Fiche de révision : Contrats et rupture du travail

📋 Plan du Cours

1. Sources internationales et européennes
2. Sources nationales et conflits de normes
3. Encadrement juridique du recrutement
4. Contrats de travail et emploi
5. Contrats d’exception
6. Contrats de travail d’exception
7. Clauses du contrat de travail
8. Modes et effets de la rupture
9. Licenciement pour motif personnel
10. Licenciement pour motif économique
11. Licenciements collectifs et indemnités
12. Rupture conventionnelle et retraite
13. Durée du travail et repos
14. Congés dans l’entreprise
15. Hygiène et sécurité au travail
16. Le CSE et la sécurité au travail
17. Médecine et santé au travail

📅 Repères chronologiques

1. 22 mars 1841La loi interdit le travail des enfants de moins de 8 ans et limite la liberté de l’employeur.
2. 21 mars 1895La loi abroge la loi Le Chapelier et permet la création de regroupements syndicaux.
3. 9 avril 1898La loi transfère à l’employeur la responsabilité de l’accident du travail.
4. 20 juin 1936La loi accorde 12 jours de congés payés annuels aux salariés ayant un an d’ancienneté.
5. 21 juin 1936La loi limite la durée hebdomadaire du travail à 40 heures.
6. 4 octobre 1945L’ordonnance crée la sécurité sociale en France.
7. 25 mars 1957Le traité institue la Communauté économique européenne et prévoit la libre circulation des personnes, l’hygiène et la sécurité ainsi que la formation professionnelle.
8. 13 juillet 1973La loi impose un motif et une procédure pour le licenciement.
9. 27 juin 2008La loi a créé la rupture conventionnelle du contrat de travail, permettant une rupture volontaire commune entre salarié et employeur.
10. 27 juin 2008La loi introduit la rupture conventionnelle dans le code du travail.

📖 1. Sources internationales et européennes

📝 Points essentiels

• L’Organisation internationale du travail, créée en 1919 et aujourd’hui rattachée à l’ONU, élabore des conventions internationales destinées à protéger les salariés.

📌 La Convention européenne des droits de l’Homme protège notamment la liberté syndicale et associative et son respect peut être sanctionné par la Cour européenne des droits de l’Homme, contrairement à la Charte sociale européenne qui ne dispose pas d’une juridiction de contrôle équivalente.

• La Cour de justice de l’Union européenne peut sanctionner les États membres qui ne respectent pas le droit européen.

📌 Le droit social européen domine la libre circulation des personnes, l’égalité entre les femmes et les hommes, la santé et la sécurité, le changement d’employeur et certains éléments du contrat de travail, mais le salaire minimum européen, le temps de travail unique et un système européen de protection sociale n’existent pas.

💡 Astuce mémo

OIT et Charte sociale : protection sans contrôle fort ; Union européenne : directives et sanctions

📖 2. Sources nationales et conflits de normes

🔑 Notions clés & Définitions

• Ordre public social : Permet à une norme inférieure de déroger à une norme supérieure en droit du travail lorsqu’elle est plus favorable aux salariés, sauf disposition impérative contraire.

📝 Points essentiels

• Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur, soumis aux représentants du personnel, transmis à l’inspecteur du travail, puis rendu opposable après publicité par affichage.

📌 Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 20 salariés et peut fixer des règles d’hygiène, de sécurité et de discipline, mais il ne peut pas porter atteinte aux libertés des personnes sauf nécessité économique.

📌 Une convention collective s’applique à l’ensemble des salariés concernés, qu’ils soient syndiqués ou non, contrairement au contrat civil qui ne produit normalement d’effets qu’entre ses signataires.

• La loi du 13 novembre 1982 impose une obligation de négocier chaque année dans l’entreprise avec les délégués syndicaux, notamment sur les salaires, le temps de travail et l’égalité professionnelle.

💡 Astuce mémo

Norme supérieure → règle nationale → convention collective → contrat et usages

📖 3. Encadrement juridique du recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté de recrutement : Permet à l’employeur de choisir ses collaborateurs, mais l’article L1221-6 du Code du travail limite ses demandes d’information aux éléments présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

★ À maîtriser

• La loi Aubry du 31 décembre 1992 encadre pour la première fois juridiquement le recrutement et impose notamment à l’employeur de présenter chaque année au comité d’entreprise les techniques de recrutement utilisées.

