QCM : Introduction au droit du travail (80 questions)

Explication

Le travail n’est pas une notion juridique univoque, et le droit du travail en donne peu de définitions. Le qualifier de catégorie univoque ou de notion entièrement définie par le Code lui attribue une précision que le cours écarte ; le réduire à une relation contractuelle confond le travail avec un cadre particulier d’emploi.

Explication

Lallement distingue les regards disciplinaires : le sociologue voit dans le travail un rapport social, alors que le juriste y voit des règles. L’étude des règles attribuée au sociologue inverse ces rôles ; la tâche prescrite relève de l’ergonome et le facteur de production de l’économiste.

Explication

Une personne morale liée au salarié par un contrat de travail est l’employeur et détient les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction. Le salarié est la personne comprise dans le champ du droit du travail ; le représentant défend les salariés, tandis que le conseil de prud’hommes est une juridiction.

Explication

Le salarié est défini comme une personne comprise dans le champ d’application du droit du travail. La personne qui dirige et contrôle est l’employeur ; la personne choisie pour défendre les salariés est un représentant du personnel, et la juridiction paritaire est le conseil de prud’hommes.

Explication

Le conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire compétente pour trancher les litiges individuels entre employeur et salarié liés au contrat de travail. Le CSE représente les salariés, la DREETS nomme les défenseurs syndicaux et la négociation collective porte sur des accords, non sur le jugement de ce litige individuel.

Explication

Un défenseur syndical peut assister ou représenter gratuitement un salarié devant la cour d’appel ; la DREETS le nomme sur proposition d’organisations d’employeurs et de salariés, en tenant compte de ses compétences en droit social et de son expérience professionnelle. Le représentant du personnel intervient dans l’entreprise, les conseillers prud’homaux siègent dans la juridiction et l’option relative à l’avocat attribue à tort sa nomination à la DREETS.

Explication

Le droit du travail régit principalement les relations salariées de droit privé caractérisées par la subordination. Assimiler l’indépendance au salariat méconnaît le statut, retenir toute activité rémunérée élargit excessivement le champ, et le contrat de droit public relève en général d’un autre régime.

Explication

L’article L. 1221-1 prévoit que le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, tandis que les règles du droit du travail se trouvent principalement dans le Code du travail. Le droit public confond les régimes, le Code civil seul néglige la codification principale, et l’exclusion du droit commun contredit le principe légal.

Explication

Le droit social regroupe le droit du travail, qui couvre les relations individuelles et collectives, et le droit de la protection sociale. Le réduire aux relations individuelles omet le collectif, le limiter aux prestations omet le droit du travail, et exclure les relations collectives tronque ce dernier.

Explication

Le décret d’Allarde supprime les privilèges professionnels, consacre la liberté de choisir son métier moyennant une patente et interdit les corporations. Le maintien des corporations contredit cette interdiction, conserver les privilèges inverse la réforme, et interdire les métiers indépendants inverse la liberté consacrée.

Explication

La loi limite à 8 heures par jour le travail des enfants âgés de 8 à 12 ans; un enfant de 10 ans relève de cette tranche. La limite de 12 heures concerne les 12 à 16 ans, l’interdiction concerne les moins de 8 ans, et 10 heures n’est pas la limite prévue.

Explication

La loi de 1898 impose l’indemnisation du préjudice lié à l’accident du travail, que l’employeur ait commis une faute ou non. Exiger une faute écarte le principe d’indemnisation sans faute, faire supporter le préjudice au salarié nie l’obligation, et la faute intentionnelle n’est pas une condition.

Explication

L’arrêt Bardou consacre la subordination juridique comme critère essentiel de reconnaissance du contrat de travail. La rémunération peut accompagner une activité sans suffire à établir le salariat, le secteur d’activité ne définit pas le lien, et le lieu de travail ne remplace pas le critère de subordination.

Explication

Le droit du travail protège notamment la santé du salarié, tout en l’inscrivant dans un rapport d’autorité et en régulant les relations économiques. La suppression du pouvoir patronal, la réduction à la seule économie et le rôle exclusif du collectif déforment ces dimensions complémentaires.

