Fiche de révision : Les différentes sources de pouvoir en organisation

📋 Plan du Cours

1. Modification comportementale
2. Manipulation éthique
3. Influence hiérarchique
4. Sources de pouvoir
5. Tactiques d'influence
6. Théorie de l'engagement
7. Pouvoir de coercition
8. Pouvoir de récompense
9. Pouvoir légitime
10. Pouvoir d'expertise
11. Pouvoir de référence

📖 1. Modification comportementale

🔑 Notions clés & Définitions

• Renforcement positif : Intervention consistant à offrir une récompense ou une reconnaissance suite à un comportement souhaité, afin de l’augmenter. AUTEUR (date) : "intervient lorsqu’une réponse comportementale est suivie d’une remarque ou d’un acte agréable".
• Sanction : Mise en place d’une situation désagréable ou punitive pour éliminer ou réduire un comportement indésirable. AUTEUR (date) : "consiste à créer une situation désagréable en vue d’éradiquer un comportement indésirable".
• Séquences de renforcement : Organisation du renforcement selon différents schémas pour façonner le comportement. AUTEUR (date) : "technique qui consiste à appliquer un renforcement selon des intervalles ou ratios".
• Modelage comportemental : Technique d’apprentissage par imitation progressive, en renforçant les comportements proches de celui souhaité.
• Effets pervers des sanctions et renforcements positifs : Risques de comportements contraires ou de désengagement liés à l’usage inapproprié ou excessif de sanctions ou de renforcements positifs, tels que la démotivation ou la manipulation.

📝 Points essentiels

• Le renforcement positif favorise l’augmentation durable du comportement souhaité en valorisant la réponse. Il est souvent préféré à la sanction pour maintenir la motivation.
• La sanction peut rapidement réduire un comportement indésirable mais risque de générer du malaise, du désengagement ou des effets pervers si elle est mal utilisée.
• Les séquences de renforcement varient :
  • Continu : récompense après chaque comportement (apprentissage rapide, extinction rapide).
  • Intervalles fixes : récompense à intervalles réguliers (performance moyenne, extinction rapide).
  • Intervalles variables : récompense à intervalles aléatoires (performance stable, extinction lente).
  • Ratio fixe : récompense après un nombre fixe d’actions (performance stable, extinction rapide).
  • Ratio variable : récompense après un nombre variable d’actions (performance élevée, extinction lente).
• La technique du modelage consiste à renforcer progressivement des comportements proches de celui désiré, en utilisant des renforcements positifs pour guider l’apprentissage.
• Les effets pervers liés à l’usage des sanctions et renforcements positifs incluent la démotivation, la manipulation, ou la réaction contre l’autorité si ces outils sont mal employés.

💡 À retenir

La modification du comportement en organisation repose principalement sur le choix judicieux entre renforcement positif et sanction, en adaptant la séquence de renforcement pour favoriser l’apprentissage durable tout en évitant les effets pervers.

📖 2. Manipulation éthique

🔑 Notions clés & Définitions

• Manipulation en management : Contrôle du comportement par des moyens conscients, visant à orienter ou modifier les actions des individus, souvent perçu comme une privation de leur libre arbitre (source : exercice du pouvoir dans les organisations).
• Manipulation éthique : Pratique de manipulation qui respecte des limites morales et déontologiques, évitant la violation de la liberté ou de la dignité des personnes (voir ligne jaune de l’éthique managériale).
• Manipulation vs influence : La manipulation implique une maîtrise consciente et souvent insidieuse pour orienter autrui, pouvant être perçue négativement, tandis que l’influence désigne une action plus transparente et volontaire pour orienter le comportement (voir manipulation éthique et limites).
• Conséquences éthiques de la manipulation managériale : Risque de perte de confiance, de moralité dégradée, ou de désengagement des employés si la manipulation dépasse la ligne éthique, ce qui peut nuire à la réputation et à la cohésion organisationnelle (source : exercice du pouvoir).
• Ligne jaune de l’éthique managériale : Limite morale à ne pas franchir dans la manipulation, qui garantit le respect de la liberté, de la dignité et de la transparence dans la relation managériale (source : exercice du pouvoir).

