Fiche de révision : Droit du travail relations individuelles

📋 Plan du Cours

1. Champ d’application du droit du travail
2. Conditions du contrat de travail
3. CDI et période d’essai
4. CDD et travail temporaire
5. Clauses de rémunération
6. Clauses liées à l’activité
7. Clauses de concurrence et confidentialité
8. Conseil de prud’hommes
9. Pouvoir de direction et discipline
10. Limites aux pouvoirs patronaux

📖 1. Champ d’application du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit du travail : Régit le travail subordonné, dans lequel une personne exerce une activité sous les ordres et la direction d’une autre personne contre rémunération.

📝 Points essentiels

📌 Les relations individuelles de travail concernent la création, l’exécution et la fin du contrat de travail, tandis que les relations collectives concernent les rapports collectifs de travail.

💡 Astuce mémo

Travail subordonné ≠ travail indépendant

📖 2. Conditions du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : jurisprudence — Convention par laquelle une personne physique met son activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de celle-ci et en contrepartie d’une rémunération.
• Subordination juridique : jurisprudence — Place le travailleur sous la direction, la surveillance et l’autorité de l’employeur, qui peut donner des ordres, contrôler leur exécution et sanctionner leur violation.

★ À maîtriser

📌 La qualification de contrat de travail exige cumulativement une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique.

Compléments

📌 Même lorsqu’un professionnel dispose d’une liberté dans l’exécution de ses tâches, il peut être considéré comme subordonné s’il travaille dans un service organisé par le bénéficiaire qui lui impose des contraintes. — Chambre sociale de la Cour de cassation

💡 Astuce mémo

P-R-S : prestation, rémunération, subordination

📖 3. CDI et période d’essai

★ À maîtriser

• Le CDI est le contrat de travail de principe et constitue la norme juridique et sociale de l’emploi salarié.

📌 Le CDI peut être conclu oralement, car il est consensuel, même si un écrit est généralement établi pour informer le salarié et faciliter la preuve de la relation de travail.

• La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer le salarié et au salarié d’apprécier si l’emploi lui convient, avant une éventuelle poursuite ou rupture du contrat.

📌 La période d’essai doit être expressément prévue dans la lettre d’embauche ou le contrat de travail et ne se présume pas.

• La durée maximale initiale est la suivante: deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres

Compléments

• En 2024, selon l’INSEE, 86,7 % des personnes ayant une activité professionnelle sont salariées et 72,9 % des personnes en emploi sont en CDI ou fonctionnaires.

💡 Astuce mémo

Embauche → essai → confirmation ou rupture

📖 4. CDD et travail temporaire

📝 Points essentiels

📌 Depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, les conventions de branche peuvent adapter la durée, le nombre de renouvellements et le délai de carence du CDD, tandis que les motifs de recours et la prime de précarité restent fixés par la loi.

📌 Le CDD doit être écrit, comporter les mentions exigées par l’article L.1242-12 du Code du travail et être transmis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche, sous peine de requalification en CDI dans certains cas.

• Les principaux motifs légaux de recours au CDD sont le remplacement d’un salarié absent, l’augmentation temporaire d’activité, l’emploi saisonnier, les secteurs d’usage, les contrats favorisant l’embauche et le CDD à objet défini.

• Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, le CDD peut être renouvelé deux fois et sa durée totale, renouvellements compris, ne peut en principe excéder 18 mois.

📌 En dehors des hypothèses autorisées, la rupture anticipée du CDD expose l’employeur au versement des rémunérations restant dues et le salarié à des dommages-intérêts selon le préjudice subi par l’employeur.

• À la fin d’un CDD qui ne se poursuit pas en CDI, l’indemnité de précarité est en principe égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions.

📌 L’intérim est une relation triangulaire entre le salarié intérimaire, l’entreprise de travail temporaire qui l’emploie et l’entreprise utilisatrice qui bénéficie de sa mise à disposition.

📌 Dans le prêt de main-d’œuvre, l’entreprise utilisatrice reçoit le pouvoir de direction et de contrôle, tandis que dans la sous-traitance l’entreprise prestataire conserve ces pouvoirs.

💡 Astuce mémo

CDI de principe, CDD d’exception

📖 5. Clauses de rémunération

★ À maîtriser

📌 Une clause de rémunération variable est valable si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne transfère pas les risques de l’entreprise au salarié et ne fait pas descendre sa rémunération sous le SMIC ou le minimum conventionnel.

