QCM : Droit du travail relations individuelles — 32 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quelle situation relève du droit du travail ?

Une activité exercée sous la direction d’un employeur contre rémunération
Une activité exercée librement pour plusieurs clients sans direction reçue
Une activité bénévole accomplie pour une association sans rémunération
Une entraide occasionnelle réalisée entre membres d’une même famille

Une activité exercée sous la direction d’un employeur contre rémunération

Explication

Le droit du travail régit le travail subordonné, caractérisé par une activité exercée sous les ordres et la direction d’une autre personne contre rémunération. Une activité indépendante, même rémunérée, ne relève pas de ce cadre lorsqu’elle n’est pas soumise à cette direction.

2. Quelle distinction oppose correctement les relations individuelles et les relations collectives de travail ?

Les relations individuelles concernent les syndicats, tandis que les relations collectives concernent la rémunération individuelle
Les relations individuelles concernent le contrat, tandis que les relations collectives concernent les rapports collectifs de travail
Les relations individuelles concernent l’organisation professionnelle, tandis que les relations collectives concernent la rupture du contrat
Les relations individuelles concernent les conflits collectifs, tandis que les relations collectives concernent l’embauche d’un salarié

Les relations individuelles concernent le contrat, tandis que les relations collectives concernent les rapports collectifs de travail

Explication

Les relations individuelles portent sur la création, l’exécution et la fin du contrat de travail. Les relations collectives dépassent la relation entre un salarié et son employeur pour concerner les rapports collectifs de travail.

3. Quels éléments doivent être réunis pour qualifier une relation de contrat de travail ?

Une rémunération, une participation aux bénéfices et une protection sociale
Une prestation personnelle, une formation professionnelle et une durée déterminée
Une activité professionnelle, une indépendance complète et une rémunération variable
Une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique

Une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique

Explication

La qualification exige cumulativement une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique. La présence d’une activité rémunérée ne suffit donc pas si le pouvoir juridique de direction fait défaut.

4. Que permet à l’employeur la subordination juridique du travailleur ?

Participer aux bénéfices du travailleur sans exercer de pouvoir sur ses tâches
Garantir au travailleur une autonomie complète dans l’organisation de son activité
Donner des ordres, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements
Fixer librement les tarifs du travailleur et percevoir ses revenus professionnels

Donner des ordres, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements

Explication

La subordination juridique place le travailleur sous la direction, la surveillance et l’autorité de l’employeur. Elle se distingue d’une simple dépendance économique, qui ne confère pas en elle-même des pouvoirs d’ordre, de contrôle et de sanction.

5. Un professionnel organise librement ses tâches, mais travaille dans un service structuré par son bénéficiaire, qui impose des contraintes et contrôle l’activité. Quelle qualification peut être retenue ?

Une relation bénévole puisque les contraintes remplacent la rémunération
Une activité indépendante puisque toute liberté exclut le salariat
Une situation de subordination malgré la liberté d’exécution
Une prestation commerciale sans lien possible avec le droit du travail

Une situation de subordination malgré la liberté d’exécution

Explication

La liberté dans l’exécution des tâches n’exclut pas la subordination lorsque le professionnel travaille dans un service organisé et soumis à des contraintes imposées par le bénéficiaire. L’absence d’autonomie totale ne suffit donc pas à établir une activité indépendante.

6. Quelle affirmation décrit le statut du CDI dans l’emploi salarié ?

Il constitue un contrat temporaire destiné à remplacer le contrat à durée déterminée
Il représente une forme particulière réservée aux emplois de courte durée
Il s’applique principalement aux missions ponctuelles liées à un besoin exceptionnel
Il constitue le contrat de travail de principe et la norme de l’emploi salarié

Il constitue le contrat de travail de principe et la norme de l’emploi salarié

Explication

Le CDI est le contrat de travail de principe et constitue la norme juridique et sociale de l’emploi salarié. Le CDD est, à l’inverse, une forme temporaire et encadrée de contrat de travail.

7. Un employeur et un salarié conviennent oralement d’un emploi à durée indéterminée. Cette relation peut-elle constituer un CDI ?

Oui, mais uniquement si la période d’essai est prévue oralement
Non, car un CDI n’existe qu’après signature d’un document écrit
Oui, car le CDI est consensuel, même si un écrit facilite la preuve
Non, car toute relation salariée doit être conclue par un contrat temporaire

Oui, car le CDI est consensuel, même si un écrit facilite la preuve

Explication

Le CDI peut être conclu oralement parce qu’il est consensuel, même si un écrit est généralement établi pour informer le salarié et faciliter la preuve. L’absence d’écrit ne fait donc pas disparaître automatiquement la relation de travail.