📝 Points essentiels

• La manipulation en management peut être perçue comme une forme de contrôle du comportement par des moyens conscients, mais elle doit respecter une ligne éthique pour éviter les dérives.
• La manipulation éthique se distingue de la manipulation abusive par le respect de la liberté et de la dignité des individus, en évitant notamment la dissimulation ou la pression excessive.
• La différence entre manipulation et influence réside dans la transparence et la conscience de l’acteur influent, la manipulation étant souvent insidieuse et non déclarée.
• Les conséquences éthiques de la manipulation managériale peuvent inclure une perte de confiance, une dégradation du climat social, ou un désengagement si la ligne jaune est franchie.
• La ligne jaune de l’éthique managériale sert de référence pour distinguer une influence légitime d’une manipulation inacceptable, en insistant sur la transparence, le respect et la responsabilité.

💡 À retenir

La manipulation en management doit rester éthique, en respectant la ligne jaune qui garantit la transparence et la dignité, afin d’éviter des conséquences négatives sur la confiance et la cohésion organisationnelle.

📖 3. Influence hiérarchique

🔑 Notions clés & Définitions

• Soumission à l’autorité hiérarchique : Attitude d’obéissance ou de conformité d’un individu face à une figure d’autorité dans une organisation ou une structure hiérarchique, souvent motivée par la légitimité perçue de cette autorité.

• Expériences de Milgram (1963) : Études psychologiques démontrant que des individus sont susceptibles d’obéir à une figure d’autorité même lorsqu’ils doivent infliger des douleurs à autrui, soulignant la puissance de la soumission dans la hiérarchie.

• Illusion de liberté dans la hiérarchie : Perception erronée selon laquelle les individus pensent agir librement, alors qu’ils sont en réalité soumis à des pressions hiérarchiques ou sociales, ce qui limite leur véritable autonomie.

• Désengagement et obéissance dans la hiérarchie : Processus par lequel un subordonné se détache de sa responsabilité morale ou de ses valeurs personnelles pour obéir à une autorité, souvent en justifiant ses actions par la légitimité de cette dernière.

• Rôle de la légitimité de l’autorité dans l’influence hiérarchique : Facteur déterminant de l’obéissance, la légitimité (voir section 3) confère à l’autorité une crédibilité et une acceptation qui facilitent l’influence et la conformité des subordonnés.

📖 4. Sources de pouvoir

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir : La capacité pour un acteur A d’influencer le comportement d’un acteur B, ce qui constitue un phénomène social impliquant des interactions entre personnes (source : French et Raven, 1959).
• Caractéristiques du pouvoir : Le pouvoir est un phénomène social, repose sur un potentiel d’influence, est dynamique et dépend de la dépendance entre les acteurs (source : contenu source).
• Dépendance : La relation où la dépendance de B à l’égard de A augmente le pouvoir de A sur B, en fonction de l’importance que B accorde aux options détenues par A (source : contenu source).
• Sources formelles du pouvoir : Pouvoirs issus de la position hiérarchique ou de règles établies, tels que le pouvoir de coercition, de récompense et légitime (source : French et Raven, 1959).
• Sources personnelles du pouvoir : Pouvoirs fondés sur des qualités personnelles ou compétences, notamment le pouvoir d’expertise et de référence (source : French et Raven, 1959).

📝 Points essentiels

• Le pouvoir est un phénomène social, impliquant des interactions entre plusieurs personnes, et ne peut exister sans relation (source : contenu source).

• Il repose sur un potentiel d’influence, même si celui-ci n’est pas toujours utilisé, et il est susceptible de changer selon les situations et les acteurs impliqués (source : contenu source).

• La dépendance est un facteur clé : plus B dépend de A, plus A détient de pouvoir sur B, notamment si A contrôle ce que B désire (source : contenu source).

• Les sources de pouvoir selon French et Raven (1959) se divisent en deux catégories :

  • Formelles : coercition, récompense, légitimité.
  • Personnelles : expertise, référence.

• La maîtrise efficace du pouvoir nécessite d’utiliser ces sources de manière adaptée, en évitant l’abus ou l’usage inefficace (source : contenu source).

💡 À retenir

Le pouvoir dans les organisations repose sur des sources formelles et personnelles, dépend de la dépendance entre acteurs, et constitue un phénomène social dynamique qu’il faut maîtriser pour influencer efficacement sans abuser.