Explication

La proportionnalité limite le pouvoir disciplinaire en imposant un rapport entre la faute et la sanction, mais elle ne retire pas à l’employeur son pouvoir de décision unilatérale. Une décision unilatérale n’autorise pas une sanction disproportionnée, et la règle n’impose ni accord préalable ni validation collective.

Explication

L’Organisation internationale du travail a été créée en 1919 dans le cadre du traité de Versailles et produit notamment des conventions que les États sont libres de ratifier ou non. L’Union européenne émet notamment des directives, l’ONU est une autre organisation et la Cour européenne des droits de l’homme est une juridiction.

Explication

Le Préambule de la Constitution de 1946 garantit notamment l’égalité entre les femmes et les hommes, ce qui constitue le fondement pertinent face à cette discrimination. L’article 34 porte sur la compétence de la loi, tandis que la ratification des conventions de l’OIT et la transposition des directives relèvent d’autres mécanismes.

Explication

L’article 34 confie à la loi la détermination des principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. Le pouvoir réglementaire n’est pas l’autorité désignée pour fixer ces principes, et les conventions de l’OIT ou les institutions européennes relèvent d’autres sources.

Explication

Le règlement intérieur est édicté par l’employeur, son contenu est encadré par la loi et il est soumis à l’avis du CSE. L’approbation obligatoire confond avis et accord, l’édiction par le CSE attribue le pouvoir au mauvais acteur, et la fixation du contenu par le CSE méconnaît l’encadrement légal.

Explication

La convention collective est signée entre une partie patronale et une partie salariale et porte notamment sur les conditions d’emploi, de travail et de formation ainsi que sur les garanties sociales. Le règlement intérieur est une norme de l’employeur, l’usage est une pratique stable, et l’engagement unilatéral est une décision de l’employeur conférant de nouveaux droits.

Explication

L’industrialisation entraîne une déqualification, une subordination technique et une hiérarchisation accrue, notamment lorsque les machines sont surveillées par des contremaîtres. La qualification accrue inverse la déqualification, la rémunération seule ne rend pas compte des changements d’organisation, et la disparition de la surveillance contredit le rôle des contremaîtres.

Explication

Le contrat de travail associe la mise à disposition de l’activité, la subordination à une personne physique ou morale et une rémunération. L’activité indépendante écarte la subordination, l’absence de contrepartie omet la rémunération, et l’échange entre parties égales ne correspond pas au lien de subordination.

Explication

En vertu de l’article 12 du Code de procédure civile, le juge doit restituer aux faits et aux actes leur exacte qualification sans s’arrêter à celle proposée par les parties. S’en tenir au nom de l’accord ou à la décision de l’employeur laisse la qualification à la volonté des parties, tandis que suspendre l’examen renonce au rôle du juge.

Explication

L’arrêt Labbane affirme que l’existence d’une relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée, non de la volonté des parties ni du nom de la convention. Le nom de la convention et la volonté déclarée sont précisément les éléments écartés; la rémunération seule ne résume pas l’appréciation des conditions de fait.

Explication

La prestation personnelle implique que le salarié ne puisse pas faire exécuter librement son travail par une autre personne. L’obligation de résultat néglige cette exigence, l’accord de l’employeur ne transforme pas la substitution en prestation personnelle, et une activité intellectuelle peut relever du salariat.

Explication

Dans cet arrêt, les activités imposées et les réactions attendues, accomplies dans un cadre déterminé pour contribuer à un programme valorisé économiquement, ont conduit à reconnaître un contrat de travail. Le caractère ludique ne transforme pas l’activité en participation privée, et la valeur économique ne signifie pas que la rémunération soit le motif décisif de cette qualification.

Explication

Une activité ludique ou peu pénible peut constituer une prestation de travail si elle est accomplie sous subordination et contribue à un bien ou service ayant une valeur économique. Assimiler le jeu à un loisir privé néglige la subordination, exiger de la pénibilité ajoute une condition absente, et la valeur économique ne prouve pas à elle seule le versement d’une rémunération.