8. Quel est le double objectif de la période d’essai ?

Permettre à l’employeur de réduire la rémunération et au salarié de modifier le contrat
Permettre au salarié de choisir ses horaires et à l’employeur d’éviter toute rupture
Permettre à l’employeur d’évaluer le salarié et au salarié d’apprécier l’emploi
Permettre aux parties de différer l’embauche et de supprimer les obligations contractuelles

Permettre à l’employeur d’évaluer le salarié et au salarié d’apprécier l’emploi

Explication

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer le salarié et au salarié de vérifier si l’emploi lui convient avant une éventuelle poursuite ou rupture du contrat. Elle ne suspend pas pour autant les obligations essentielles de la relation de travail.

9. Quelle est la durée maximale initiale de la période d’essai applicable à un cadre ?

Deux mois
Quatre mois
Six mois
Trois mois

Quatre mois

Explication

La durée maximale initiale est de quatre mois pour les cadres, contre deux mois pour les ouvriers et employés et trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens. La durée dépend donc de la catégorie professionnelle du salarié.

10. Depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, quelle règle les conventions de branche peuvent-elles adapter concernant le CDD ?

La durée, le nombre de renouvellements et le délai de carence
La qualification du salarié et le contenu de son poste
Les conditions de rupture et les mentions obligatoires du contrat
Les motifs de recours et le montant de la prime de précarité

La durée, le nombre de renouvellements et le délai de carence

Explication

Les conventions de branche peuvent adapter la durée, le nombre de renouvellements et le délai de carence du CDD. En revanche, les motifs de recours et la prime de précarité restent déterminés par la loi.

11. Quelle formalité est exigée pour qu’un CDD respecte les règles applicables à sa conclusion ?

Il peut être rédigé après l’embauche si les fonctions sont précisément définies
Il peut être oral, à condition que la durée du contrat soit annoncée au salarié
Il doit être signé devant un tiers et transmis avant toute prise de poste
Il doit être écrit, comporter les mentions légales et être transmis rapidement au salarié

Il doit être écrit, comporter les mentions légales et être transmis rapidement au salarié

Explication

Le CDD doit être écrit, contenir les mentions exigées par l’article L.1242-12 et être transmis dans les deux jours suivant l’embauche. Le non-respect de ces exigences peut entraîner une requalification en CDI dans certains cas.

12. Quelle limite s’applique en principe au renouvellement et à la durée totale d’un CDD depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015 ?

Un renouvellement et une durée totale de 12 mois, renouvellement compris
Trois renouvellements et une durée totale de 24 mois, renouvellements compris
Deux renouvellements et une durée totale de 18 mois, renouvellements compris
Deux renouvellements et une durée totale de 36 mois, renouvellements compris

Deux renouvellements et une durée totale de 18 mois, renouvellements compris

Explication

Depuis la loi Rebsamen, un CDD peut en principe être renouvelé deux fois et sa durée totale, renouvellements compris, ne peut pas dépasser 18 mois. Les limites de 24 ou 36 mois ne correspondent pas à la règle générale indiquée.

13. Quel est le montant de principe de l’indemnité de précarité à la fin d’un CDD qui ne se poursuit pas en CDI ?

15 % du dernier salaire brut mensuel versé au salarié
Un montant fixe correspondant à un mois de rémunération brute
5 % de la rémunération nette totale versée au titre du contrat
10 % de la rémunération brute totale versée au titre du contrat

10 % de la rémunération brute totale versée au titre du contrat

Explication

L’indemnité de précarité est en principe égale à 10 % de la rémunération brute totale lorsque le CDD ne se poursuit pas en CDI. Des exceptions peuvent toutefois écarter ou modifier cette indemnité.

14. Dans quelle situation une clause de rémunération variable est-elle valable ?

Lorsqu’elle permet à l’employeur de modifier librement la rémunération selon les résultats
Lorsqu’elle repose sur des éléments objectifs, sans transférer le risque de l’entreprise au salarié
Lorsqu’elle autorise une rémunération inférieure au SMIC si l’entreprise connaît des pertes
Lorsqu’elle fait dépendre le salaire de décisions commerciales échappant au contrôle du salarié

Lorsqu’elle repose sur des éléments objectifs, sans transférer le risque de l’entreprise au salarié

Explication

La rémunération variable doit reposer sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur et ne peut transférer le risque de l’entreprise au salarié. Elle doit également respecter le SMIC et le minimum conventionnel.

