Fiche de révision : Gestion stratégique des compétences

📋 Plan du Cours

1. Définition de la compétence
2. Approches doctrinales
3. Composantes de la compétence
4. Méthodes de codification
5. Gestion prévisionnelle des compétences
6. Valorisation des compétences
7. Différenciation en RH
8. Reconnaissance des compétences
9. Développement des compétences
10. Approche par le potentiel

📖 1. Définition de la compétence

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence (approche doctrinale) : Ensemble de connaissances, savoir-faire et aptitudes permettant d’atteindre un niveau de performance dans un contexte donné. Elle se manifeste par l’action et la réalisation d’un objectif précis.
  Exemple : maîtriser un logiciel pour réaliser une tâche spécifique.

• Compétence (légitimité) : Capacité reconnue d’une personne ou d’une instance à décider ou juger dans un domaine précis, souvent attribuée par le droit ou la reconnaissance sociale.
  Exemple : compétence d’un tribunal à juger une affaire.

• Compétence (psychologie) : Ensemble de savoirs, comportements, traits de caractère et motivations d’un individu, selon McClelland (1973). Elle inclut aussi bien les aspects cognitifs que comportementaux.
  Exemple : capacité à gérer le stress dans une situation professionnelle.

• Compétence (Le Boterf) : Capacité à mobiliser et combiner des ressources personnelles (savoirs, savoir-faire, savoir-être) et extérieures (outils, réseaux) pour agir efficacement.
  Exemple : utiliser ses connaissances et outils pour résoudre un problème technique.

• Compétence professionnelle (MEDEF) : Combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements exercés dans un contexte précis, validée par la mise en œuvre en situation.
  Exemple : un plombier qui répare une fuite en utilisant ses compétences techniques.

• Processus de compétence : Approche dynamique et continue d’apprentissage, où la compétence n’est pas statique mais évolutive, nécessitant une mise à jour régulière.
  Exemple : formation continue pour maintenir ses compétences à jour.

📝 Points essentiels

• La compétence est multi-facette : elle combine savoirs, savoir-faire, savoir-être et motivations.
• Elle peut être légitimée par le droit, la formation, ou la reconnaissance professionnelle.
• La compétence est contextuelle, opérationnelle et évolutive, nécessitant un apprentissage permanent.
• La gestion des compétences dans l’entreprise vise à valoriser, différencier et développer ces ressources pour atteindre des objectifs stratégiques.
• La validation de la compétence se fait souvent par des certificats, diplômes ou évaluations en situation.

💡 À retenir

La compétence est une capacité opérationnelle, évolutive et contextualisée, mobilisée pour atteindre un objectif précis, et qui se construit à travers un processus continu d’apprentissage et de mobilisation de ressources.

📖 2. Approches doctrinales

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Ensemble de connaissances, savoir-faire, et aptitudes mobilisées dans un contexte précis pour atteindre un niveau de performance attendu. Elle se compose de savoirs, savoir-faire, et savoir-être, et est souvent liée à une finalité ou un objectif spécifique.
  Exemple : savoir utiliser un logiciel de paie pour produire des bulletins.

• Approche doctrinale : Perspective ou cadre théorique permettant d’analyser et de définir la compétence selon différentes disciplines (psychologie, sociologie, gestion). Elle sert à élaborer des référentiels et des méthodes d’évaluation.
  Exemple : l’approche McClelland qui voit la compétence comme un ensemble de traits et comportements.

• Compétence opérationnelle : Capacité à mobiliser et combiner des ressources personnelles et extérieures pour agir efficacement dans une situation donnée. Elle insiste sur le caractère pratique et concret de la compétence.
  Exemple : savoir-faire dans la réalisation d’une tâche manuelle.

• Gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) : Ensemble des démarches visant à anticiper et à planifier le développement des compétences pour répondre aux besoins futurs de l'entreprise, en intégrant des aspects légaux et stratégiques.
  Exemple : planification de formations pour accompagner une évolution technologique.

• Approche par le potentiel : Méthode d’évaluation basée sur la capacité d’un individu à performer dans le futur, en se concentrant sur ses traits, comportements et aptitudes sous-jacentes.
  Exemple : recrutement basé sur l’estimation du potentiel plutôt que sur les compétences actuelles.