📌 La directive européenne du 15 décembre 1997, confirmée par la loi française du 16 novembre 2001, permet de renverser la charge de la preuve en matière de discrimination.

Compléments

📌 La loi du 1er février 1995 rend punissables les offres d’emploi discriminatoires et permet de condamner leur diffuseur.

💡 Astuce mémo

Risque de discrimination → transparence des méthodes → contrôle et renversement de la preuve

📖 4. Contrats de travail et emploi

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée indéterminée : Contrat de travail de droit commun et peut être utilisé quel que soit l’emploi proposé.

📝 Points essentiels

• Le CNE permettait une rupture sans motif pendant deux ans et le CPE concernait les salariés de moins de 26 ans ; ces deux contrats ont été abrogés après des mouvements sociaux.

• La loi du 17 août 2016, confirmée par la loi du 5 septembre 2018, permet à une agence de travail temporaire de recruter certains salariés en CDI intérimaire, ce qui leur apporte une stabilité contractuelle.

💡 Astuce mémo

CDI : contrat de principe ; CDD et intérim : contrats d’exception

📖 5. Contrats d’exception

📝 Points essentiels

• Les principaux cas de recours au CDD sont:
  • Le remplacement d’un salarié absent
  • L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
  • Les travaux saisonniers

📖 6. Contrats de travail d’exception

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée : Doit être écrit et mentionner notamment le salarié remplacé, la qualification, le terme ou l’événement mettant fin au contrat, la période d’essai et la rémunération ; l’absence de ces mentions peut entraîner sa requalification en CDI.
• Contrat d’apprentissage : Organise une alternance entre une activité en entreprise et une formation en centre de formation d’apprentis, sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage agréé.

★ À maîtriser

📌 Le CDI est le contrat de principe, tandis que le CDD et le contrat de travail temporaire ne peuvent être utilisés que dans des situations légalement prévues.

• Les principaux cas de recours au CDD sont: le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, les travaux saisonniers renouvelés chaque année au même moment

📌 Il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour affecter un salarié à des travaux dangereux, sous peine notamment de sanctions pénales.

• Un CDD à terme précis dure au maximum 18 mois, renouvellements compris, avec une possibilité exceptionnelle d’aller jusqu’à 24 mois.

• La rupture anticipée d’un CDD n’est possible que dans quelques cas, notamment la faute grave du salarié, la rupture économique de l’entreprise ou la rupture conventionnelle.

• À la fin du CDD, l’indemnité de fin de contrat correspond en principe à 10 % de la rémunération du contrat, mais elle n’est notamment pas due en cas d’embauche en CDI proposée par l’employeur ou pour certains emplois saisonniers et contrats d’usage.

• Le contrat de travail temporaire met en relation trois partenaires : le salarié, l’entreprise utilisatrice et l’agence de travail temporaire, qui recrute et rémunère le salarié tandis que l’entreprise utilisatrice verse une prestation à l’agence.

• Un contrat inférieur à 35 heures par semaine est un contrat à temps partiel, qui doit être écrit, prévoit en principe au moins 24 heures de travail hebdomadaire et majore de 10 % les heures complémentaires ou supplémentaires prévues par le régime applicable.

📌 Un stage doit être intégré à un cursus pédagogique, ne pas remplacer un emploi permanent, ne pas dépasser six mois et donner lieu à une gratification mensuelle à partir de deux mois.

Compléments

📌 Le contrat de professionnalisation concerne les personnes de 16 à 25 ans et les demandeurs d’emploi à partir de 26 ans ; il peut être conclu en CDD ou en CDI et associe emploi et formation.

💡 Astuce mémo

CDI = principe ; CDD et travail temporaire = exceptions encadrées

📖 7. Clauses du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Précède l’embauche définitive et permet de rompre le contrat sans motif ni indemnité ; elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail.
• Clause de mobilité : Oblige le salarié à accepter les changements de lieu de travail prévus par le contrat, et son refus peut constituer une faute susceptible de licenciement.

📝 Points essentiels

• La période d’essai maximale est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens et quatre mois pour les cadres ; elle peut être renouvelée une fois si la convention collective et le contrat le prévoient.

📌 Une clause de non-concurrence postérieure au contrat doit être écrite, limitée dans le temps et l’espace, justifiée par un intérêt réel et assortie d’une contrepartie financière, faute de quoi elle est nulle.

📌 Les clauses qui portent atteinte à l’ordre public ou aux libertés fondamentales, notamment les clauses de célibat, sont interdites, sauf justification particulière admise par le droit applicable.

💡 Astuce mémo

Clauses autorisées pour organiser le travail, clauses interdites pour protéger les libertés

📖 8. Modes et effets de la rupture

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement : La rupture du contrat de travail décidée à l’initiative de l’employeur.
• Démission : L’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de rompre le contrat de travail, avec une volonté sérieuse et sans équivoque.
• Préavis : La période pendant laquelle le contrat continue de produire ses effets après la notification de la rupture et avant le départ effectif du salarié.

📝 Points essentiels

📌 La démission fait en principe perdre le droit à l’assurance chômage, sauf lorsque certaines démissions sont considérées comme contraintes, notamment pour suivre un conjoint muté ou exercer la clause de conscience d’un journaliste.

• À la rupture du contrat, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte.

💡 Astuce mémo

Licenciement, démission, accord, retraite, autres ruptures

📖 9. Licenciement pour motif personnel

📝 Points essentiels

📌 Depuis la loi du 13 juillet 1973, un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et respecter une procédure.

📌 La faute légère ne justifie pas à elle seule un licenciement, la faute sérieuse peut le justifier, la faute grave rompt le maintien du salarié et la faute lourde suppose une intention de nuire.

• 🔄 La procédure comprend: la convocation à un entretien préalable, l’entretien permettant au salarié de s’exprimer, la notification de la rupture par lettre précise après un délai d’un jour franc

📌 Un licenciement irrégulier présente un défaut de procédure, tandis qu’un licenciement abusif repose sur un problème de fond concernant la justification de la rupture.

💡 Astuce mémo

Convocation → entretien → notification

📖 10. Licenciement pour motif économique

🔑 Notions clés & Définitions

• Motif économique : Repose sur une suppression d’emploi ou une modification du contrat de travail liée notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

★ À maîtriser

📌 Lors d’un licenciement économique, l’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement, y compris dans les autres entreprises du même groupe lorsque les conditions le permettent.

• Pour un licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi avec consultation du comité social et économique.

Compléments

• La procédure collective comprend: la consultation des représentants du personnel, l’élaboration des mesures de sauvegarde et de reclassement, le contrôle de l’administration du travail, la fixation de l’ordre des licenciements

💡 Astuce mémo

Difficulté ou réorganisation → suppression d’emploi → reclassement et procédure collective

📖 11. Licenciements collectifs et indemnités

🔑 Notions clés & Définitions

• Plan de sauvegarde de l’emploi : Ensemble de mesures concrètes et précises visant à limiter le nombre de licenciements et à favoriser les formations et le reclassement des salariés dans les entreprises d’au moins 50 salariés concernées par un licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours.

★ À maîtriser

• Pour un licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours, l’employeur peut remplacer les entretiens préalables par la consultation des représentants du personnel, mais il doit respecter un délai de 7 jours avant l’envoi des lettres de licenciement et informer l’administration du travail.

📌 Si le plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas conforme, le plan de licenciement peut être annulé.

📌 Un licenciement irrégulier peut être maintenu avec des dommages et intérêts pouvant atteindre un mois de salaire, tandis qu’un licenciement abusif peut être annulé avec des dommages et intérêts parfois supérieurs à six mois de salaire.

📐 Formule — L’indemnité légale de licenciement due au salarié en CDI lorsque la rupture est imputable à l’employeur correspond à $\frac{1}{5}$ de mois de salaire par année d’ancienneté, avec une majoration de $\frac{2}{15}$ de mois par année à partir de 10 ans d’ancienneté.

