QCM : Gestion globale des ressources humaines — 12 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quelle formulation décrit le mieux la marque employeur ?

L’image qu’une entreprise construit comme employeur auprès des candidats et des collaborateurs
L’ensemble des produits et services vendus par l’entreprise sur son marché
La réputation financière de l’entreprise auprès des actionnaires
Le niveau de salaire moyen versé à l’ensemble des salariés

L’image qu’une entreprise construit comme employeur auprès des candidats et des collaborateurs

Explication

La marque employeur correspond à l’image construite par l’entreprise en tant qu’employeur, auprès des candidats et des collaborateurs. Elle ne se confond ni avec l’offre commerciale ni avec la seule politique salariale.

2. Quel lien la culture d’entreprise entretient-elle avec la réputation employeur ?

Elle se limite aux procédures administratives de l’entreprise et n’influence pas l’attractivité
Elle remplace la marque employeur en supprimant toute perception externe
Elle désigne uniquement l’identité visuelle de l’entreprise sur ses supports de communication
Elle correspond aux valeurs et comportements quotidiens qui influencent l’attachement des salariés et l’image de l’employeur

Elle correspond aux valeurs et comportements quotidiens qui influencent l’attachement des salariés et l’image de l’employeur

Explication

La culture d’entreprise renvoie aux valeurs, pratiques et comportements vécus au quotidien, ce qui agit sur l’attachement des collaborateurs et sur la manière dont l’employeur est perçu. Elle ne se réduit pas à la communication visuelle.

3. Comment calcule-t-on le taux de rétention ?

Nombre d’embauches pendant la période / nombre total de candidatures
Effectif final / effectif initial
(Effectif de début de période + embauches externes − départs) / (Effectif de début de période + embauches externes)
Nombre de départs pendant la période / effectif moyen pendant la période

(Effectif de début de période + embauches externes − départs) / (Effectif de début de période + embauches externes)

Explication

Le taux de rétention mesure la capacité à conserver les salariés en rapportant les effectifs maintenus aux effectifs disponibles après embauches externes. Le taux de roulement, lui, se calcule à partir des départs sur l’effectif moyen.

4. Quel est l’objectif principal de l’analyse du besoin en recrutement digital ?

Éliminer toute candidature issue des réseaux sociaux
Choisir le futur manager du service sans examiner le poste
Rédiger immédiatement le contrat de travail avant toute recherche de candidats
Définir précisément pourquoi le poste est ouvert et quelles compétences, conditions et contraintes doivent être recherchées

Définir précisément pourquoi le poste est ouvert et quelles compétences, conditions et contraintes doivent être recherchées

Explication

L’analyse du besoin sert à clarifier les raisons du recrutement, les missions principales, les compétences attendues et les conditions du poste. C’est la base d’un sourcing pertinent et ciblé.

5. À quoi sert principalement une grille de compétences pondérée dans le recrutement ?

À attribuer un coefficient aux critères de la fiche de poste afin de calculer un score final de sélection
À fixer le salaire du futur salarié avant la présélection
À vérifier uniquement la disponibilité horaire du candidat
À remplacer l’entretien en ne lisant que le CV du candidat

À attribuer un coefficient aux critères de la fiche de poste afin de calculer un score final de sélection

Explication

La grille de compétences pondérée transforme les critères du poste en score final grâce à des coefficients, ce qui aide à classer les candidats. Elle complète l’entretien au lieu de le remplacer.

6. Quel est le rôle du tuteur dans l’intégration d’un nouveau salarié ?

Rédiger le contrat de travail et fixer la rémunération
Valider seul la période d’essai sans échange avec le manager
Remplacer le service RH pendant toute la période d’accueil
Accompagner le nouveau salarié et contribuer à la réussite de son intégration

Accompagner le nouveau salarié et contribuer à la réussite de son intégration

Explication

Le tuteur est la personne désignée pour accompagner le nouvel arrivant et faciliter son intégration. Son rôle s’inscrit dans un suivi préparé, avec des informations et du temps dédiés.