📖 5. Tactiques d'influence

🔑 Notions clés & Définitions

• Légitimation : S’appuyer sur une position d’autorité ou sur la conformité aux règles et politiques de l’organisation pour faire accepter une requête (voir section 3).
• Persuasion rationnelle : Présenter des arguments logiques, des preuves factuelles ou des données pour convaincre la cible de la validité de la demande (Kipnis & Schmidt, 1988).
• Émotion : Jouer sur les valeurs, besoins, espoirs ou aspirations de la cible afin de renforcer son engagement affectif et faciliter l’acceptation (voir section 3).
• Consultation : Impliquer la cible dans la mise en œuvre d’un changement ou d’un projet pour renforcer sa motivation et son soutien (Kipnis & Schmidt, 1988).
• Réciprocité : Offrir un avantage ou une faveur à la cible pour encourager son accord ou sa coopération, en échange d’un avantage mutuel (Kipnis & Schmidt, 1988).
• Demande personnelle : Solliciter la coopération de la cible en s’appuyant sur une relation d’amitié ou de fidélité, renforçant ainsi la confiance et l’engagement (voir section 3).

📝 Points essentiels

• Efficacité des tactiques : La persuasion rationnelle, l’émotion et la consultation sont considérées comme les tactiques les plus efficaces pour orienter les comportements, tandis que la pression est la moins efficace (Kipnis & Schmidt, 1988).
• Combinaison des tactiques : Il est possible de combiner plusieurs tactiques pour renforcer leur impact, par exemple en associant la prévenance à la légitimation, ce qui atténue les réactions négatives face à une demande ferme.
• Différences selon orientation de l’influence :
  • Ascendante : persuasion rationnelle.
  • Descendante : persuasion rationnelle, émotion, pression, consultation, prévenance, réciprocité, légitimation.
  • Latérale : persuasion rationnelle, consultation, prévenance, réciprocité, légitimation, demande personnelle, coalition.
• Tactiques douces vs tactiques dures : Les tactiques douces (émotion, demande personnelle, persuasion rationnelle) sont généralement plus efficaces que les tactiques dures (coalition, pression). Il est conseillé de commencer par des tactiques douces avant d’utiliser des méthodes plus fermes.
• Théorie de l’engagement : La soumission librement consentie, obtenue par des stratégies comme le pied-dans-la-porte ou le porte-au-nez, permet de modifier le comportement sans recourir au pouvoir formel, en suscitant une soumission volontaire (Joule & Beauvois).

💡 À retenir

Les tactiques d’influence efficaces combinent souvent douceur et fermeté, en s’appuyant sur la logique, l’émotion ou la relation pour obtenir un engagement volontaire, tout en évitant la pression excessive qui est la moins performante.

📖 6. Théorie de l'engagement

🔑 Notions clés & Définitions

• Théorie de l’engagement : Approche selon laquelle il est possible de modifier le comportement d’une personne par des processus d’engagement progressifs et volontaires, en utilisant des techniques telles que le pied-dans-la-porte ou l’amorçage, sans recourir au pouvoir formel (Joule et Beauvois, 1998).

• Escalade d’engagement : Phénomène où une personne, après avoir pris une décision ou un engagement initial, continue dans cette voie par effet d’amorçage ou de cohérence, renforçant ainsi son comportement (Joule et Beauvois, 1998).

• État agentique : Situation où un individu, placé dans un contexte hiérarchique ou d’autorité, se comporte comme un agent qui exécute des ordres ou des actions sans en assumer pleinement la responsabilité, souvent sous l’effet de la soumission à l’autorité (Milgram, 1963).

• Tension cognitive liée à l’engagement : Discrétion psychologique ressentie lorsqu’il y a une contradiction entre ses valeurs ou ses croyances et ses actions engagées, pouvant conduire à un malaise ou à des signes de malaise (ex : rire, tricherie) (Joule et Beauvois, 1998).

• Signes de malaise liés à l’engagement : Manifestations comportementales ou émotionnelles indiquant un inconfort ou un malaise lors d’un engagement progressif, telles que le rire ou la tricherie, qui peuvent révéler une dissonance cognitive ou une tension (Joule et Beauvois, 1998).