• Approche par les savoir-faire opérationnels : Évaluation par observation directe des compétences dans leur environnement professionnel, permettant de mesurer la maîtrise concrète d’une tâche.
  Exemple : observer un salarié lors de l’utilisation d’un outil pour juger de ses compétences.

📝 Points essentiels

• La compétence est un concept multi-facettes, combinant savoirs, savoir-faire et savoir-être, contextualisé dans une finalité précise.
• Différentes approches doctrinales existent : psychologique, sociologique, gestionnaire, chacune apportant une vision spécifique.
• La compétence est dynamique, évolutive, et doit être constamment actualisée par la formation et l’expérience.
• La gestion des compétences doit s’inscrire dans une démarche stratégique, permettant à l’entreprise de valoriser et différencier ses ressources humaines.
• La reconnaissance de la compétence peut se faire via des référentiels, des évaluations, ou des outils d’identification.
• La gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) vise à anticiper les besoins en compétences pour assurer la compétitivité de l’entreprise.

💡 À retenir

La compétence, en tant que concept multidimensionnel, doit être comprise comme un processus dynamique, mobilisable dans un contexte précis, et essentiel pour la performance et la stratégie de l’entreprise. La gestion doctrinale permet d’élaborer des référentiels adaptés pour valoriser et développer ces ressources humaines.

📖 3. Composantes de la compétence

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Ensemble de connaissances, savoir-faire, et aptitudes mobilisées dans un contexte précis pour atteindre un résultat ou un objectif. Elle inclut aussi bien des savoirs déclaratifs que des capacités opérationnelles et sociales.
• Savoirs : Connaissances théoriques ou déclaratives acquises par la formation ou l’expérience, telles que la connaissance d’un logiciel ou d’une réglementation.
• Savoir-faire : Aptitudes pratiques et capacités à réaliser des tâches concrètes, comme utiliser un outil ou appliquer une procédure.
• Savoir-être : Comportements, attitudes et traits de personnalité favorisant l’intégration et la performance dans un environnement professionnel.
• Compétence opérationnelle : Capacité à mobiliser et combiner ressources personnelles et extérieures pour agir efficacement dans une situation donnée.
• Compétence dynamique : Capacité à évoluer et à se développer par l’apprentissage permanent, en réponse aux changements du contexte professionnel.

📝 Points essentiels

• La compétence est finalisée : elle vise un résultat précis et peut être évaluée selon des normes ou des référentiels.
• Elle est combinatoire : elle résulte de la mobilisation de plusieurs éléments (savoirs, savoir-faire, savoir-être).
• Elle est contingente : dépend du contexte, des moyens disponibles et des ressources mobilisées.
• La compétence est dynamique : elle nécessite un apprentissage continu pour se maintenir ou évoluer.
• La reconnaissance de la compétence se fait souvent par l’évaluation en situation professionnelle, par l’entreprise ou par des certifications.
• La gestion des compétences doit intégrer à la fois la valorisation individuelle et la différenciation pour répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise.

💡 À retenir

La compétence est une capacité mobilisable et évolutive, résultant d’une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être, contextualisée dans un objectif précis et évaluée selon des normes.

📖 4. Méthodes de codification

🔑 Notions clés & Définitions

• Codification des compétences : Processus systématique de formalisation et d’organisation des compétences d’une organisation ou d’un individu en référentiels, fiches ou bases de données pour faciliter leur gestion, leur évaluation et leur développement.

• Référentiel de compétences : Ensemble structuré de compétences nécessaires pour un poste ou une activité, exprimé en termes de savoirs, savoir-faire, savoir-être, avec des niveaux de maîtrise et des critères d’évaluation.

• Approche par connaissances professionnelles : Méthode de codification basée sur l’identification et la formalisation des contenus de savoirs et savoir-faire requis pour un métier ou une fonction.

• Approche par le potentiel estimé : Technique d’évaluation qui estime la performance future d’un individu à partir de ses traits, comportements ou aptitudes, souvent utilisée en recrutement ou gestion de carrière.