7. Quelle affirmation décrit correctement la mobilité professionnelle ?

Elle correspond exclusivement à une promotion hiérarchique
Elle se limite à un changement de contrat sans évolution de fonction
Elle désigne un changement de poste ou de situation de travail permettant d’évoluer au sein ou entre des organisations
Elle concerne uniquement les déplacements domicile-travail quotidiens

Elle désigne un changement de poste ou de situation de travail permettant d’évoluer au sein ou entre des organisations

Explication

La mobilité professionnelle couvre les changements de poste ou de situation de travail favorisant l’évolution interne ou externe. Elle peut être verticale, horizontale ou même descendre selon les cas.

8. Dans quel cas un changement de lieu de travail constitue-t-il en principe une modification du contrat de travail ?

Lorsque le nouveau lieu se situe dans un secteur géographique différent, sauf clause ou obligation de mobilité
Seulement si le déplacement dure moins d’une semaine
Uniquement lorsque le salarié travaille à distance
Dès que le salarié change de bureau à l’intérieur du même bâtiment

Lorsque le nouveau lieu se situe dans un secteur géographique différent, sauf clause ou obligation de mobilité

Explication

Un changement de lieu devient une modification essentielle si le secteur géographique est différent, sauf si le contrat ou la convention prévoit une mobilité. Un simple changement interne au même secteur n’a pas la même portée.

9. Pourquoi organiser un entretien de mobilité avec un plan d’action ?

Pour analyser la situation du salarié, identifier ses souhaits d’évolution et définir des actions concrètes d’accompagnement
Pour sanctionner automatiquement un refus de mutation
Pour remplacer les entretiens annuels de l’entreprise
Pour supprimer tout échange avec la hiérarchie

Pour analyser la situation du salarié, identifier ses souhaits d’évolution et définir des actions concrètes d’accompagnement

Explication

L’entretien de mobilité sert à comprendre les aspirations et les contraintes du salarié, puis à bâtir un plan d’action adapté. Il favorise l’accompagnement plutôt qu’une décision unilatérale.

10. Quelle affirmation distingue correctement le CDI, le CDD et le travail temporaire ?

Le CDD et le CDI ont tous deux une date de fin obligatoire
Le CDI est réservé aux missions de très courte durée
Le CDI n’a pas de terme fixé, le CDD est limité dans le temps et le travail temporaire repose sur une mission encadrée par une agence
Le travail temporaire est un contrat signé directement avec l’entreprise utilisatrice

Le CDI n’a pas de terme fixé, le CDD est limité dans le temps et le travail temporaire repose sur une mission encadrée par une agence

Explication

Le CDI est sans terme fixé, le CDD est conclu pour une durée limitée, et le travail temporaire repose sur une mission avec un cadre spécifique. L’entreprise de travail temporaire reste l’employeur de l’intérimaire.

11. Que se passe-t-il lorsqu’un élément essentiel du contrat de travail est modifié, par exemple le lieu de travail hors secteur géographique prévu ?

La modification s’impose automatiquement au salarié sans discussion
Le contrat se transforme immédiatement en CDI
L’accord du salarié est requis et, en cas de refus, l’employeur doit renoncer ou engager une procédure adaptée
Le salarié doit accepter uniquement si la modification est disciplinaire

L’accord du salarié est requis et, en cas de refus, l’employeur doit renoncer ou engager une procédure adaptée

Explication

La modification d’un élément essentiel du contrat nécessite l’accord du salarié. En cas de refus, l’employeur ne peut pas imposer le changement et doit soit renoncer, soit envisager une procédure de licenciement adaptée.

12. À quoi sert le DUERP dans la gestion du temps de travail, des congés et des absences ?

À remplacer les obligations de formation à la sécurité
À calculer les primes de fin d’année
À enregistrer uniquement les congés payés des cadres
À consigner les résultats de l’évaluation des risques professionnels et à servir de base au plan d’actions

À consigner les résultats de l’évaluation des risques professionnels et à servir de base au plan d’actions

Explication

Le DUERP formalise les résultats de l’évaluation des risques professionnels et permet de construire des actions de prévention. Il ne se limite pas à la gestion des congés ou à la paie.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 24 flashcards sur Gestion globale des ressources humaines.

Marque employeur — définition ?

Image que l'entreprise construit comme employeur.

Identité employeur — rôle ?

Ce que l'entreprise affirme et incarne.

Image employeur — localisation ?

Perception réelle des publics.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Gestion globale des ressources humaines.

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