QCM : Stratégie de recrutement responsable — 29 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quel est l’objectif principal d’un plan de recrutement ?

Rédiger une annonce avant de préciser les compétences attendues
Déterminer la rémunération sans examiner les étapes de sélection
Organiser l’identification, l’attraction, l’évaluation et l’embauche des candidats
Remplacer les entretiens par une décision fondée sur l’intuition

Organiser l’identification, l’attraction, l’évaluation et l’embauche des candidats

Explication

Le plan de recrutement structure les étapes qui permettent de trouver et d’embaucher les candidats adaptés aux postes vacants. Une simple annonce ne suffit pas à anticiper ni à sécuriser l’ensemble du processus.

2. Comment le recrutement répond-il à un besoin de compétences ?

En mettant les aptitudes de la personne en adéquation avec les exigences du poste
En définissant les exigences du poste à partir du parcours d’un candidat
En évaluant le savoir-faire sans prendre en compte le savoir-être
En privilégiant les aptitudes personnelles sans examiner le contenu du poste

En mettant les aptitudes de la personne en adéquation avec les exigences du poste

Explication

Le recrutement cherche à faire correspondre le savoir-faire et le savoir-être d’une personne avec les exigences du poste. Les aptitudes du candidat et les attentes du poste sont donc deux éléments distincts à rapprocher.

3. Quelle pratique contribue à sécuriser une décision de recrutement ?

S’appuyer sur des critères objectifs, des étapes structurées et le cadre légal
Anticiper les postes à court terme sans examiner les besoins à moyen terme
Recruter rapidement dès qu’un besoin apparaît, sans planifier les étapes
Fonder la décision sur l’impression laissée par le candidat pendant l’entretien

S’appuyer sur des critères objectifs, des étapes structurées et le cadre légal

Explication

La décision est sécurisée par des critères objectifs, un processus organisé et le respect du cadre légal, tout en anticipant les besoins futurs. Une impression d’entretien ne constitue pas un cadre suffisamment fiable pour décider.

4. Avant de valider une demande de recrutement, quelle démarche est pertinente ?

Examiner la productivité, la réorganisation, la mobilité interne et d’autres solutions
Lancer une recherche externe dès qu’une équipe signale une charge de travail élevée
Écarter la mobilité interne lorsque les compétences recherchées existent déjà dans l’entreprise
Comparer les candidatures externes avant d’étudier l’externalisation ou le travail temporaire

Examiner la productivité, la réorganisation, la mobilité interne et d’autres solutions

Explication

L’entreprise doit examiner plusieurs réponses possibles au besoin, comme la productivité, la réorganisation, la mobilité interne, le développement des compétences, l’externalisation ou le travail temporaire. Le recrutement externe n’est donc pas la première réponse à envisager dans chaque situation.

5. Quelle distinction décrit correctement les besoins quantitatifs et qualitatifs lors de l’analyse des besoins ?

Le quantitatif décrit les activités, tandis que le qualitatif fixe l’horizon de recrutement
Le quantitatif concerne les managers consultés, tandis que le qualitatif concerne les équipes disponibles
Le quantitatif concerne le volume de personnel, tandis que le qualitatif concerne les compétences et qualifications
Le quantitatif concerne les qualifications, tandis que le qualitatif concerne le nombre de postes à créer

Le quantitatif concerne le volume de personnel, tandis que le qualitatif concerne les compétences et qualifications

Explication

Le besoin quantitatif porte sur le nombre de personnes nécessaires, alors que le besoin qualitatif porte sur les compétences et les qualifications attendues. Confondre ces deux dimensions empêche de définir précisément le recrutement à réaliser.

6. Que doit préciser une description de poste complète ?

Le parcours personnel, les motivations et les préférences du candidat recherché
La liste des diplômes, des expériences et des traits de personnalité souhaités
Les missions, activités, responsabilités, priorités, conditions et compétences nécessaires
Les résultats d’entretien, la disponibilité et les références des candidats présélectionnés

Les missions, activités, responsabilités, priorités, conditions et compétences nécessaires

Explication

La description du poste présente le travail à réaliser, son contexte, ses contraintes et les compétences nécessaires pour réussir. Le parcours et les traits de personnalité relèvent plutôt de la description du profil recherché.

