QCM : Contrats et rupture du travail — 63 questions

Explication

La loi du 22 mars 1841 interdit le travail des enfants de moins de 8 ans et constitue le premier texte limitant la liberté de l’employeur. La limitation à 40 heures relève de la loi du 21 juin 1936, tandis que les congés payés et la sécurité sociale correspondent à d’autres textes.

Explication

La loi du 21 mars 1895 abroge la loi Le Chapelier et permet à nouveau la création de regroupements, notamment de syndicats. Le transfert de responsabilité concernant les accidents du travail date de 1898, et la négociation annuelle obligatoire est beaucoup plus tardive.

Explication

La loi du 9 avril 1898 transfère à l’employeur la responsabilité de l’accident du travail, alors que la faute du salarié pouvait auparavant engager sa responsabilité. La sécurité sociale n’a été créée qu’en 1945 et la loi n’a pas supprimé toute responsabilité.

Explication

La loi du 21 juin 1936 limite la durée hebdomadaire du travail à 40 heures. Les autres durées proposées correspondent à des repères juridiques différents ou à des confusions historiques.

Explication

L’Organisation internationale du travail, créée en 1919 et aujourd’hui rattachée à l’ONU, élabore des conventions internationales protectrices des salariés. Les juridictions européennes contrôlent certaines normes, mais elles n’ont pas cette fonction principale d’élaboration des conventions internationales du travail.

Explication

La Convention européenne des droits de l’Homme protège notamment les libertés syndicale et associative, et son respect peut être sanctionné par la Cour européenne des droits de l’Homme. La Charte sociale européenne ne dispose pas d’une juridiction de contrôle équivalente, ce qui constitue la distinction essentielle.

Explication

Le traité de Rome du 25 mars 1957 institue la Communauté économique européenne et prévoit notamment la libre circulation, l’hygiène, la sécurité et la formation professionnelle. Les autres traités proposés sont associés à d’autres étapes de la construction européenne.

Explication

Le droit social européen ne prévoit pas de salaire minimum européen unique, pas plus qu’un temps de travail uniforme ou un système européen de protection sociale. En revanche, il domine notamment l’égalité professionnelle, la santé et la sécurité, ainsi que la libre circulation des personnes.

Explication

L’ordre public social autorise une norme inférieure à déroger à une norme supérieure lorsqu’elle est plus favorable aux salariés, sauf disposition impérative contraire. Il ne permet donc pas d’écarter librement une règle légale ni d’imposer une condition moins favorable.

Explication

Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur, soumis aux représentants du personnel, transmis à l’inspecteur du travail, puis rendu opposable par une publicité notamment réalisée par affichage. Il se distingue ainsi d’une convention collective, qui résulte d’une négociation.

Explication

Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 20 salariés et peut traiter de l’hygiène, de la sécurité et de la discipline. Le seuil de 50 salariés est lié à d’autres obligations de l’entreprise et ne correspond pas à cette règle.

Explication

Une convention collective s’applique à l’ensemble des salariés concernés, indépendamment de leur appartenance syndicale. Cette portée la distingue du contrat civil, qui produit normalement des effets entre ses signataires.

Explication

L’article L1221-6 autorise les demandes liées directement et nécessairement à l’emploi proposé. Les informations personnelles sans rapport avec les exigences du poste ne répondent pas à cette condition juridique.

Explication

La loi Aubry a imposé à l’employeur de présenter annuellement au comité d’entreprise les techniques de recrutement utilisées. Elle n’exigeait pas une validation préalable de chaque entretien par l’inspection du travail.

Explication

Ces textes permettent un renversement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination. Le candidat n’a donc pas à établir seul l’intention discriminatoire précise de l’employeur.

Explication

Le CDI constitue le contrat de travail de droit commun et peut être conclu quel que soit l’emploi proposé. À l’inverse, le CDD nécessite une situation correspondant à un cas légal de recours.

Explication

Les lois de 2016 et de 2018 ont permis à une agence de travail temporaire de conclure certains CDI intérimaires, apportant davantage de stabilité contractuelle. Les autres textes cités concernent respectivement le recrutement, les offres discriminatoires et la charge de la preuve.

Explication

Le CDD est permis lorsque la situation correspond à un cas légal, notamment le remplacement d’un salarié absent, un accroissement temporaire d’activité ou des travaux saisonniers. La préférence de l’employeur ou la demande du candidat ne suffit pas à justifier ce contrat.

Explication

Le remplacement d’un salarié absent constitue un cas légal de recours au CDD. Un CDI reste possible comme contrat de droit commun, mais il ne correspond pas à la règle spécifique encadrant l’emploi temporaire décrit ici.

Explication

Le CDI constitue la forme normale de la relation de travail, alors que le CDD est soumis à des cas de recours prévus par la loi. Assimiler le CDD au contrat de principe inverse la distinction juridique essentielle.