• Approche par les savoir-faire opérationnels : Méthode centrée sur l’observation concrète des compétences dans le contexte professionnel, permettant d’identifier les capacités d’un individu dans son environnement de travail.

• Approche par démarches intellectuelles : Technique d’analyse des stratégies de raisonnement et de résolution de problèmes mises en œuvre par un individu, pour évaluer ses compétences cognitives.

📝 Points essentiels

• La codification permet de structurer et de formaliser les compétences pour mieux les gérer, évaluer et développer.
• Différentes approches existent : par connaissances, potentiel, savoir-faire opérationnel ou démarches intellectuelles, chacune adaptée à des objectifs spécifiques (recrutement, formation, évolution).
• La méthode par connaissances professionnelles est souvent utilisée pour élaborer des référentiels précis en formation ou en gestion des emplois.
• L’approche par potentiel estime la performance future à partir de traits sous-jacents, utile pour le recrutement ou la gestion de carrière.
• L’observation dans l’approche par savoir-faire opérationnel offre une évaluation concrète, mais limitée à un environnement spécifique.
• La démarche cognitive analyse les stratégies mentales pour une compréhension approfondie des capacités intellectuelles.

💡 À retenir

La codification des compétences, à travers différentes approches, permet d’établir un cadre clair pour leur gestion, leur développement et leur évaluation, facilitant ainsi la stratégie RH et la performance globale de l’entreprise.

📖 5. Gestion prévisionnelle des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

Compétence
Ensemble de connaissances, savoir-faire, aptitudes et comportements permettant d’atteindre un résultat dans un contexte donné. Elle est opérationnelle, finalisée, dynamique, et dépend du contexte.
Point essentiel : La compétence se construit et se valide dans l’action, elle n’est pas figée.

Gestion prévisionnelle des compétences (GPEC)
Processus stratégique visant à anticiper et accompagner l’évolution des compétences nécessaires à l’entreprise, en lien avec ses objectifs et son environnement. Elle intègre la dimension prévisionnelle pour adapter les ressources humaines.
Point essentiel : La GPEC permet de planifier et d’optimiser le développement des compétences pour répondre aux enjeux futurs.

Approche des savoirs
Méthode d’élaboration d’un référentiel basé sur la connaissance théorique et les savoir-faire requis pour un poste ou une activité. Elle s’appuie sur la définition précise des contenus de formation et d’évaluation.
Point essentiel : Elle facilite la mesure et la validation des compétences par rapport à un profil métier.

Approche par le potentiel
Évaluation basée sur les traits, comportements, et aptitudes d’un individu, permettant d’estimer ses performances futures dans un poste ou une fonction, souvent utilisée en recrutement ou gestion de carrière.
Point essentiel : Elle anticipe la capacité d’un salarié à évoluer ou à s’adapter.

Compétences « savoir-faire »
Capacités pratiques et opérationnelles permettant de maîtriser une tâche ou un processus. Elles traduisent l’application concrète des connaissances.
Point essentiel : Elles rendent opérationnel le savoir théorique.

Compétences « savoir-résoudre »
Capacités cognitives permettant de résoudre des problèmes complexes, de développer des stratégies et de s’adapter à des situations nouvelles ou imprévues.
Point essentiel : Elles sont essentielles pour l’innovation et la résolution de problèmes.

📝 Points essentiels

• La compétence est un savoir agir, mobilisable dans un contexte précis pour atteindre un objectif.
• Elle est contingente à la situation de travail et doit être évaluée en situation.
• La gestion prévisionnelle doit anticiper l’évolution des compétences pour assurer la compétitivité de l’entreprise.
• La valorisation et la différenciation des compétences permettent d’optimiser la gestion des ressources humaines.
• La GPEC s’appuie sur différentes approches : connaissance, potentiel, savoir-faire, et démarches intellectuelles.
• La reconnaissance des compétences, leur développement, et leur utilisation sont au cœur de la gestion stratégique des ressources humaines.

💡 À retenir

La gestion prévisionnelle des compétences vise à anticiper et à accompagner l’évolution des ressources humaines pour répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise, en valorisant la capacité d’adaptation et de développement des collaborateurs.