7. Pourquoi construire la description du poste avec le manager ?

Pour laisser au manager le choix final sans formaliser les missions ni les responsabilités
Pour remplacer l’analyse du poste par une synthèse des préférences de l’équipe
Pour déterminer le profil recherché avant d’examiner les activités réellement exercées
Pour comprendre la réalité du poste et son contexte avant de définir le profil recherché

Pour comprendre la réalité du poste et son contexte avant de définir le profil recherché

Explication

Le manager apporte une connaissance concrète des activités, du contexte et des contraintes du poste. Définir le profil avant de comprendre ce travail risquerait de produire des critères mal adaptés à la réalité.

8. Quelle question adressée au manager permet d’anticiper les transformations du poste ?

Quelles activités sont réalisées au cours d’une journée type ?
Quelles évolutions sont prévues pour ce poste ?
Avec quelles personnes le titulaire du poste interagit-il ?
Quelles conditions de travail caractérisent actuellement le poste ?

Quelles évolutions sont prévues pour ce poste ?

Explication

La question sur les évolutions permet d’anticiper les transformations futures du poste et les compétences qui pourraient devenir nécessaires. Les questions sur les activités décrivent plutôt son contenu actuel.

9. Quelle est la fonction principale du profil recherché dans un processus de recrutement ?

Présenter les avantages proposés avant de préciser le contenu du poste
Décrire le candidat idéal selon des préférences personnelles du recruteur
Traduire les exigences du poste en critères de sélection objectifs et hiérarchisés
Classer les candidatures selon la notoriété des établissements fréquentés

Traduire les exigences du poste en critères de sélection objectifs et hiérarchisés

Explication

Le profil recherché transforme les exigences concrètes du poste en critères pertinents, objectifs et hiérarchisés. Le candidat idéal peut intégrer des préférences supplémentaires qui ne sont pas nécessairement justifiées par le poste.

10. Comment distinguer un critère indispensable d’un critère souhaité lors de la sélection ?

L’indispensable est requis pour tenir le poste, tandis que le souhaité constitue un atout supplémentaire
L’indispensable concerne le comportement, tandis que le souhaité concerne les compétences techniques
L’indispensable est vérifié en entretien, tandis que le souhaité est évalué après l’embauche
L’indispensable valorise la candidature, tandis que le souhaité conditionne l’accès au poste

L’indispensable est requis pour tenir le poste, tandis que le souhaité constitue un atout supplémentaire

Explication

Un critère indispensable correspond au minimum réellement nécessaire pour exercer le poste. L’absence d’un critère souhaité ne doit pas entraîner automatiquement l’élimination du candidat, car il s’agit d’un atout complémentaire.

11. Quelle démarche permet de définir un profil recherché de manière structurée ?

Recenser les préférences personnelles et les classer selon leur facilité d’évaluation
Commencer par choisir un candidat puis adapter les exigences à son parcours
Décrire principalement la personnalité attendue sans détailler les compétences professionnelles
Lister les exigences, hiérarchiser les critères et les décrire de façon factuelle

Lister les exigences, hiérarchiser les critères et les décrire de façon factuelle

Explication

La définition du profil consiste à recenser les qualifications, l’expérience et les compétences nécessaires, puis à hiérarchiser et décrire les critères avec précision. Se concentrer sur la personnalité ou adapter le profil à un candidat ne fournit pas une base objective.

12. Quel critère peut légitimement être retenu dans une sélection pour un poste donné ?

Un critère correspondant à l’apparence habituellement associée à la fonction
Un critère directement lié au poste, nécessaire et évaluable objectivement
Un critère fondé sur une préférence personnelle du responsable du recrutement
Un critère lié à une caractéristique sans rapport avec les missions confiées

Un critère directement lié au poste, nécessaire et évaluable objectivement

Explication

Un critère de sélection doit être lié au poste, réellement nécessaire et aussi objectivement évaluable que possible. Une préférence personnelle ou une caractéristique sans rapport avec les missions ne justifie pas la sélection.

13. Quels éléments doivent être pris en compte pour estimer le coût global d’un recrutement ?

La définition du besoin, la diffusion, la sélection, l’embauche et l’intégration
Les frais de publication et la rémunération du candidat recruté après son arrivée
Les honoraires d’un prestataire externe et les dépenses liées aux entretiens
La conception de l’offre, les candidatures reçues et les frais administratifs courants

La définition du besoin, la diffusion, la sélection, l’embauche et l’intégration

Explication

Le coût du recrutement couvre un ensemble de phases, depuis la définition du besoin jusqu’à la période d’essai, en incluant notamment le sourcing, la sélection et les démarches d’embauche. Le réduire aux annonces ou aux prestataires omet plusieurs postes de dépense.

14. Que recouvre le coût humain d’un recrutement ?

Le temps consacré aux différentes tâches par les personnes mobilisées
Les dépenses administratives engagées lors de la signature du contrat
Les frais facturés par un cabinet chargé de rechercher des candidats
Le montant des outils numériques utilisés pour publier et suivre les candidatures

Le temps consacré aux différentes tâches par les personnes mobilisées

Explication

Le coût humain correspond au temps opérationnel consacré à chaque tâche par les personnes qui définissent le poste, recrutent, conduisent les entretiens ou participent à la sélection. Il ne se limite pas aux frais facturés par un prestataire externe.

15. Selon quels éléments faut-il choisir un canal de recrutement ?

Selon le poste recherché et le degré d’urgence du recrutement
Selon le réseau social utilisé par le plus grand nombre de candidats
Selon la préférence du recruteur pour les candidatures spontanées
Selon le canal ayant le coût de diffusion le plus faible pour l’entreprise

Selon le poste recherché et le degré d’urgence du recrutement

Explication

Les canaux, comme les sites d’emploi, les réseaux sociaux, les agences ou les bourses d’emploi, doivent être choisis en fonction du poste et de l’urgence. Un canal n’est donc pas pertinent indépendamment du besoin à couvrir.

16. Quels contenus essentiels une offre d’emploi doit-elle présenter ?

Un intitulé recherché, l’entreprise, les missions, le profil et les modalités du poste et de réponse
Le profil souhaité, les avantages sociaux, les références des dirigeants et les conditions de promotion
Les missions principales, une description détaillée des concurrents et les résultats financiers attendus
Un intitulé original, l’historique complet de l’entreprise et les coordonnées du service comptable

Un intitulé recherché, l’entreprise, les missions, le profil et les modalités du poste et de réponse

Explication

Une offre complète comprend un intitulé facilement recherché, une présentation de l’entreprise, les missions, le profil, les modalités du poste et les modalités de réponse. Un historique détaillé ou des informations financières ne remplacent pas ces éléments essentiels.

17. Lors d’un entretien, quelle question respecte le principe du lien direct et nécessaire avec l’emploi prévu par l’article L.1221-6 du Code du travail ?

Quelle est votre situation matrimoniale actuelle ?
Dans quelle commune votre famille réside-t-elle ?
Quelle expérience avez-vous de la gestion d’un logiciel de paie ?
Quelle est votre religion et pratiquez-vous régulièrement ?

Quelle expérience avez-vous de la gestion d’un logiciel de paie ?

Explication

Une question sur l’expérience d’un logiciel de paie permet d’évaluer une aptitude professionnelle directement liée au poste. Les informations relatives à la situation matrimoniale, à la religion ou à la famille ne mesurent pas cette capacité professionnelle.

18. Quelle juridiction peut accorder des dommages-intérêts à une personne victime de discrimination à l’embauche ?

La commission de médiation
Le tribunal administratif
Le conseil de prud’hommes
Le tribunal correctionnel

Le conseil de prud’hommes

Explication

Le conseil de prud’hommes peut sanctionner la discrimination à l’embauche par des dommages-intérêts. Le tribunal correctionnel intervient pour la sanction pénale, notamment l’emprisonnement et l’amende.

19. Laquelle de ces caractéristiques fait partie des critères de discrimination cités dans le recrutement ?

Le lieu de résidence
La disponibilité pour participer à des réunions
La préférence pour un style vestimentaire
Le niveau de familiarité avec l’entreprise

Le lieu de résidence

Explication

Le lieu de résidence figure parmi les critères de discrimination cités. Les autres éléments concernent des préférences ou des exigences professionnelles qui ne font pas partie de cette liste.

20. Quelle méthode rend le tri des candidatures plus cohérent et plus justifiable ?

Évaluer chaque candidature selon les impressions personnelles du recruteur
Utiliser une grille commune fondée sur les critères définis en amont
Classer les CV selon leur longueur et leur présentation graphique
Retenir les profils recommandés avant d’examiner les autres candidatures

Utiliser une grille commune fondée sur les critères définis en amont

Explication

Une grille commune fondée sur les critères indispensables et souhaités permet d’observer les mêmes éléments et de motiver les décisions. Les autres méthodes introduisent des critères non prévus ou des appréciations subjectives.

21. Pourquoi le CV ne permet-il pas d’évaluer sérieusement certaines compétences comportementales ou managériales ?

Parce qu’il vérifie systématiquement les aptitudes de négociation du candidat
Parce qu’il présente surtout des informations déclaratives sur le parcours
Parce qu’il mesure directement la qualité des relations avec une équipe
Parce qu’il reproduit les résultats obtenus lors d’une mise en situation

Parce qu’il présente surtout des informations déclaratives sur le parcours

Explication

Le CV fournit principalement des informations déclarées sur le parcours et l’expérience, ce qui limite l’évaluation de compétences comme le leadership ou la négociation. Ces aptitudes nécessitent généralement une évaluation complémentaire.

22. Dans quelle situation l’utilisation d’un outil d’intelligence artificielle pour trier des candidatures reste-t-elle conforme au principe de contrôle professionnel ?

L’outil repère des mots-clés, puis des recruteurs vérifient et maîtrisent la décision
L’outil classe les profils et envoie automatiquement les réponses sans revue humaine
L’outil choisit les finalistes en fonction d’un score produit sans explication
L’outil écarte les candidatures atypiques afin de réduire rapidement le volume

L’outil repère des mots-clés, puis des recruteurs vérifient et maîtrisent la décision

Explication

L’intelligence artificielle peut centraliser les candidatures et rapprocher les profils du besoin, mais la sélection doit rester contrôlée par des professionnels. Une décision automatisée sans vérification humaine ne respecte pas cette exigence.

23. Quelle est la fonction principale d’un plan de sourcing dans une démarche de recrutement ?

Déterminer les postes que l’entreprise devra créer au cours de l’année
Définir comment trouver les candidats correspondant aux postes à pourvoir
Fixer les modalités d’intégration des personnes recrutées dans les équipes
Établir les objectifs de rémunération applicables aux futurs collaborateurs

Définir comment trouver les candidats correspondant aux postes à pourvoir

Explication

Le plan de sourcing décrit les moyens et méthodes permettant de trouver les candidats adaptés aux postes prévus. La définition des postes à pourvoir relève du plan de recrutement, tandis que l’intégration et la rémunération concernent d’autres étapes.

24. Quelle distinction décrit correctement les fonctions cibles, les fonctions passerelles et les compétences clés ?

Les fonctions cibles sont internes, les fonctions passerelles sont externes et les compétences clés correspondent au budget disponible
Les fonctions cibles exigent une reconversion, les fonctions passerelles correspondent au poste et les compétences clés concernent les avantages sociaux
Les fonctions cibles sont proches du poste, les fonctions passerelles demandent une adaptation et les compétences clés conditionnent la réussite
Les fonctions cibles désignent les compétences, les fonctions passerelles désignent les canaux et les compétences clés désignent les intitulés

Les fonctions cibles sont proches du poste, les fonctions passerelles demandent une adaptation et les compétences clés conditionnent la réussite

Explication

Les fonctions cibles sont proches du poste par leurs activités et compétences, tandis que les fonctions passerelles sont voisines mais nécessitent une adaptation. Les compétences clés sont celles qui déterminent la réussite dans les missions.

