QCM : Droit des relations individuelles de travail — 69 questions

Explication

Le droit social regroupe le droit du travail, le droit de l’emploi et le droit de la protection sociale. Le droit du travail n’en constitue donc pas l’ensemble, contrairement à la confusion proposée par une autre réponse.

Explication

Le droit du travail régit les relations entre un employeur privé et des personnes travaillant sous son autorité en échange d’un salaire. Les autres situations relèvent de statuts indépendants, publics ou gratuits.

Explication

Ces trois domaines se distinguent par leur population concernée : salariés titulaires d’un contrat privé, actifs quel que soit leur statut, puis ensemble de la population face aux risques sociaux. Les autres combinaisons inversent ces champs d’application.

Explication

L’article vise les employeurs de droit privé, leurs employés et certains personnels de personnes publiques employés dans des conditions de droit privé, sous réserve de leur statut. Les fonctionnaires, indépendants et bénévoles ne sont pas visés par cette règle générale.

Explication

La protection individuelle porte notamment sur le harcèlement moral ou sexuel, les discriminations et les atteintes injustifiées à la vie privée ou religieuse. Les autres réponses concernent des risques économiques, internationaux ou patrimoniaux.

Explication

L’obligation de formation contribue à préserver l’employabilité et le maintien dans l’emploi, parmi les mécanismes de protection prévus par le droit du travail. Les autres mesures ne constituent pas des dispositifs de protection reconnus ici.

Explication

Les relations collectives concernent la collectivité de travail, le dialogue social, les représentants du personnel et les conflits collectifs. Les autres situations relèvent d’un rapport individuel entre l’employeur et un salarié pris séparément.

Explication

Le droit du travail est autonome en tant que discipline de droit privé, mais il mobilise aussi le droit civil, des affaires, public, environnemental et pénal. Son autonomie n’implique donc ni son rattachement au seul droit public ni son isolement juridique.

Explication

La loi du 22 mars 1841 réglemente le travail des enfants dans les manufactures, usines et ateliers. La liberté syndicale, le repos hebdomadaire et le ministère du Travail correspondent à des étapes législatives ultérieures.

Explication

La loi du Chapelier interdit les corporations et les regroupements de travailleurs tout en consacrant la liberté du commerce et de l’industrie. Les autres mesures appartiennent à des périodes postérieures de l’évolution du droit du travail.

Explication

La séquence historique retenue est la reconnaissance du droit de grève en 1864, la consécration de la liberté syndicale en 1886, puis la création de l’inspection du travail à la fin du XIXe siècle. Les autres propositions déplacent ces événements vers des dates inexactes.

Explication

En 1906, le ministère du Travail et de la Prévoyance sociale est créé et le repos hebdomadaire obligatoire est institué, avant le premier Code du travail en 1910. Les autres événements correspondent à des dates ou étapes différentes.

Explication

Le ministère du Travail agit selon un axe emploi, qui comprend notamment la formation professionnelle, et un axe travail, consacré aux relations professionnelles. La cohésion sociale et la concurrence relèvent notamment des compétences de la DREETS, mais ne constituent pas les deux axes présentés ici.

Explication

La DREETS est un service déconcentré régional placé sous l’autorité du préfet de région, tandis que le ministère du Travail relève de l’administration centrale. Elle n’est donc ni une juridiction, ni une autorité indépendante, ni une organisation professionnelle.

Explication

Le plan de sauvegarde de l’emploi est requis lorsque le projet concerne au moins 10 licenciements sur 30 jours dans une entreprise employant au moins 50 salariés. Les autres situations ne réunissent pas les seuils cumulatifs prévus par la règle.

Explication

Le conseil de prud’hommes est la juridiction spécialisée de l’ordre judiciaire compétente pour les litiges individuels issus d’un contrat de travail. Le tribunal administratif traite les litiges avec l’administration, tandis que la DREETS et le Défenseur des droits n’exercent pas cette fonction juridictionnelle.

Explication

La CNIL régule les données personnelles, accompagne les professionnels dans leur mise en conformité et peut contrôler et sanctionner les manquements. La lutte contre les discriminations et la médiation relèvent principalement du Défenseur des droits.

Explication

Le règlement général sur la protection des données a été adopté en 2016, puis est entré en vigueur en mai 2018. Les autres couples de dates ne correspondent pas à sa chronologie.

Explication

Le Défenseur des droits lutte contre les discriminations, peut formuler des recommandations, effectuer des contrôles, intervenir devant les juridictions et jouer un rôle de médiateur. L’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi relève de la DREETS, tandis que la régulation des données relève de la CNIL.

Explication

Le bloc de constitutionnalité regroupe la Constitution, la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, le préambule de 1946 et la Charte de l’environnement de 2004. Les conventions internationales relèvent plutôt du contrôle de conventionnalité, et les autres textes cités n’appartiennent pas à cet ensemble.

Explication

Le préambule de 1946 consacre notamment le droit de grève, la liberté syndicale et le droit à la négociation collective. Le principe d’égalité est notamment rattaché à la Déclaration de 1789, tandis que les autres ensembles proposés ne correspondent pas aux droits mentionnés.