15. Quelle clause d’indexation de rémunération est interdite ?

Une indexation fondée sur le SMIC ou sur un indice sans relation directe avec le contrat ou l’activité
Une prime calculée à partir d’objectifs commerciaux définis et vérifiables
Un avantage en nature évalué selon les règles applicables à l’emploi concerné
Une rémunération forfaitaire incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires

Une indexation fondée sur le SMIC ou sur un indice sans relation directe avec le contrat ou l’activité

Explication

Les clauses d’indexation fondées sur le SMIC, le niveau général des prix ou des salaires, ou sur des biens et services sans lien direct avec le contrat ou l’activité sont interdites. Une prime reposant sur des objectifs objectifs relève d’un mécanisme différent.

16. Quelle condition caractérise une clause de mobilité valable et correctement mise en œuvre ?

Elle autorise l’employeur à changer le salarié d’employeur selon les besoins du groupe
Elle s’applique dès que l’employeur le décide, sans délai de prévenance particulier
Elle permet une affectation dans toute zone choisie sans précision géographique préalable
Elle définit une zone géographique et répond à l’intérêt de l’entreprise avec un délai raisonnable

Elle définit une zone géographique et répond à l’intérêt de l’entreprise avec un délai raisonnable

Explication

Une clause de mobilité doit définir une zone géographique, ne pas entraîner de changement d’employeur et être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise avec un délai de prévenance raisonnable. Une clause dépourvue de zone précise ou appliquée sans délai suffisant ne respecte pas ces exigences.

17. Lors de la mise en œuvre d’une clause de mobilité, quel élément l’employeur doit-il notamment prendre en compte ?

La bonne foi, les libertés fondamentales et la vie personnelle et familiale du salarié
Le consentement du salarié à chaque déplacement prévu par la clause
La préférence géographique de l’employeur, même sans intérêt pour l’entreprise
La seule disponibilité immédiate du poste et les contraintes budgétaires de l’entreprise

La bonne foi, les libertés fondamentales et la vie personnelle et familiale du salarié

Explication

La mise en œuvre de la clause doit respecter la bonne foi, ne pas porter atteinte à une liberté fondamentale et prendre en compte la vie personnelle et familiale du salarié. Le consentement individuel à chaque mobilité n’est pas présenté comme une exigence générale lorsque la clause est valable.

18. Quelle conséquence peut avoir le refus injustifié d’une mobilité prévue par une clause valide ?

Il peut constituer une faute allant jusqu’au licenciement, sauf si la mobilité réduit le salaire ou les responsabilités
Il reste sans conséquence disciplinaire dès lors que le salarié invoque une préférence personnelle
Il entraîne automatiquement une démission dès que la mobilité est annoncée par l’employeur
Il justifie un licenciement même lorsque la mobilité diminue la rémunération du salarié

Il peut constituer une faute allant jusqu’au licenciement, sauf si la mobilité réduit le salaire ou les responsabilités

Explication

Le refus injustifié d’une mobilité prévue par une clause valide peut constituer une faute susceptible d’aller jusqu’au licenciement. Aucune sanction n’est toutefois possible lorsque la mobilité réduit le salaire ou les responsabilités du salarié.

19. Pendant l’exécution du contrat, quelle conduite reste compatible avec l’obligation de non-concurrence du salarié ?

Commercialiser les produits concurrents pendant ses congés
Détourner progressivement les commandes vers une autre entreprise
Exercer une activité concurrente auprès des mêmes clients
Préparer une future activité concurrente sans encore l’exercer

Préparer une future activité concurrente sans encore l’exercer

Explication

Le salarié doit s’abstenir de concurrencer effectivement son employeur, mais il peut préparer une activité future sans la commencer. Exercer déjà cette activité constituerait une concurrence interdite pendant le contrat.

20. Quelle distinction décrit correctement la non-concurrence et l’exclusivité pendant l’exécution du contrat de travail ?

Les deux obligations s’imposent automatiquement dès qu’un contrat de travail est signé
L’exclusivité s’impose de plein droit, tandis que la non-concurrence dépend d’un accord écrit
La non-concurrence s’impose de plein droit, tandis que l’exclusivité doit être prévue ou justifiée
La non-concurrence autorise plusieurs employeurs, tandis que l’exclusivité interdit toute activité extérieure

La non-concurrence s’impose de plein droit, tandis que l’exclusivité doit être prévue ou justifiée

Explication

L’obligation de non-concurrence découle de l’exécution loyale du contrat, alors que l’exclusivité n’est pas automatique. Un salarié peut donc travailler pour plusieurs employeurs lorsqu’ils ne sont pas concurrents, sous réserve des règles applicables.