📖 6. Valorisation des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Ensemble de connaissances, savoir-faire, aptitudes et comportements mobilisés dans un contexte précis pour atteindre un résultat attendu. Elle se construit, se valide et est dynamique.
• Savoirs : Connaissances déclaratives, théoriques, acquises par la formation ou l’expérience, permettant de comprendre un domaine.
• Savoir-faire : Aptitudes pratiques ou opérationnelles permettant d’exécuter une tâche ou une action spécifique.
• Savoir-être : Comportements, attitudes et traits de caractère favorisant la performance dans un environnement professionnel.
• Gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) : Processus stratégique visant à anticiper et développer les compétences nécessaires à l’évolution de l’entreprise et de ses salariés.
• Reconnaissance collective : Validation et valorisation des compétences par l’organisation, notamment via des évaluations, référentiels ou rémunérations.

📝 Points essentiels

• La compétence est une combinaison de ressources personnelles (savoirs, savoir-faire, savoir-être) et extérieures (outils, réseaux, environnement).
• La compétence doit être contextualisée, finalisée (liée à un objectif précis) et évaluée selon des normes ou référentiels.
• La gestion des compétences vise à valoriser (optimiser les capacités) et différencier (adapter aux besoins spécifiques) les ressources humaines.
• La valorisation passe par la reconnaissance, l’usage et le développement des compétences, favorisant l’employabilité et la performance.
• La gestion des compétences s’inscrit dans une démarche stratégique, intégrant la formation, la mobilité, et la gestion prévisionnelle pour anticiper les besoins futurs.
• La compétence n’est pas statique : elle évolue grâce à l’apprentissage permanent et à la mobilisation dans des situations concrètes.

💡 À retenir

La valorisation des compétences consiste à identifier, reconnaître et développer les ressources professionnelles pour renforcer la performance individuelle et collective, tout en s’adaptant aux enjeux stratégiques de l’entreprise.

📖 7. Différenciation en RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Ensemble de connaissances, savoir-faire, aptitudes et comportements mobilisés dans un contexte donné pour atteindre un résultat ou une performance attendue. Elle est dynamique, contextualisée et se construit par apprentissage permanent.
• Gestion des compétences (GPEC) : Processus stratégique visant à identifier, développer, valoriser et différencier les compétences au sein de l'entreprise pour répondre à ses enjeux organisationnels, managériaux et stratégiques.
• Différenciation : Utilisation de la gestion des compétences pour distinguer ou discriminer les collaborateurs selon leurs capacités, comportements ou performances, afin d'optimiser l'organisation et la performance globale.
• Valorisation : Mise en valeur des compétences individuelles ou collectives par la reconnaissance, le développement et l'utilisation optimale pour renforcer la performance et l'employabilité.
• Notion de performance : Résultat mesurable de l’application des compétences dans un objectif précis, évalué selon des normes, des échelles ou des référentiels.
• Approche par le potentiel : Évaluation anticipée des capacités d’un individu à performer dans un futur poste ou situation, basée sur ses traits, comportements ou aptitudes.

📝 Points essentiels

• La différenciation en RH s’appuie sur la gestion stratégique des compétences pour distinguer les collaborateurs selon leurs capacités, leur potentiel ou leur performance.
• La gestion des compétences doit intégrer à la fois la valorisation (optimiser et reconnaître les compétences existantes) et la différenciation (sélection ou discrimination pour répondre aux besoins spécifiques).
• La différenciation permet d’adapter les politiques RH (recrutement, formation, mobilité) en fonction des profils, favorisant ainsi la performance globale.
• La reconnaissance et l’usage des compétences doivent être structurés via des outils concrets (référentiels, entretiens, évaluation) pour assurer leur efficacité.
• La gestion des compétences doit être dynamique, intégrant l’apprentissage permanent, la contextualisation et la capacité à évoluer dans un environnement changeant.

💡 À retenir

La différenciation en RH, par la gestion stratégique des compétences, permet à l’entreprise d’optimiser ses ressources humaines en distinguant et valorisant les profils, afin d’accroître sa performance et sa compétitivité.