Explication

Le contrôle de constitutionnalité vérifie qu’une loi respecte la Constitution, alors que le contrôle de conventionnalité vérifie sa conformité à une convention internationale. Les autres distinctions confondent ces contrôles avec l’examen de contrats, d’accords collectifs ou de normes professionnelles.

Explication

La négociation collective peut être menée au niveau national et interprofessionnel, de la branche professionnelle ou de l’entreprise. Les autres niveaux proposés ne correspondent pas aux cadres de négociation collective identifiés.

Explication

L’ordre public social autorise une dérogation favorable aux salariés en application du principe de faveur. Une règle moins favorable relève éventuellement de l’ordre public dérogatoire, et non de l’ordre public social.

Explication

L’ordre public dérogatoire peut permettre à une norme inférieure d’être moins favorable aux salariés, mais dans le cadre fixé par la loi. L’ordre public social correspond au contraire à une dérogation favorable.

Explication

Les ordonnances de 2017 ont supprimé le critère temporel et consacré la primauté de l’accord d’entreprise, sous réserve des matières protégées. Elles n’ont donc pas instauré une primauté générale de l’accord de branche.

Explication

L’ordre public absolu interdit toute dérogation à la règle, y compris dans un sens favorable au salarié. Il se distingue ainsi de l’ordre public social, qui autorise certaines dérogations favorables.

Explication

Le contrat de travail implique que l’activité soit accomplie sous une subordination juridique, contrairement au contrat d’entreprise fondé sur l’indépendance. La rémunération et l’engagement personnel font également partie du contrat de travail.

Explication

L’arrêt Bardou du 6 juillet 1931 a consacré la subordination juridique du salarié. L’arrêt Société générale de 1996 en a ensuite précisé les éléments caractéristiques.

Explication

Le contrat de travail repose sur une prestation personnelle de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique. La clientèle propre et l’autonomie d’organisation renvoient plutôt à une activité indépendante.

Explication

La subordination juridique se définit par le pouvoir de donner des ordres, de contrôler le travail et de sanctionner les manquements. La liberté de choisir ses clients et son organisation caractérise plutôt l’indépendance.

Explication

La requalification dépend de la réalité des conditions d’exercice et de la réunion des trois critères du contrat de travail. La dénomination choisie par les parties ne suffit pas à écarter une qualification correspondant aux faits.

Explication

Les contraintes d’horaires et de lieu, le matériel fourni, le contrôle de l’activité et le pouvoir de sanction sont des indices de subordination. La liberté de clientèle et l’organisation autonome orientent plutôt vers une relation indépendante.

Explication

Lorsque la prestation, la rémunération et la subordination sont établies, le juge peut requalifier la relation en contrat de travail. La dénomination contractuelle et la volonté déclarée des parties ne lient pas le juge lorsqu’elles contredisent la réalité.

Explication

Une présomption simple établit une qualification initiale qui peut être combattue par des éléments de preuve contraires. La présomption irréfragable, contrairement à la présomption simple, ne peut pas être renversée.

Explication

Les journalistes professionnels figurent parmi les catégories présumées salariées par le Code du travail. Les artisans, commerçants et mandataires commerciaux inscrits comme indépendants relèvent, eux, d’une présomption de non-salariat.

Explication

L’article L8221-6 vise notamment les personnes inscrites sur les registres des professions indépendantes, comme les artisans, professions libérales, commerçants et mandataires commerciaux. Les autres catégories citées bénéficient plutôt d’une présomption de salariat.

Explication

La requalification repose sur des faits révélant un pouvoir de direction, de contrôle et de supervision exercé par la plateforme. L’usage d’une application ou la mise en relation des parties ne suffit pas, à lui seul, à établir un contrat de travail.

Explication

La désactivation du compte peut fonctionner comme une sanction décidée par la plateforme et révéler son pouvoir de contrôle. Une simple notation indépendante par un client ne constitue pas, en elle-même, une sanction de la plateforme.

Explication

Les travailleurs de plateformes peuvent notamment accéder à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l’expérience, ainsi qu’à certains droits collectifs. Leur droit de grève est encadré et ne correspond donc pas à une liberté dépourvue de règles.

Explication

La directive 2024/2831 a été adoptée le 23 octobre 2024 afin d’améliorer les conditions de travail via une plateforme et d’instaurer une présomption légale réfragable dans certaines situations. Le 8 août 2016 correspond à la date d’une loi française portant notamment sur la responsabilité sociale des plateformes.

Explication

Le recrutement regroupe les opérations menées avant la conclusion éventuelle du contrat pour rechercher et sélectionner les candidats adaptés. La conclusion effective de la relation contractuelle correspond à l’embauche, qui intervient après cette phase.

Explication

Le processus commence par l’expression et l’analyse du besoin, puis se poursuit avec le profil, la recherche, la sélection et enfin l’accueil-intégration. La recherche des candidats précède donc la sélection, tandis que l’intégration intervient après la décision de recrutement.

Explication

L’inbound recruiting s’appuie notamment sur la marque employeur pour attirer les candidats, alors que l’outbound recruiting conduit l’entreprise à les rechercher directement. Les deux notions décrivent donc des modes de recherche des candidats, et non des étapes contractuelles distinctes.