Compléments

• Le délai de notification des licenciements collectifs est de 30 jours pour moins de 100 salariés, de 45 jours entre 100 et 250 salariés et de 60 jours à partir de 250 salariés.

📌 L’indemnité légale de licenciement n’est pas due en cas de faute grave ou lourde, de démission ou de départ à la retraite.

💡 Astuce mémo

Procédure → contrôle → notification → indemnisation

📖 12. Rupture conventionnelle et retraite

★ À maîtriser

📌 La rupture conventionnelle ne peut être imposée à aucune des parties et doit résulter d’un consentement libre, d’une convention écrite et d’une homologation administrative.

• 🔄 La procédure comprend les étapes suivantes:
  1. Entretiens obligatoires
  2. Signature de la convention
  3. Délai de rétractation de 15 jours
  4. Homologation administrative dans un délai de 14 jours

📌 Après homologation, la rupture conventionnelle produit ses effets à la date fixée par la convention, le salarié reçoit l’indemnité prévue et conserve ses droits à l’assurance chômage.

📌 La mise à la retraite par l’employeur suppose que le salarié ait au moins 64 ans et ait cotisé la durée nécessaire, mais l’employeur peut ne plus tenir compte de cette durée à partir de 67 ans.

Compléments

📌 Lors d’un départ à la retraite, le salarié décide de rompre son contrat et assume les conséquences financières, tandis qu’une mise à la retraite est décidée par l’employeur sous réserve du respect des conditions légales.

💡 Astuce mémo

Rupture conventionnelle négociée, retraite décidée par l’employeur ou le salarié

📖 13. Durée du travail et repos

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail effectif : Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit suivre ses directives et ne peut pas vaquer librement à ses occupations.
• Heures supplémentaires : Heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures, à l’exclusion des heures de récupération ou de modulation.

📝 Points essentiels

• La durée légale du travail est fixée à 35 heures par l’article L3121-10 du code du travail.

• La durée maximale de travail est de 48 heures sur une semaine et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

📌 Le repos journalier doit être d’au moins 11 heures et le salarié ne doit pas travailler plus de six jours par semaine.

• La majoration des heures supplémentaires est de 10 % jusqu’à 35 heures, de 25 % de la 36e à la 43e heure incluse et de 50 % à partir de la 44e heure.

💡 Astuce mémo

35 heures légales, mais des plafonds distincts pour le jour et la semaine

📖 14. Congés dans l’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Congés payés : Périodes de repos auxquelles le salarié a droit en fonction du temps travaillé et pendant lesquelles sa rémunération doit être maintenue.

★ À maîtriser

📌 L’employeur fixe les dates des congés après consultation du CSE, doit informer le salarié au moins deux mois à l’avance et affecte normalement quatre semaines entre le 1er mai et le 31 octobre.

• Le congé de paternité est de 25 jours, ou de 32 jours en cas de naissances multiples, et doit être pris dans les quatre mois suivant l’accouchement.

Compléments

• Le salarié acquiert 2,5 jours de congés payés par mois de travail, soit 30 jours pour une année complète selon le mode de décompte présenté.

📌 Le congé parental d’éducation dure un an, est renouvelable deux fois, n’est pas rémunéré et vise à accompagner la scolarisation de l’enfant.

💡 Astuce mémo

Acquérir → fixer → prendre → rémunérer

📖 15. Hygiène et sécurité au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation de sécurité : Impose à l’employeur de prendre toutes les mesures prévues par le code du travail pour protéger la santé et la sécurité des salariés.

★ À maîtriser

• Le contrôle des risques professionnels mobilise le CSE, l’inspection du travail et la caisse d’assurance retraite et de santé au travail, tandis que l’inspecteur peut mettre l’employeur en demeure, dresser un procès-verbal et saisir les juridictions compétentes.

📌 Le droit de retrait permet à un salarié confronté à un danger grave et imminent d’en aviser l’employeur et de se retirer de la situation sans être sanctionné pour abandon de poste.

📌 Depuis l’ordonnance Macron de 2017, le comité social et économique remplace notamment les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT, avec une mise en place à partir de 11 salariés et des compétences renforcées à partir de 50 salariés.

Compléments

• La loi du 9 avril 1998 a consacré la protection liée aux accidents du travail et a renforcé la responsabilité de l’employeur.

💡 Astuce mémo

Danger non prévenu → responsabilité et intervention des acteurs de sécurité

📖 16. Le CSE et la sécurité au travail

★ À maîtriser

• L’ordonnance Macron de 2017 regroupe les anciens délégués du personnel et les CHSCT au sein du comité social et économique (CSE).

📌 À partir de 11 salariés, l’employeur doit mettre en place un CSE intégrant les questions d’hygiène et de sécurité, tandis que ses compétences sont renforcées à partir de 50 salariés.

📌 Les élus du CSE sont des salariés protégés et ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspection du travail.

Compléments

• L’employeur doit réunir le CSE au moins quatre fois par an et en urgence lorsqu’un accident grave survient.

💡 Astuce mémo

CHSCT spécialisé avant 2017, CSE intégré après 2017

📖 17. Médecine et santé au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation professionnelle : Regroupe les actions de préformation, d’adaptation, de promotion, de prévention, de bilan de compétences, de conversion et de validation des acquis de l’expérience.

📝 Points essentiels

• Les équipes comprennent notamment:
  • des ergonomes
  • des psychologues
  • des ingénieurs de sécurité
  • des infirmiers

📌 À partir de 500 salariés, l’entreprise recrute des médecins du travail salariés protégés, tandis qu’en dessous de 500 salariés elle adhère généralement à un service de santé au travail mutualisé.

📌 Le médecin du travail agit dans l’intérêt exclusif de la santé et de la sécurité des travailleurs, conseille les salariés et l’employeur, et peut proposer des mutations ou transformations de poste.

• La loi du 16 juillet 1971 constitue l’acte fondateur de la formation professionnelle en France et permet de suspendre le contrat de travail pendant une formation, tout en imposant aux entreprises de financer celle-ci.

• La loi du 5 septembre 2018 réforme la formation professionnelle et l’alternance, permet la capitalisation de cotisations pour financer les formations et remplace le congé individuel de formation par le projet de transition professionnelle.

• La loi du 11 février 1950 crée le SMIG, qui devient le SMIC avec la loi du 2 janvier 1970 afin d’intégrer l’évolution de l’économie et de l’inflation dans le salaire minimum.

• Le salaire de base est la rémunération principale liée au travail et prévue au contrat, tandis qu’une gratification est une libéralité de l’employeur sans lien direct avec l’activité professionnelle.

• Le SMIC est automatiquement réévalué lorsque l’inflation dépasse 2 %, et le ministre du Travail peut également le revaloriser par arrêté.

• Lorsque la maladie ou l’accident est qualifié de professionnel, le contrat de travail est suspendu sans limite temporaire, le salarié conserve son ancienneté et ses droits aux congés payés, et le licenciement est interdit sauf faute grave, faute lourde ou impossibilité économique de maintenir l’emploi.

• Après une absence d’au moins 30 jours, une visite de reprise permet au médecin du travail de déclarer le salarié apte, partiellement apte ou inapte.

• La salariée enceinte doit informer l’employeur de sa grossesse et de la date présumée de l’accouchement au moyen d’un certificat médical, notamment celui de la première échographie, afin de bénéficier du régime protecteur.

• À l’issue du congé de maternité, la salariée doit retrouver son emploi d’origine ou un emploi équivalent, avec maintien de son statut social.

• Le licenciement de la salariée enceinte est soumis à une interdiction relative pendant la période d’activité et à une interdiction absolue pendant le congé de maternité.

• Le congé de maternité dure 16 semaines pour le premier ou le deuxième enfant, avec 6 semaines avant et 10 semaines après la date présumée de l’accouchement.

📌 La déclaration de grossesse à la caisse compétente doit être effectuée dans les 14 premières semaines de la grossesse pour ouvrir l’accès à l’assurance maternité.

💡 Astuce mémo

Médecin observateur avant 2020, acteur préventif après 2020

📊 Tableaux de synthèse

Principales sources professionnelles

Principaux modes de rupture