📖 8. Reconnaissance des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Ensemble de connaissances, savoir-faire, et aptitudes mobilisées dans un contexte donné pour atteindre un résultat attendu. Elle se manifeste par la capacité à agir efficacement dans une situation spécifique.
  Exemple : Savoir utiliser un logiciel de paie pour produire des bulletins.

• Validation des compétences : Processus permettant de confirmer qu’un individu possède effectivement une compétence, généralement par une évaluation ou un certificat. Elle est souvent limitée dans le temps, contrairement à un diplôme.
  Exemple : Certificat de compétence en soudure valable 5 ans.

• Compétences professionnelles : Capacités mobilisées dans un contexte professionnel, intégrant connaissances, savoir-faire et comportements, évaluables en situation de travail. La reconnaissance de ces compétences est essentielle pour leur valorisation.
  Exemple : Capacité à diagnostiquer un dysfonctionnement informatique.

• Gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) : Approche stratégique visant à anticiper et à planifier le développement des compétences nécessaires pour répondre aux évolutions de l’entreprise et du marché.
  Exemple : Identifier les compétences clés pour une transformation digitale.

• Notion de ressources : Ensemble des éléments mobilisables par un individu (savoirs, savoir-faire, savoir-être) ou dans un environnement (outils, réseaux) pour réaliser une compétence. La reconnaissance implique de valoriser ces ressources.
  Exemple : Utiliser ses réseaux professionnels pour résoudre un problème.

• Processus de reconnaissance collective : Évaluation et validation des compétences par la hiérarchie ou l’organisation, souvent via des référentiels, entretiens ou évaluations, aboutissant à une validation officielle ou à une rémunération.
  Exemple : Entretien annuel d’évaluation pour valider une compétence.

📝 Points essentiels

• La reconnaissance des compétences repose sur une évaluation objective et contextualisée, intégrant à la fois les savoirs, savoir-faire et savoir-être.
• Elle peut être réalisée par différentes approches : par les connaissances, par le potentiel, par l’observation en situation ou par les démarches intellectuelles.
• La validation des compétences est un processus clé pour la mobilité interne, la formation, et la gestion des carrières.
• La gestion des compétences doit s’inscrire dans une démarche stratégique, permettant à l’entreprise d’anticiper ses besoins et de valoriser ses ressources humaines.
• La reconnaissance favorise l’engagement, la motivation et le développement professionnel des salariés.
• La différenciation dans la reconnaissance peut servir à distinguer les niveaux de compétences ou à orienter les parcours professionnels.

💡 À retenir

La reconnaissance des compétences est un processus stratégique qui valorise les ressources humaines en évaluant objectivement leur capacité à agir dans un contexte professionnel, facilitant ainsi leur développement et leur mobilité.

📖 9. Développement des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Ensemble de connaissances, savoir-faire, et aptitudes mobilisées dans un contexte précis pour atteindre un résultat attendu. Elle se construit et se valide dans le temps, étant un processus dynamique et contextualisé.
• Savoirs : Connaissances déclaratives, théoriques, acquises par la formation ou l’expérience, qui constituent la base de la compétence (ex : connaissance d’un logiciel).
• Savoir-faire : Aptitudes pratiques et opérationnelles permettant de mettre en œuvre les connaissances (ex : maîtriser l’utilisation d’un logiciel de paie).
• Savoir-résoudre : Capacité cognitive à analyser une situation, élaborer des stratégies et résoudre des problèmes nouveaux ou imprévus (ex : diagnostiquer un dysfonctionnement).
• Gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) : Approche stratégique visant à anticiper et planifier le développement des compétences pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise.
• Compétence opérationnelle : Capacité à mobiliser et combiner ressources personnelles et extérieures pour réaliser efficacement une tâche ou atteindre un objectif.

📝 Points essentiels

• La compétence est une combinaison dynamique de savoirs, savoir-faire, et savoir-être, contextualisée et évaluée par rapport à un objectif précis.
• Elle se développe par un apprentissage continu, étant considérée comme un processus plutôt qu’un état fixe.
• La gestion des compétences vise à valoriser, différencier, et faire évoluer les ressources humaines, en intégrant des méthodes d’évaluation, de reconnaissance, et de développement.
• Plusieurs approches existent pour évaluer la compétence : par les connaissances, par le potentiel, par l’observation opérationnelle, ou par les démarches intellectuelles.
• La compétence professionnelle n’est pas uniquement liée à un diplôme, mais à la capacité à mobiliser des ressources dans un contexte donné, sous le contrôle de l’entreprise.