Explication

Le remplacement d’un salarié absent fait partie des principaux cas autorisés de recours au CDD. Une activité permanente ne justifie pas ce contrat, et le remplacement d’un gréviste est interdit.

Explication

Un CDD ne peut pas être conclu pour remplacer un salarié gréviste, cette interdiction pouvant entraîner des sanctions pénales. Les autres situations correspondent à des motifs légalement admis sous certaines conditions.

Explication

Le CDD doit notamment préciser le salarié remplacé, la qualification, le terme, la période d’essai et la rémunération. L’absence de mentions requises peut conduire à sa requalification en CDI, et non à une simple suspension.

Explication

La période d’essai précède l’embauche définitive et permet à chaque partie de rompre le contrat sans motif ni indemnité, si elle est prévue expressément. Elle ne permet pas de modifier unilatéralement la qualification du salarié.

Explication

La période d’essai maximale d’un cadre est de quatre mois et peut être renouvelée une fois si la convention collective et le contrat le prévoient. Le renouvellement n’est donc pas automatique et la durée de six mois ne correspond pas à la règle indiquée.

Explication

Une clause de non-concurrence postérieure doit être écrite, limitée dans le temps et l’espace, justifiée par un intérêt réel et accompagnée d’une contrepartie financière. L’obligation de loyauté, elle, s’applique pendant le contrat et ne remplace pas ces conditions.

Explication

Les clauses portant atteinte à l’ordre public ou aux libertés fondamentales, comme les clauses de célibat, sont interdites sauf justification particulière admise par le droit applicable. Les autres clauses organisent des éléments ordinaires de la relation de travail.

Explication

Le licenciement est une rupture décidée à l’initiative de l’employeur. Une décision exprimée par le salarié correspond à une démission, tandis qu’un accord commun relève de la rupture conventionnelle.

Explication

La démission suppose que le salarié fasse connaître une volonté sérieuse et sans équivoque de rompre le contrat. Une absence prolongée ne suffit pas à établir cette volonté, et les deux autres situations correspondent à d’autres modes de rupture.

Explication

La loi du 27 juin 2008 a créé la rupture conventionnelle, qui permet une rupture volontaire commune entre salarié et employeur. Elle n’a ni supprimé le préavis ni rendu toutes les démissions indemnisables.

Explication

À la fin du contrat, l’employeur doit remettre le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Les autres documents proposés ne correspondent pas aux documents de fin de relation exigés ici.

Explication

La loi du 13 juillet 1973 a consacré l’exigence d’une cause réelle et sérieuse ainsi que le respect d’une procédure. La cause réelle et sérieuse concerne le fond de la rupture, tandis que la procédure relève de sa forme.

Explication

La faute lourde se caractérise par l’intention de nuire à l’employeur, alors que la faute grave rend impossible le maintien du salarié sans exiger cette intention. Une faute sérieuse peut aussi justifier un licenciement, mais elle ne présente pas nécessairement cette gravité.

Explication

La procédure commence par la convocation, se poursuit par l’entretien préalable, puis impose un délai d’un jour franc avant une notification précise de la rupture. La notification ne peut donc pas précéder l’entretien ni être envoyée immédiatement après celui-ci.

Explication

Un licenciement abusif présente un problème de fond concernant la justification de la rupture. Un licenciement irrégulier se caractérise au contraire par un défaut dans le respect de la procédure.

Explication

Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité peut constituer un motif économique, au même titre que certaines difficultés économiques ou mutations technologiques. Les autres situations relèvent de motifs personnels ou disciplinaires.

Explication

L’employeur doit rechercher un reclassement avant de prononcer le licenciement économique, y compris dans les entreprises du même groupe lorsque les conditions le permettent. Le licenciement intervient comme mesure de rupture lorsque cette recherche n’aboutit pas.

Explication

Le plan de sauvegarde de l’emploi est requis pour au moins 10 licenciements sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, avec consultation du comité social et économique. Le seuil de salariés et la période de 30 jours sont donc déterminants.

Explication

Pour moins de 10 licenciements sur 30 jours, l’employeur peut remplacer les entretiens par une consultation des représentants du personnel, mais doit attendre 7 jours avant l’envoi des lettres et informer l’administration. Le plan de sauvegarde de l’emploi concerne notamment les licenciements collectifs d’au moins 10 salariés dans certaines entreprises.

Explication

Le plan de sauvegarde de l’emploi regroupe des mesures concrètes et précises destinées à réduire le nombre de licenciements et à favoriser la formation ainsi que le reclassement. Il concerne les licenciements collectifs importants dans les entreprises d’au moins 50 salariés concernées.

Explication

Un plan de sauvegarde de l’emploi non conforme peut entraîner l’annulation du plan de licenciement. Cette conséquence porte sur la validité du projet collectif et ne transforme pas automatiquement les ruptures en démissions.

Explication

Un licenciement irrégulier peut être maintenu malgré un défaut de procédure, avec des dommages et intérêts pouvant atteindre un mois de salaire. Un licenciement abusif touche la justification de fond et peut être annulé, avec une indemnisation parfois supérieure à six mois de salaire.

Explication

La rupture conventionnelle exige l’accord libre des deux parties, une convention écrite et une homologation administrative. Elle se distingue ainsi du licenciement, qui relève d’une décision de l’employeur.

Explication

La procédure prévoit des entretiens, la signature de la convention, un délai de rétractation de 15 jours, puis une homologation administrative dans un délai de 14 jours. L’homologation n’intervient donc pas avant la signature et la période de rétractation.

Explication

Après l’homologation, la convention produit ses effets à la date qu’elle prévoit, le salarié reçoit l’indemnité convenue et conserve ses droits à l’assurance chômage. L’homologation ne transforme donc pas la rupture en licenciement.

Explication

La mise à la retraite suppose en principe un âge d’au moins 64 ans et la durée de cotisation nécessaire, mais cette durée peut ne plus être prise en compte à partir de 67 ans. L’âge de 64 ans ne suffit donc pas, à lui seul, à écarter la condition de cotisation.

Explication

La durée légale du travail est fixée à 35 heures. Les durées de 44 et 48 heures correspondent à des plafonds maximaux hebdomadaires, et non à la durée légale.

Explication

Le travail effectif correspond au temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, suit ses directives et ne peut pas vaquer librement à ses occupations. L’astreinte s’en distingue notamment parce que le salarié peut alors vaquer à ses occupations.

Explication

La durée maximale est de 48 heures au cours d’une semaine et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La durée légale de 35 heures ne constitue pas ces deux plafonds maximaux.

Explication

Les heures supplémentaires de la 36e à la 43e heure incluse sont majorées de 25 %. Le taux de 50 % s’applique à partir de la 44e heure, tandis que le taux de 10 % concerne le seuil indiqué jusqu’à 35 heures.

Explication

Les congés payés sont des périodes de repos auxquelles le salarié a droit en fonction du temps travaillé, avec maintien de sa rémunération. Les congés non pris sont principalement indemnisés lors de la rupture du contrat, ce qui ne définit pas le congé payé lui-même.

Explication

L’employeur fixe les dates après consultation du CSE, informe le salarié au moins deux mois à l’avance et affecte normalement quatre semaines entre le 1er mai et le 31 octobre. Le CSE est donc consulté, mais il ne fixe pas lui-même les dates.

Explication

En cas de naissances multiples, le congé de paternité est de 32 jours et doit être pris dans les quatre mois suivant l’accouchement. La durée de 25 jours correspond au cas général, hors naissances multiples.

Explication

L’employeur doit prendre les mesures prévues par le Code du travail pour protéger la santé et la sécurité des salariés. Le salarié reste soumis à une obligation générale de vigilance, mais il ne porte pas d’abord cette obligation juridique.

Explication

L’inspecteur du travail dispose de ces moyens d’intervention face aux manquements constatés. Le CSE et la caisse régionale participent au contrôle et à la prévention, mais ne disposent pas de l’ensemble de ces pouvoirs.

Explication

Le droit de retrait s’exerce face à un danger grave et imminent, après que le salarié en a avisé l’employeur. Une simple pénibilité, un désaccord organisationnel ou une contestation collective ne suffisent pas à caractériser ce droit.

Explication

L’ordonnance Macron a regroupé plusieurs institutions représentatives au sein du comité social et économique, notamment les délégués du personnel et le CHSCT. Le CSE est mis en place à partir de 11 salariés, avec des compétences renforcées à partir de 50.

Explication

Le CHSCT est intégré dans le regroupement institutionnel réalisé au sein du CSE. Il ne demeure donc pas une instance représentative distincte, même si les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail restent prises en compte.

Explication

Le seuil de 11 salariés déclenche la mise en place du CSE, tandis que le seuil de 50 salariés renforce ses attributions. L’atteinte de 55 salariés ne crée donc pas le CSE, mais modifie l’étendue de ses compétences.

Explication

Les élus du CSE sont des salariés protégés et leur licenciement nécessite l’autorisation de l’inspection du travail. La consultation du CSE ou l’avis du médecin du travail ne remplace pas cette autorisation administrative.

Explication

La loi de 2011 organise des équipes pluridisciplinaires dirigées par un médecin du travail et réunissant notamment ergonomes, psychologues, ingénieurs de sécurité et infirmiers. Le médecin exerce donc dans un cadre collectif plutôt que dans un rôle isolé.

Explication

À partir de 500 salariés, l’entreprise recrute des médecins du travail salariés protégés. En dessous de ce seuil, elle adhère généralement à un service de santé au travail mutualisé, ce qui ne correspond pas au cas présenté.

Explication

Le médecin du travail agit pour la santé et la sécurité des travailleurs, conseille et peut proposer des aménagements ou mutations. La décision organisationnelle appartient toutefois à l’employeur, qui ne reçoit pas un ordre automatique du médecin.