📝 Points essentiels

• La théorie de l’engagement montre qu’il est possible de faire changer le comportement d’une personne par des techniques d’engagement progressif, telles que le pied-dans-la-porte ou l’amorçage, en sollicitant d’abord un acte peu coûteux ou peu contraignant (Joule et Beauvois, 1998).

• L’effet d’escalade d’engagement explique comment une décision initiale, même mineure, peut conduire à des comportements plus importants ou coûteux, par cohérence et par désir de ne pas perdre la face.

• La situation d’état agentique, illustrée par les expériences de Milgram (1963), montre que les individus peuvent obéir à des ordres ou agir contre leurs valeurs personnelles lorsqu’ils se sentent déchargés de responsabilité ou sous influence d’une autorité.

• La tension cognitive liée à l’engagement se manifeste par des signes de malaise, tels que le rire ou la tricherie, qui traduisent une dissonance entre leurs actions engagées et leurs valeurs personnelles.

• La soumission librement consentie, principe central de la théorie, permet de modifier le comportement sans recours au pouvoir coercitif ou formel, en jouant sur la motivation volontaire.

💡 À retenir

La théorie de l’engagement démontre que l’on peut influencer durablement le comportement d’une personne par des processus volontaires et progressifs, en évitant la contrainte, et en exploitant la cohérence et la responsabilité personnelle.

📖 7. Pouvoir de coercition

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir de coercition (d’après French et Raven, 1959) : capacité d’influence basée sur la possibilité de refuser des récompenses ou d’imposer des sanctions, incitant l’individu à obéir par crainte des conséquences négatives.
• Capacité à punir ou refuser récompenses : aptitude à exercer une influence en utilisant des sanctions ou en privant de récompenses, afin de modifier le comportement d’autrui.
• Obéissance par crainte des conséquences négatives : comportement d’individus qui se conforme aux demandes ou directives pour éviter des sanctions ou des punitions.
• Exemples de pouvoir de coercition : licenciement, sanctions disciplinaires, rétrogradation, suspension, imposer une tâche désagréable.

📝 Points essentiels

• Le pouvoir de coercition repose sur la menace ou l’exercice de sanctions, permettant à un acteur d’influencer le comportement d’un autre en utilisant la peur des conséquences négatives.
• Selon French et Raven (1959), il s’agit d’une source de pouvoir formel, souvent utilisée dans les organisations pour faire respecter des règles ou directives.
• La légitimité du pouvoir de coercition dépend de la hiérarchie et de la capacité à imposer des sanctions concrètes, telles que le licenciement ou des sanctions disciplinaires.
• Son usage peut entraîner insatisfaction, désengagement ou malaise chez les subordonnés, et doit être utilisé avec précaution pour éviter des effets pervers.
• La légitimité et l’efficacité du pouvoir de coercition sont renforcées lorsqu’il est combiné avec d’autres sources de pouvoir, mais son abus peut nuire à la motivation et à la performance.

💡 À retenir

Le pouvoir de coercition est une influence basée sur la capacité à punir ou à refuser des récompenses, incitant à l’obéissance par la crainte des conséquences négatives, mais son usage doit rester maîtrisé pour préserver la motivation et l’éthique dans l’organisation.

📖 8. Pouvoir de récompense

🔑 Notions clés & Définitions

• POUVOIR DE RÉCOMPENSE : Capacité d’un acteur à influencer le comportement d’un autre en lui offrant des avantages ou des satisfactions, qu’ils soient extrinsèques (salaires, promotions) ou intrinsèques (reconnaissance, sentiment d’accomplissement).
• RECOMPENSES EXTRINSÈQUES ET INTRINSÈQUES : Les premières sont des avantages matériels ou sociaux (ex : salaire, promotion), tandis que les secondes sont liées à la satisfaction personnelle ou à la reconnaissance (ex : estime, fierté).
• OBÉISSANCE MOTIVÉE PAR AVANTAGES POSITIFS : Comportement conforme aux directives en raison des bénéfices que la personne en retire, renforçant la motivation à suivre les instructions.
• AUTEUR : French et Raven (1959) : ils identifient le pouvoir de récompense comme une source d’influence basée sur la capacité à distribuer des récompenses, motivant ainsi l’obéissance par des avantages positifs.