💡 À retenir

La compétence est une capacité dynamique, contextualisée et opérationnelle, essentielle pour la performance individuelle et collective, que l’entreprise doit gérer stratégiquement pour assurer son adaptation et sa compétitivité.

📖 10. Approche par le potentiel

🔑 Notions clés & Définitions

• Potentiel : Capacité latente d’un individu à développer des compétences et à performer dans un futur proche ou lointain, en fonction de ses ressources personnelles et environnementales.
• Approche par le potentiel : Méthode d’évaluation qui consiste à estimer la capacité d’un salarié ou d’un candidat à évoluer et à s’adapter dans différentes situations professionnelles, en se concentrant sur ses qualités intrinsèques plutôt que sur ses compétences actuelles.
• Compétences vs Potentiel : Les compétences sont des savoir-faire et savoir-être acquis et observables, tandis que le potentiel concerne la capacité à acquérir et à mobiliser ces compétences dans l’avenir.
• Évaluation du potentiel : Processus qui analyse des traits comme la motivation, la capacité d’apprentissage, la flexibilité, et la capacité d’adaptation, souvent à travers des tests, des entretiens ou des observations.
• Gestion par le potentiel : Stratégie RH visant à identifier, développer et valoriser les talents à fort potentiel pour anticiper les besoins futurs de l’entreprise.
• Points à retenir : L’approche par le potentiel privilégie la capacité d’évolution et d’adaptation plutôt que l’état actuel des compétences, permettant une gestion proactive des ressources humaines.

📝 Points essentiels

• L’approche par le potentiel se distingue de l’évaluation par les compétences en se concentrant sur la capacité d’évolution plutôt que sur les acquis présents.
• Elle est particulièrement utilisée lors du recrutement, de la gestion de carrière, et du développement des talents pour anticiper les futurs besoins en compétences.
• La mise en œuvre repose sur des outils spécifiques tels que les tests psychométriques, les entretiens de motivation, et l’observation des comportements.
• La reconnaissance du potentiel permet de favoriser la mobilité interne, la formation ciblée, et la planification stratégique des ressources humaines.
• La gestion par le potentiel doit être intégrée dans une démarche globale de développement des compétences pour maximiser la performance à long terme.

💡 À retenir

L’approche par le potentiel permet d’anticiper la capacité d’un individu à évoluer dans l’entreprise, offrant ainsi une gestion proactive des talents et une adaptation aux enjeux futurs.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre compétence et connaissance : la connaissance n’est qu’un élément de la compétence.
2. Confondre savoir-faire et savoir-être : le savoir-faire concerne la technique, le savoir-être les comportements.
3. Croire que la compétence est statique : elle est évolutive et doit être actualisée.
4. Confondre légitimité et performance : la légitimité est reconnue par un droit ou une norme, pas forcément liée à la performance.
5. Confondre compétence opérationnelle et stratégique : la première concerne l’action concrète, la seconde la vision à long terme.
6. Négliger l’importance du contexte dans l’évaluation des compétences.
7. Confondre gestion des compétences et gestion des emplois : la première concerne le développement, la seconde la gestion des postes.

✅ Checklist Examen

• Définir la compétence selon l’approche doctrinale.
• Expliquer la différence entre compétence, savoir, savoir-faire et savoir-être.
• Identifier les composantes principales de la compétence.
• Décrire une méthode de codification des compétences.
• Expliquer le rôle de la gestion prévisionnelle des compétences (GPEC).
• Illustrer la valorisation des compétences dans une entreprise.
• Différencier une approche par le potentiel d’une approche par les savoir-faire.
• Identifier les pièges fréquents lors de l’évaluation des compétences.
• Analyser l’impact de la reconnaissance des compétences sur la motivation.
• Décrire une approche stratégique pour le développement des compétences.
• Vérifier la maîtrise du vocabulaire spécifique à la gestion des compétences.
• Confirmer la compréhension de l’approche dynamique et évolutive de la compétence.