21. Quelle condition est requise pour qu’une clause de non-concurrence soit valable ?

Elle doit interdire toute activité professionnelle future pendant une durée fixée par l’employeur
Elle doit être limitée dans le temps et l’espace, justifiée et assortie d’une contrepartie financière réelle
Elle doit s’appliquer à tous les emplois du salarié dès lors qu’une activité concurrente est envisageable
Elle doit protéger l’entreprise sans limitation géographique ni versement compensatoire au salarié

Elle doit être limitée dans le temps et l’espace, justifiée et assortie d’une contrepartie financière réelle

Explication

Une clause valable doit protéger un intérêt légitime, rester proportionnée et être limitée dans le temps et l’espace, avec une contrepartie financière non dérisoire. Une interdiction générale ou dépourvue de compensation ne respecte pas ces exigences.

22. Quelle exigence la Cour de cassation a-t-elle affirmée en 2002 concernant la clause de non-concurrence ?

La clause devient valable lorsque l’employeur démontre une perte commerciale après le départ
Une contrepartie financière doit être prévue, avec un versement unique ou échelonné
La compensation doit être versée intégralement avant le début de l’activité professionnelle
La clause doit être approuvée par le conseil de prud’hommes avant la signature du contrat

Une contrepartie financière doit être prévue, avec un versement unique ou échelonné

Explication

En 2002, la Cour de cassation a exigé une contrepartie financière à la clause de non-concurrence. Cette somme peut être versée en une fois ou progressivement, contrairement à l’idée d’un paiement nécessairement anticipé.

23. Quelle est la compétence principale du Conseil de prud’hommes ?

Contrôler la conformité générale des lois sociales avec les normes constitutionnelles
Juger les litiges collectifs concernant la représentation de l’ensemble des salariés
Juger les litiges individuels liés au contrat de travail entre salariés et employeurs
Trancher les contestations administratives opposant les fonctionnaires à leur employeur public

Juger les litiges individuels liés au contrat de travail entre salariés et employeurs

Explication

Le Conseil de prud’hommes connaît des litiges individuels relatifs au contrat de travail et repose sur une composition paritaire. Les litiges collectifs relèvent notamment du tribunal judiciaire, tandis que les agents publics relèvent en principe d’autres juridictions.

24. Dans quel type de litige le Conseil de prud’hommes est-il exclusivement compétent, sous réserve des exceptions prévues ?

Dans les litiges individuels portant sur la formation, l’exécution ou la rupture du contrat de travail
Dans les demandes visant à contrôler la légalité d’une décision réglementaire de l’employeur
Dans les litiges collectifs portant sur l’organisation générale de l’entreprise et ses élections professionnelles
Dans les contestations opposant un fonctionnaire à son administration au sujet de sa carrière

Dans les litiges individuels portant sur la formation, l’exécution ou la rupture du contrat de travail

Explication

La compétence prud’homale couvre les litiges individuels concernant la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail. Les fonctionnaires et certains agents publics constituent une exception importante à cette compétence.

25. Quel enchaînement correspond à la procédure prud’homale en cas d’échec de la conciliation ?

La saisine du bureau de conciliation et d’orientation est suivie du bureau de jugement, puis éventuellement d’un juge départiteur
La saisine du juge départiteur précède la conciliation, puis le dossier est transmis au bureau de jugement
La conciliation intervient après le jugement, avant la désignation éventuelle d’un représentant syndical
Le bureau de jugement statue d’abord, puis le bureau de conciliation réexamine l’affaire en cas de désaccord

La saisine du bureau de conciliation et d’orientation est suivie du bureau de jugement, puis éventuellement d’un juge départiteur

Explication

La procédure commence normalement devant le bureau de conciliation et d’orientation, puis le bureau de jugement intervient si aucun accord n’est trouvé. Un juge départiteur peut ensuite intervenir lorsque les conseillers se partagent sur la décision.

26. Quelle affirmation décrit correctement la procédure prud’homale ?

Elle est orale et gratuite, l’avocat n’est pas obligatoire et l’appel est possible au-delà de 5 000 euros
Elle est orale mais payante, l’avocat est obligatoire et l’appel est exclu pour les petits litiges
Elle est écrite et payante, l’avocat est obligatoire et l’appel dépend de l’accord des conseillers
Elle est gratuite mais exclusivement écrite, avec représentation obligatoire par un avocat dès la saisine

Elle est orale et gratuite, l’avocat n’est pas obligatoire et l’appel est possible au-delà de 5 000 euros

Explication

La procédure prud’homale est orale et gratuite, et la représentation par un avocat n’est pas obligatoire. L’appel est possible lorsque le litige dépasse 5 000 euros, selon les conditions prévues.