📝 Points essentiels

• Le pouvoir de récompense repose sur la capacité à distribuer des avantages que l’individu valorise, ce qui incite à adopter certains comportements.
• La motivation à obéir ou à se conformer est renforcée lorsque la récompense est perçue comme attrayante ou bénéfique.
• Les récompenses peuvent être tangibles (salaires, promotions) ou intangibles (reconnaissance, épanouissement).
• La légitimité du pouvoir de récompense dépend de la perception qu’a la personne de la valeur et de la justice de la récompense distribuée.
• La théorie de French et Raven (1959) souligne que ce pouvoir est efficace lorsque la récompense est perçue comme crédible et accessible.
• La distinction entre pouvoir de récompense et autres sources de pouvoir (ex : légitime, d’expertise) est essentielle pour comprendre leur efficacité respective.

💡 À retenir

Le pouvoir de récompense influence le comportement en motivant par des avantages positifs, qu’ils soient matériels ou symboliques, et repose sur la perception de leur valeur par la personne concernée.

📖 9. Pouvoir légitime

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir légitime : Capacité d’influence résultant de la position hiérarchique d’un individu, fondée sur une convention sociale ou organisationnelle qui lui confère le droit d’exercer son autorité (voir section 2).
• Obéissance due à la position hiérarchique : Comportement d’acceptation et de respect des directives émises par une personne en position d’autorité, en raison de la légitimité de son rôle (voir section 3).
• Zone d’indifférence des salariés : Espace où les employés acceptent les instructions du manager sans remettre en question leur légitimité ou leur domaine de responsabilité, acceptant l’autorité sans réflexion consciente (voir section 2).
• Limites du pouvoir légitime : Domaine de responsabilité dans lequel le pouvoir peut s’exercer, délimité par des frontières organisationnelles et éthiques, au-delà desquelles l’autorité n’est pas reconnue ou doit respecter des limites (voir section 2).

📝 Points essentiels

• Le pouvoir légitime repose sur une convention sociale ou règle organisationnelle qui légitime l’autorité d’un individu en fonction de sa position.
• La zone d’indifférence désigne la partie du pouvoir exercé que les salariés acceptent naturellement, sans remise en question, tant que les directives restent dans le cadre de leur domaine de responsabilité.
• La légitimité ne doit pas dépasser le domaine de responsabilité de l’individu, sous peine de perdre sa crédibilité ou de provoquer une contestation.
• La légitimité est un facteur clé pour assurer une obéissance volontaire, mais elle doit être maintenue dans le respect des limites éthiques et organisationnelles.
• La relation entre pouvoir légitime et obéissance est fondamentale pour la stabilité hiérarchique, mais elle doit s’inscrire dans un cadre éthique pour éviter les abus.

💡 À retenir

Le pouvoir légitime repose sur la reconnaissance sociale de la position d’un individu, et son efficacité dépend de la légitimité perçue par les salariés, tout en restant dans le cadre de leur domaine de responsabilité.

📖 10. Pouvoir d'expertise

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir d’expertise : Capacité d’influence basée sur la possession de compétences ou de savoirs spécifiques que les autres ont besoin de mobiliser pour atteindre leurs objectifs ou résoudre des problèmes. (source : contenu source)

• Influence fondée sur compétences et savoirs spécifiques : Forme de pouvoir qui repose sur la maîtrise d’un domaine particulier, rendant l’individu indispensable dans une organisation ou une situation donnée. (source : contenu source)

• Dépendance à l’égard des experts : Situation où les autres acteurs doivent faire appel à des personnes possédant un savoir ou une compétence particulière, créant ainsi une relation de dépendance. (source : contenu source)

• Exemples de pouvoir d’expertise : Médecins, informaticiens, garagistes, spécialistes en technologies modernes, dont la compétence spécifique confère une influence notable dans leur domaine d’intervention. (source : contenu source)

📝 Points essentiels

• Le pouvoir d’expertise est une source de pouvoir personnel, qui repose sur la maîtrise d’un savoir ou d’une compétence que les autres ne possèdent pas, ce qui crée une dépendance. (source : contenu source)

• La spécialisation des postes et la technicité accrue dans les organisations modernes renforcent l’importance du pouvoir d’expertise. (source : contenu source)