📌 Les clauses d’indexation fondées sur le SMIC, le niveau général des prix ou des salaires, ou sur des biens et services sans relation directe avec le contrat ou l’activité d’une partie sont interdites.

Compléments

• Les clauses peuvent notamment prévoir: des primes et gratifications, des avantages en nature, une rémunération forfaitaire incluant certaines heures supplémentaires

📖 6. Clauses liées à l’activité

📝 Points essentiels

• Une clause de mobilité doit définir une zone géographique, ne pas entraîner un changement d’employeur et être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise avec un délai de prévenance raisonnable.

• La mise en œuvre de la clause de mobilité doit respecter la bonne foi, ne pas porter atteinte à une liberté fondamentale et prendre en compte la vie personnelle et familiale du salarié.

• Le refus injustifié d’une mobilité prévue par une clause valide peut constituer une faute pouvant aller jusqu’au licenciement, mais aucune sanction n’est possible si la mobilité réduit le salaire ou les responsabilités du salarié.

📖 7. Clauses de concurrence et confidentialité

📝 Points essentiels

• Pendant l’exécution du contrat, le salarié est tenu de ne pas concurrencer son employeur, mais il peut préparer une activité concurrente sans encore l’exercer.

• L’obligation de non-concurrence existe de plein droit pendant le contrat, tandis que l’obligation d’exclusivité n’est pas automatique et n’interdit pas en principe de travailler pour plusieurs employeurs non concurrents.

• Une clause de non-concurrence valable doit être limitée dans le temps et dans l’espace, répondre à un intérêt légitime de l’employeur, être proportionnée et prévoir une contrepartie financière non dérisoire.

• La Cour de cassation a exigé en 2002 une contrepartie financière à la clause de non-concurrence dans le contrat de travail, cette contrepartie pouvant être versée en une fois ou progressivement.

💡 Astuce mémo

Confidentialité protège l’information, non-concurrence limite l’activité

📖 8. Conseil de prud’hommes

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseil de prud’hommes : Juridiction paritaire composée en nombre égal de conseillers représentant les salariés et les employeurs, compétente pour les litiges individuels relatifs au contrat de travail.

★ À maîtriser

📌 Le Conseil de prud’hommes est exclusivement compétent pour les litiges individuels relatifs à la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail, sauf notamment pour les fonctionnaires et les agents publics concernés.

• 🔄 La procédure suit normalement ces étapes: saisine du bureau de conciliation et d’orientation, conciliation des parties, saisine du bureau de jugement en cas d’échec, intervention éventuelle du juge départiteur

• La procédure prud’homale est orale et gratuite, l’avocat n’est pas obligatoire, et l’appel est possible lorsque le litige est supérieur à 5 000 euros.

Compléments

• Depuis 2018, les conseillers prud’homaux sont nommés pour un mandat de quatre ans par arrêté conjoint du ministre de la Justice et du ministre du Travail, à partir de listes syndicales et patronales.

💡 Astuce mémo

Conciliation → jugement → départage

📖 9. Pouvoir de direction et discipline

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir de direction : Permet à l’employeur de déterminer l’organisation de l’entreprise, de choisir les mesures nécessaires à sa bonne marche et de donner des ordres et directives aux salariés.
• Règlement intérieur : Acte unilatéral de l’employeur qui fixe les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline applicables dans l’entreprise.

📝 Points essentiels

📌 Le pouvoir de direction ne permet pas à l’employeur de discriminer les salariés, de mettre en danger leur santé et leur sécurité ou de porter une atteinte excessive à leurs droits et libertés.

• La procédure disciplinaire comprend la convocation du salarié, son entretien puis la notification motivée de la sanction.

📌 Le Conseil de prud’hommes peut annuler une sanction si elle est injustifiée, si la procédure n’a pas été respectée ou si la sanction est disproportionnée par rapport à la faute, mais il ne peut pas la réviser.

• Les sanctions financières sont interdites par l’article L.1331-2 du Code du travail, même une sanction peut entraîner indirectement une baisse de rémunération.

💡 Astuce mémo

Pouvoir de direction ≠ pouvoir absolu

📖 10. Limites aux pouvoirs patronaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Discrimination : La discrimination constitue une limite aux pouvoirs de l’employeur et fait l’objet d’un régime prévu par l’article L.1132-1 du Code du travail.

📊 Tableaux de synthèse

Contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée