Fiche de révision : Stratégie de recrutement responsable

📋 Plan du Cours

1. Enjeux et objectifs du recrutement
2. Décider et analyser le besoin
3. Décrire le poste avec le manager
4. Définir le profil recherché
5. Budgéter le recrutement
6. Choisir les canaux et rédiger l’offre
7. Prévenir les discriminations
8. Trier et présélectionner les candidatures
9. Construire une stratégie de sourcing
10. Développer la marque employeur

📖 1. Enjeux et objectifs du recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Plan de recrutement : Organise les étapes permettant d’identifier, d’attirer, d’évaluer et d’embaucher les candidats appropriés pour pourvoir les postes vacants.

★ À maîtriser

📌 Le recrutement répond à un besoin de compétences en mettant en adéquation les aptitudes d’une personne, comprenant son savoir-faire et son savoir-être, avec les exigences du poste.

📌 Un plan de recrutement doit anticiper les besoins en compétences et les recrutements à court et moyen terme, puis sécuriser la décision grâce à des critères objectifs, des étapes structurées et au respect du cadre légal.

Compléments

• Un recrutement est un investissement plutôt qu’un simple coût, car il nécessite du temps pour anticiper et définir le besoin, rencontrer les candidats, former et intégrer les nouveaux salariés.

💡 Astuce mémo

I-A-E-E : identifier, attirer, évaluer, embaucher

📖 2. Décider et analyser le besoin

★ À maîtriser

• Les solutions alternatives à examiner sont:

  • l’amélioration de la productivité
  • la réorganisation du travail
  • la mobilité interne
  • le développement des compétences
  • l’externalisation
  • le travail temporaire

• 🔄 L’analyse du besoin suit plusieurs étapes: identifier les postes à pourvoir, déterminer les qualifications et compétences requises, consulter les managers et les équipes, préciser les besoins quantitatifs et qualitatifs, examiner l’horizon court ou moyen terme, comparer les compétences disponibles et manquantes

Compléments

• L’analyse des besoins permet de déterminer la priorité des recrutements en fonction des activités, des projets et des compétences manquantes.

💡 Astuce mémo

Recruter seulement après avoir comparé recrutement et solutions alternatives

📖 3. Décrire le poste avec le manager

🔑 Notions clés & Définitions

• Description du poste : Précise les missions, activités, responsabilités, priorités, conditions d’exercice, contraintes et compétences nécessaires pour réussir dans le poste.

★ À maîtriser

• La description du poste doit être construite avec le manager afin de comprendre précisément la réalité du poste et son contexte avant de définir le profil recherché.

• Les sept thèmes à examiner sont:

  • la raison du recrutement
  • le type de contrat
  • les interactions
  • les activités et objectifs
  • les difficultés et compétences
  • les conditions de travail
  • les évolutions du poste

Compléments

• Les ressources citées sont: les référentiels des observatoires de branches et des OPCO, les fiches métiers ROME de France Travail, les fiches métiers de l’APEC

💡 Astuce mémo

Poste d’abord, profil ensuite, sélection enfin

📖 4. Définir le profil recherché

🔑 Notions clés & Définitions

• Profil recherché : Traduit les exigences du poste en critères de sélection objectifs, pertinents et hiérarchisés.

📝 Points essentiels

📌 Les critères indispensables correspondent au minimum réellement requis pour tenir le poste, tandis que les critères souhaités constituent un atout supplémentaire dont l’absence ne doit pas éliminer automatiquement le candidat.

• 🔄 La définition du profil suit trois étapes:
  1. lister les critères nécessaires
  2. hiérarchiser les critères
  3. décrire les compétences de manière détaillée et factuelle

📌 Chaque critère de sélection doit être directement lié au poste, réellement nécessaire et évaluable aussi objectivement que possible.

💡 Astuce mémo

Indispensable élimine ; souhaité valorise sans éliminer

📖 5. Budgéter le recrutement

★ À maîtriser

• Les principales catégories de coûts sont:

  • la définition du besoin
  • le sourcing des candidats
  • la gestion des candidatures
  • la sélection des candidats
  • les outils de communication
  • les prestataires externes
  • les démarches d’embauche
  • la période d’essai

• Le coût humain du recrutement correspond au temps opérationnel passé sur chaque tâche par les personnes qui définissent le poste, recrutent, conduisent les entretiens et participent à la sélection.

Compléments

📌 Le budget doit intégrer les aides à l’emploi, la diffusion des annonces, les cabinets externes, les tests, le tuilage, les salaires chargés des personnes mobilisées et les coûts d’intégration.