• La dépendance à l’égard des experts entraîne une relation asymétrique où leur influence est renforcée par la nécessité qu’ont les autres de leurs compétences spécifiques. (source : contenu source)

• La légitimité du pouvoir d’expertise provient de la reconnaissance de la compétence et de la crédibilité de l’individu dans son domaine. (source : contenu source)

• La maîtrise du savoir permet à l’expert d’orienter ou d’influencer les décisions et comportements dans l’organisation, en particulier dans un contexte de développement technologique. (source : contenu source)

💡 À retenir

Le pouvoir d’expertise repose sur la maîtrise de compétences spécifiques, créant une dépendance chez les autres, ce qui en fait une source de pouvoir personnel particulièrement efficace dans les organisations modernes.

📖 11. Pouvoir de référence

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir de référence : Capacité d’influence fondée sur la possession de ressources ou traits de personnalité appréciables, qui suscitent l’identification et l’admiration chez autrui, conduisant à une obéissance motivée par le désir de satisfaire la personne référente.
• Influence fondée sur identification et admiration : Processus par lequel une personne est influencée parce qu’elle s’identifie à ou admire la personne qui exerce ce pouvoir, souhaitant lui ressembler ou lui plaire.
• Obéissance motivée par le désir de satisfaire la personne référente : Comportement d’obéissance où la motivation principale est le besoin d’approbation, de reconnaissance ou d’affection envers la personne qui détient le pouvoir de référence.

📝 Points essentiels

• Le pouvoir de référence repose sur la capacité d’une personne à susciter l’identification ou l’admiration, ce qui entraîne une influence durable et souvent positive.
• La source principale de ce pouvoir est la personnalité ou les traits de caractère valorisés, tels que le charisme, la popularité ou la réputation.
• La motivation à obéir dans ce cadre est liée au besoin de satisfaire ou d’être accepté par la personne référente, ce qui différencie ce pouvoir des autres sources plus coercitives ou formelles.
• Les exemples concrets incluent les stars, les managers charismatiques ou toute figure dont la personnalité ou le prestige inspire le respect ou l’imitation.
• La théorie souligne que ce pouvoir est basé sur des ressources symboliques ou affectives, et non sur une position hiérarchique ou des récompenses matérielles.

💡 À retenir

Le pouvoir de référence s’appuie sur l’admiration et l’identification, ce qui favorise une influence durable et volontaire, souvent utilisée par des figures charismatiques ou populaires pour motiver ou orienter les comportements.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre renforcement positif et récompense : le premier est une technique, la seconde un résultat.
2. Croire que la sanction est toujours efficace à long terme : elle peut générer démotivation ou résistance.
3. Confondre influence et manipulation : la manipulation est insidieuse, l’influence est transparente.
4. Sous-estimer les effets pervers des renforcements ou sanctions excessifs.
5. Confondre légitimité de l’autorité et simple position hiérarchique.
6. Penser que la soumission à l’autorité est toujours négative : elle peut être légitime si l’autorité est crédible.
7. Confondre pouvoir de coercition et pouvoir de récompense : sources différentes et effets distincts.

✅ Checklist Examen

1. Connaître la définition de Perroux sur la croissance et ses implications.
2. Maîtriser la différence entre renforcement positif et sanction, en citant les auteurs clés.
3. Savoir expliquer les différents schémas de séquences de renforcement (continu, fixe, variable).
4. Identifier les effets pervers liés à l’usage inapproprié des sanctions et renforcements.
5. Définir la manipulation en management et distinguer manipulation éthique et manipulation abusive.
6. Connaître la ligne jaune de l’éthique managériale selon les références.
7. Expliquer le concept d’obéissance selon Milgram (1963) et son impact sur l’influence hiérarchique.
8. Définir la soumission à l’autorité et le rôle de la légitimité dans l’influence hiérarchique.
9. Connaître la définition du pouvoir selon French et Raven (1959) et ses sources formelles et personnelles.
10. Identifier les caractéristiques du pouvoir comme un phénomène social basé sur la dépendance.
11. Savoir distinguer influence et manipulation, en précisant leurs caractéristiques.
12. Vérifier la maîtrise des concepts clés liés à la dépendance et à la légitimité dans le contexte du pouvoir.