Explication

Les informations demandées doivent servir à apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi et présenter un lien direct et nécessaire avec celui-ci. Les informations personnelles sans rapport avec les exigences du poste ne répondent pas à cette condition.

Explication

Une offre engage son auteur lorsque les éléments essentiels sont déterminés et que sa volonté d’être lié en cas d’acceptation est exprimée. Le droit d’option caractérise plutôt la promesse unilatérale, qui vaut contrat de travail.

Explication

Une rétractation fautive avant l’accord du candidat peut engager la responsabilité délictuelle de l’employeur. Elle ne produit pas, à elle seule, les effets d’un licenciement, qui peuvent être associés à la rétractation d’une promesse dans certaines situations.

Explication

La déclaration préalable doit être réalisée dans les huit jours précédant l’embauche et au plus tard la veille de la prise de fonction. Un manquement peut notamment engager la responsabilité pénale de l’employeur pour travail dissimulé.

Explication

L’inscription du salarié au registre du personnel fait partie des formalités d’embauche. Les autres démarches proposées ne constituent pas des obligations générales correspondant à cette étape.

Explication

Le consentement doit être libre, mais un mensonge portant sur une information étrangère au poste ou protégée par les droits fondamentaux peut être toléré. Une fausse qualification déterminante peut constituer une manœuvre dolosive sanctionnée juridiquement.

Explication

Lorsque la manœuvre dolosive est découverte pendant l’exécution du contrat, elle peut justifier un licenciement disciplinaire. La nullité concerne le dol révélé au moment de la formation du contrat.

Explication

La forme du contrat de travail est en principe libre, mais un écrit est notamment exigé pour les contrats à durée déterminée. L’existence d’un salaire ne suffit pas à imposer un écrit pour toute relation de travail.

Explication

Le défaut d’écrit exigé pour un contrat à temps partiel peut entraîner sa requalification en contrat à temps plein. Il ne provoque pas automatiquement la nullité du contrat ni la disparition du droit au salaire.

Explication

La période d’essai se déroule au commencement du contrat afin d’évaluer l’emploi et les compétences. La période probatoire intervient en cours de contrat lors d’un changement de fonctions, tandis que le test professionnel précède l’embauche.

Explication

Pour un CDI, la durée maximale initiale de la période d’essai est de quatre mois pour les cadres. Les durées de deux et trois mois correspondent respectivement aux ouvriers et employés, puis aux agents de maîtrise et techniciens.

Explication

Le renouvellement exige à la fois une autorisation par accord de branche étendu et une stipulation expresse dans le contrat ou la lettre d’engagement. Il ne se présume pas de la poursuite du travail après la période initiale.

Explication

La rupture est en principe libre pendant l’essai et ne requiert généralement ni motif ni procédure, mais un délai de prévenance doit être respecté. Elle ne peut pas reposer sur un motif discriminatoire, économique ou abusif.

Explication

Le CDI à temps plein répond à un besoin durable et permanent de l’entreprise. Le CDD et les autres contrats précaires répondent à des besoins temporaires ou spécifiques.

Explication

Le CDD met directement en relation le salarié et son employeur, alors que le travail temporaire implique aussi l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. La structure tripartite caractérise donc le travail temporaire.

Explication

Un CDD ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi permanent. Le remplacement, l’accroissement temporaire et le travail saisonnier figurent parmi les motifs légaux de recours.

Explication

Le CDD écrit doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. La remise tardive ne respecte donc pas l’exigence formelle prévue pour ce contrat.

Explication

Le renouvellement étend la durée du même CDD, alors que la succession conduit à conclure un nouveau CDD. Cette différence porte donc sur la continuité du contrat juridique.

Explication

Le motif initial doit subsister et le renouvellement doit être autorisé par la loi ou un accord collectif, puis prévu par une clause ou un avenant. Un simple accord oral ne suffit pas à satisfaire cette exigence contractuelle.

Explication

À défaut d’accord collectif, le CDD peut être renouvelé deux fois, sous réserve de respecter sa durée maximale. L’accord des parties ne permet pas d’écarter ces limites légales.

Explication

Lorsque la durée du premier CDD, renouvellement compris, est inférieure à 14 jours, le délai de carence correspond à la moitié de cette durée. Pour 12 jours, le délai est donc de 6 jours.

Explication

La poursuite de la relation de travail après le terme constitue un cas de requalification en CDI. Les autres situations décrivent des éléments compatibles avec l’exécution normale d’un contrat de travail.

Explication

Le salarié saisit directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, sans phase obligatoire de conciliation. Le bureau dispose ensuite de deux mois pour statuer.

Explication

Pour une mention substantielle manquante, le délai de deux ans commence à courir à la date de conclusion du CDD. Le point de départ varie selon le manquement invoqué, même si la durée reste de deux ans.

Explication

La requalification ouvre droit à une indemnité minimale d’un mois de salaire, en plus de la régularisation de la rémunération et de la reconstitution de la carrière. Elle ne se limite donc pas à une indemnité calculée sur une courte période.