrutement doit-on choisir selon le poste et son urgence ?
Les sites d’emploi en ligne, réseaux sociaux, agences et bourses d’emploi.
À qui sont proposés en priorité les postes vacants dans l’entreprise ?
Aux salariés de l’entreprise.
Que doit contenir une offre d’emploi pour être complète ?
Un intitulé, présentation, missions, profil, modalités du poste et réponse.
Quelle règle doit-on suivre pour l’intitulé d’une offre d’emploi afin d’éviter la discrimination ?
L’intitulé doit être non genré et peut préciser H/F ou (e).
Quels critères de discrimination sont cités dans la prévention des discriminations ?
Ils incluent l’identité de genre, l’orientation sexuelle, l’origine ethnique, l’âge, la religion, la situation de famille, les opinions politiques, le handicap, la perte d’autonomie, le mandat syndical, le lieu de résidence, les caractéristiques génétiques, le nom de famille, les mœurs et le statut de lanceur d’alerte.
Quelles sanctions le conseil de prud’hommes peut-il appliquer en cas de discrimination à l’embauche ?
Il peut accorder des dommages-intérêts.
Quelles sanctions le tribunal correctionnel peut-il prononcer pour discrimination à l’embauche ?
Trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Quelles informations sont autorisées en recrutement selon l’article L.1221-6 du Code du travail ?
Celles qui évaluent la capacité à occuper le poste ou les aptitudes professionnelles.
Quel principe impose le lien direct et nécessaire avec l’emploi en recrutement ?
Le principe que les informations demandées doivent être pertinentes pour le poste.
Dans quelles entreprises les recruteurs doivent-ils suivre une formation à la non-discrimination ?
Dans celles employant au moins 300 salariés et spécialisées dans le recrutement.
À quelle fréquence les salariés chargés du recrutement doivent-ils être formés à la non-discrimination ?
Au moins une fois tous les cinq ans.
Quels critères doivent guider le tri des candidatures ?
Les critères indispensables et souhaités définis en amont.
Qu'impose l'utilisation d'une grille commune dans le tri des candidatures ?
D'appliquer la même grille à toutes les candidatures.
Quelle obligation accompagne la décision de tri des candidatures ?
Motiver la décision prise.
Quel rôle joue le CV dans la présélection des candidats ?
Un outil de présélection.
Quelles compétences le CV ne permet-il pas d’évaluer sérieusement ?
Les compétences comportementales ou managériales comme la négociation, le leadership ou la qualité relationnelle.
Que signifie la note 0 dans la grille de tri ?
Le critère n’est pas rempli.
Que représente le total dans la grille de tri des candidatures ?
La somme des notes sur six colonnes, jusqu’à 6 points maximum.
Quel contrôle doit rester sur la sélection par outils numériques et IA ?
La sélection doit rester contrôlée par des professionnels.
Qu'est-ce qu'un plan de sourcing ?
Un plan de sourcing précise comment trouver les candidats pour les postes à pourvoir.
Quelles fonctions sont proches du poste par activités et compétences ?
Les fonctions cibles sont proches du poste par leurs activités et compétences.
Quelles fonctions nécessitent une adaptation et sont voisines du poste ?
Les fonctions passerelles sont voisines et nécessitent une adaptation.
Quelles compétences sont déterminantes pour réussir les missions ?
Les compétences clés sont déterminantes pour réussir les missions.
Quels sont les modes de sourcing possibles ?
Les modes de sourcing incluent jobboards, cabinets, salons, cooptation, réseautage, associations, écoles, mobilité interne et candidatures spontanées.
Quels critères influencent le choix des canaux de sourcing ?
Le choix dépend de la cible, difficulté, urgence, volume, moyens et accessibilité des canaux.
Quels coûts inclut un budget de sourcing ?
Il inclut coûts externes, temps interne calculé et moyens disponibles.
Quel coût n'est pas inclus dans un budget de sourcing ?
La masse salariale du futur recruté n'est pas incluse.
Qu'est-ce que la marque employeur ?
L'image et la réputation d'une entreprise comme employeur auprès des salariés et candidats.
Que regroupe le marketing RH ?
Les actions pour attirer, recruter et fidéliser les salariés.
Quelle différence y a-t-il entre marketing de masse et segmentation ?
Le marketing de masse diffuse un message identique à un public large, la segmentation regroupe selon besoins.
Qu'est-ce que le micro-marketing adapte ?
Le message à un métier, un bassin d’emploi ou une attente précise.
Quelles sont les trois dimensions complémentaires de la fonction RH ?
Administrer, développer, attirer et fidéliser.
Quel est l'objectif d'administrer dans la fonction RH ?
Sécuriser les contrats, la paie et les dossiers.
Que permet l'analyse SWOT appliquée au recrutement ?
Dresser un état des lieux du positionnement de l’entreprise comme employeur.
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1. Quel est l’objectif principal d’un plan de recrutement ?
2. Comment le recrutement répond-il à un besoin de compétences ?
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