27. Que permet principalement le pouvoir de direction de l’employeur ?

Prononcer une sanction financière lorsqu’un salarié n’atteint pas les objectifs fixés
Écarter les règles de santé et de sécurité pour répondre plus rapidement aux besoins de l’entreprise
Déterminer l’organisation de l’entreprise et donner aux salariés les directives nécessaires à son fonctionnement
Modifier toute obligation contractuelle sans limite dès qu’une nouvelle organisation est envisagée

Déterminer l’organisation de l’entreprise et donner aux salariés les directives nécessaires à son fonctionnement

Explication

Le pouvoir de direction autorise l’employeur à organiser l’entreprise, choisir les mesures utiles à son fonctionnement et donner des ordres. Il ne supprime pas les limites légales qui protègent les salariés et leurs droits.

28. Laquelle de ces mesures dépasse les limites du pouvoir de direction de l’employeur ?

Choisir des mesures de fonctionnement compatibles avec les règles de santé et de sécurité
Donner des directives professionnelles adaptées aux fonctions exercées par chaque salarié
Réorganiser les horaires de travail en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’entreprise
Adopter une mesure discriminatoire portant atteinte à l’égalité entre des salariés placés dans une situation comparable

Adopter une mesure discriminatoire portant atteinte à l’égalité entre des salariés placés dans une situation comparable

Explication

Le pouvoir de direction ne peut pas servir à discriminer, mettre en danger la santé ou la sécurité, ni porter une atteinte excessive aux libertés. Une réorganisation ou une directive professionnelle reste possible lorsqu’elle respecte ces limites.

29. Quel est l’objet principal du règlement intérieur dans l’entreprise ?

Fixer les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline applicables par un acte unilatéral de l’employeur
Remplacer le contrat de travail en définissant toutes les obligations professionnelles de chaque salarié
Déterminer les salaires individuels et négocier les conventions collectives applicables à chaque salarié
Autoriser l’employeur à prononcer toute sanction qu’il estime adaptée à la situation rencontrée

Fixer les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline applicables par un acte unilatéral de l’employeur

Explication

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur qui encadre notamment l’hygiène, la sécurité et la discipline. Il ne permet pas de prononcer une sanction qui n’y figure pas lorsque son inscription est requise.

30. Quelles étapes composent la procédure disciplinaire applicable au salarié ?

La convocation du salarié, son entretien, puis la notification motivée de la sanction
La notification immédiate de la sanction, suivie de la convocation et d’un entretien facultatif
L’entretien du salarié, la décision du conseil de prud’hommes, puis la notification par l’employeur
La consultation préalable du juge, puis la convocation du salarié et l’annonce orale de la sanction

La convocation du salarié, son entretien, puis la notification motivée de la sanction

Explication

La procédure disciplinaire comprend la convocation, l’entretien du salarié et la notification motivée de la sanction. Une sanction ne doit donc pas être annoncée avant que le salarié ait été convoqué et entendu selon la procédure applicable.

31. Quelle limite juridique encadre les pouvoirs de l’employeur en matière de discrimination au travail ?

La négociation collective, régie par les règles relatives aux conventions collectives
La discrimination, soumise au régime de l’article L.1132-1 du Code du travail
La représentation du personnel, encadrée par les règles relatives aux élections professionnelles
La liberté contractuelle, organisée par les dispositions générales du droit civil

La discrimination, soumise au régime de l’article L.1132-1 du Code du travail

Explication

La discrimination constitue une limite aux pouvoirs de l’employeur et relève du régime prévu par l’article L.1132-1 du Code du travail. La négociation collective concerne la conclusion d’accords, mais elle ne désigne pas la limite visée ici.

32. Une décision patronale défavorable fondée sur un motif discriminatoire relève de quel régime juridique ?

Du régime relatif à la représentation syndicale dans l’entreprise
Du régime encadrant les heures supplémentaires accomplies par le salarié
Du régime prévu par l’article L.1132-1 du Code du travail
Du régime applicable aux clauses de mobilité prévues dans le contrat

Du régime prévu par l’article L.1132-1 du Code du travail

Explication

Une mesure patronale discriminatoire est encadrée par l’article L.1132-1 du Code du travail, qui limite ainsi les pouvoirs de l’employeur. Les clauses de mobilité concernent le lieu de travail et ne constituent pas le régime juridique applicable à la discrimination.

Révisez avec les flashcards

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Qu'impose le droit du travail concernant le travail subordonné ?

Il régit le travail subordonné exercé sous ordres et direction contre rémunération.

Quelles relations concernent la création, l'exécution et la fin du contrat de travail ?

Les relations individuelles de travail.

Que concernent les relations collectives de travail ?

Les rapports collectifs de travail.

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