25. Une entreprise doit recruter rapidement un grand nombre de profils rares avec des moyens limités : quels éléments doivent guider le choix des canaux de sourcing ?

La préférence personnelle du recruteur, la longueur des annonces et le nombre de réunions
La cible, la difficulté et l’urgence, le volume, les moyens disponibles et l’accessibilité
La notoriété de l’entreprise, la disposition des bureaux et l’ancienneté des équipes
Le contenu du contrat, la période d’essai et les modalités prévues pour l’intégration

La cible, la difficulté et l’urgence, le volume, les moyens disponibles et l’accessibilité

Explication

Le choix des canaux dépend de la cible, de la difficulté et de l’urgence du recrutement, du volume, des moyens disponibles et de l’accessibilité des canaux. Les autres éléments concernent la communication, l’organisation interne ou des étapes postérieures au sourcing.

26. Quel élément doit être intégré au budget de sourcing d’un recrutement ?

La masse salariale future de la personne qui sera recrutée
Les résultats commerciaux attendus après la prise de poste
Le temps interne calculé à partir des heures prévues et du coût horaire chargé
La totalité des rémunérations annuelles de l’équipe dirigeante

Le temps interne calculé à partir des heures prévues et du coût horaire chargé

Explication

Le budget de sourcing inclut les coûts externes, le temps interne calculé selon les heures prévues et le coût horaire chargé, ainsi que les moyens déjà disponibles. La masse salariale du futur recruté ne fait pas partie de ce budget.

27. Que désigne la marque employeur d’une entreprise ?

La perception de ses produits et services auprès des consommateurs
Sa capacité à diffuser des publicités vers un large public
Son image et sa réputation auprès des salariés et des candidats
Son organisation interne destinée à gérer les contrats de travail

Son image et sa réputation auprès des salariés et des candidats

Explication

La marque employeur correspond à l’image et à la réputation de l’entreprise considérée comme employeur auprès des salariés et des candidats. La marque commerciale concerne plutôt la perception des produits ou services par les consommateurs.

28. Quel est l’objectif principal du marketing RH lorsqu’une entreprise cherche à renforcer son attractivité ?

Attirer, recruter et fidéliser les salariés
Uniformiser les messages adressés à un vaste public
Sécuriser les contrats, la paie et les dossiers
Promouvoir les produits auprès des consommateurs

Attirer, recruter et fidéliser les salariés

Explication

Le marketing RH regroupe les actions destinées à attirer, recruter et fidéliser les salariés. La diffusion d’un message uniforme vers un large public relève du marketing de masse, et non du marketing RH.

29. Une entreprise adapte son message de recrutement aux attentes précises d’un métier exercé dans un bassin d’emploi donné : quelle approche utilise-t-elle ?

La communication commerciale
Le micro-marketing
La segmentation générale
Le marketing de masse

Le micro-marketing

Explication

Le micro-marketing adapte le message à une attente précise, à un métier ou à un bassin d’emploi. Le marketing de masse diffuse un message identique à un public large, tandis que la segmentation regroupe les publics selon leurs besoins.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 58 flashcards sur Stratégie de recrutement responsable.

Qu'est-ce qu'un plan de recrutement ?

Un plan de recrutement organise les étapes pour pourvoir les postes vacants.

Comment le recrutement répond-il au besoin de compétences ?

Il met en adéquation les aptitudes d'une personne avec les exigences du poste.

Pourquoi un recrutement est-il considéré comme un investissement ?

Parce qu'il nécessite du temps pour anticiper, rencontrer, former et intégrer.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Stratégie de recrutement responsable.

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