📖 6. Choisir les canaux et rédiger l’offre

★ À maîtriser

• Les canaux cités sont:

  • les sites d’emploi en ligne
  • les réseaux sociaux
  • les agences de recrutement
  • les bourses d’emploi

• Une offre d’emploi comprend:

  • un intitulé de poste
  • une présentation de l’entreprise
  • un descriptif du poste
  • le profil recherché
  • les modalités du poste
  • les modalités de réponse

Compléments

📌 Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l’entreprise par la bourse des emplois, les entretiens individuels ou professionnels et les comités de carrière ou revues de personnel.

📌 Pour éviter la discrimination, l’intitulé de l’offre doit être non genré et peut préciser H/F ou (e) entre parenthèses.

📖 7. Prévenir les discriminations

★ À maîtriser

• Les critères cités comprennent:
  • l’identité de genre
  • l’orientation sexuelle
  • l’origine ethnique
  • l’âge
  • la religion
  • la situation de famille
  • les opinions politiques
  • le handicap
  • la perte d’autonomie
  • le mandat syndical

📌 La discrimination à l’embauche peut être sanctionnée par le conseil de prud’hommes par des dommages-intérêts et par le tribunal correctionnel par trois ans d’emprisonnement et 45 K€ d’amende.

📌 Les informations demandées en recrutement doivent uniquement permettre d’évaluer la capacité à occuper le poste ou les aptitudes professionnelles, conformément au principe du lien direct et nécessaire avec l’emploi de l’article L.1221-6 du Code du travail.

Compléments

• Dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les salariés chargés du recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans.

💡 Astuce mémo

Critères objectifs → égalité de traitement → décision traçable

📖 8. Trier et présélectionner les candidatures

★ À maîtriser

• Le tri des candidatures doit repartir des critères indispensables et souhaités définis en amont, retenir seulement les critères observables dans la candidature, appliquer une grille commune et motiver la décision.

• Le CV reste un outil de présélection, mais il ne permet pas d’évaluer sérieusement certaines compétences comportementales ou managériales comme la négociation, le leadership ou la qualité relationnelle.

• Les outils numériques et l’intelligence artificielle peuvent centraliser les candidatures, rechercher des mots-clés, rapprocher les profils du besoin et gérer les volumes, mais leur sélection doit rester contrôlée par des professionnels.

Compléments

• Dans la grille de tri, la note 0 indique que le critère n’est pas rempli, la note 1 qu’il est rempli, et le total correspond à la somme de six colonnes pour un maximum de 6 points.

💡 Astuce mémo

Le CV observe certaines compétences ; il ne permet pas d’inférer toutes les qualités

📖 9. Construire une stratégie de sourcing

🔑 Notions clés & Définitions

• Plan de sourcing : Précise comment trouver les candidats correspondant aux postes à pourvoir définis dans le plan de recrutement.

★ À maîtriser

📌 Les fonctions cibles sont proches du poste par leurs activités et compétences, les fonctions passerelles sont voisines et nécessitent une adaptation, tandis que les compétences clés sont déterminantes pour réussir les missions.

• Les modes de sourcing cités sont:
  • les jobboards gratuits ou payants
  • les cabinets
  • les salons et forums
  • les journées portes ouvertes
  • la cooptation
  • le réseautage
  • les associations
  • les relations écoles
  • la mobilité interne
  • les candidatures spontanées

📌 Le choix des canaux de sourcing dépend de la cible, de la difficulté et de l’urgence, du volume de recrutements, des moyens disponibles et de l’accessibilité des canaux.

Compléments

📌 Un budget de sourcing comprend les coûts externes, le temps interne calculé selon les heures prévues multipliées par le coût horaire chargé et les moyens déjà disponibles, mais pas la masse salariale du futur recruté.

💡 Astuce mémo

Cible, difficulté, volume, moyens, accessibilité

📖 10. Développer la marque employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Marque employeur : Image et réputation d’une entreprise en tant qu’employeur auprès des salariés et des candidats.
• Marketing RH : Regroupe les actions mises en place pour attirer, recruter et fidéliser les salariés.

★ À maîtriser

📌 Le marketing de masse diffuse un message identique à un public large, la segmentation regroupe les publics selon leurs besoins et le micro-marketing adapte le message à un métier, un bassin d’emploi ou une attente précise.

Compléments

• Les dimensions de la fonction RH sont:

  • administrer
  • développer
  • attirer et fidéliser

• L’analyse SWOT appliquée au recrutement permet de dresser un état des lieux du positionnement de l’entreprise en tant qu’employeur.

💡 Astuce mémo

Marketing : marque auprès des consommateurs ; RH : marque auprès des salariés et candidats

📊 Tableaux de synthèse

Indispensable ou souhaité