Explication

La rémunération constitue la contrepartie de la prestation de travail et distingue le contrat de travail d’une activité bénévole. La nature matérielle de la tâche ne définit pas cette distinction, la subordination ne remplace pas le critère de rémunération visé ici, et une rémunération peut aussi être en nature.

Explication

Depuis l’arrêt Société Générale de 1996, l’intégration dans un service organisé est un indice lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions de travail, mais elle ne démontre pas seule la subordination. La considérer comme preuve suffisante ou comme présomption irréfragable lui donne une portée excessive, tandis que l’expertise n’écarte pas automatiquement sa pertinence.

Explication

La qualification légale présume certaines personnes salariées sans preuve habituelle de subordination, tandis que l’assimilation rend certaines règles du droit du travail applicables à des personnes qui n’ont pas de contrat de travail. Inverser ces notions confond leur portée, et l’assimilation ne vaut pas attribution de la qualité de salarié.

Explication

L’article L. 8221-6 présume non salariées les personnes ayant accompli les formalités d’indépendant, mais cette présomption simple peut être renversée par la preuve d’un lien de subordination juridique. La rendre irréfragable ou croire que les formalités prouvent la subordination inverse la règle, et la dépendance économique n’est pas la condition indiquée pour renverser cette présomption.

Explication

Dans l’arrêt Take Eat Easy, la Cour relève notamment le suivi du coursier par géolocalisation et un pouvoir de sanction, notamment par des mécanismes de bonus et de malus. L’absence de suivi contredit l’indice retenu, l’intégration dans un service organisé renvoie notamment à l’affaire Uber, et la présomption légale relève d’un cadre postérieur.

Explication

Dans l’affaire Uber, la requalification s’appuie notamment sur l’intégration dans un service organisé, le suivi du travail et le pouvoir de sanction. La géolocalisation et les kilomètres parcourus caractérisent les indices relevés dans Take Eat Easy, tandis que la présomption de la directive peut être renversée par une preuve contraire.

Explication

Lorsque des faits témoignent d’une direction et d’un contrôle, la directive prévoit une présomption de relation de travail, que la preuve contraire peut renverser. La tenir pour irréfragable oublie cette possibilité, le contrat écrit n’est pas la condition indiquée, et la mise en relation ne crée pas une présomption de travail indépendant.

Explication

Les limites au libre choix de l’employeur comprennent l’interdiction d’emploi, les limitations d’emploi, les priorités d’emploi et les obligations d’emploi. Les méthodes de recrutement et la collecte d’informations concernent les règles applicables au processus de recrutement, et non ces quatre catégories.

Explication

Pour une entreprise de plus de 20 salariés, le seuil est d’au moins 6 % de l’effectif : 250 × 0,06 = 15 personnes. Si ce taux n’est pas atteint, l’entreprise doit verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH; le chiffre de 6 correspond au pourcentage, non au nombre de personnes.

Explication

Les candidats doivent être informés à la fois des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées et de la collecte d’informations personnelles les concernant. Informer d’un seul de ces aspects ne satisfait pas la règle, et l’information ne se limite pas aux personnes retenues.

Explication

Les informations demandées doivent servir à apprécier la capacité à occuper l’emploi ou les aptitudes professionnelles, et présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. L’intérêt général pour la personnalité ne suffit pas, et informer le candidat de la collecte ne rend pas pertinente une question sans lien avec le poste.

Explication

Le contrat de travail naît de la rencontre des volontés ; un CDI à temps plein n’exige pas nécessairement d’écrit, contrairement au CDD. L’exigence d’écrit pour les deux contrats généralise à tort la règle du CDD, tandis que les deux autres réponses inversent ou effacent cette distinction.

Explication

La déclaration préalable à l’embauche est transmise par l’employeur à l’URSSAF et vaut déclaration d’embauche, demande d’immatriculation à la sécurité sociale et affiliation à l’assurance chômage. Le document d’information est une obligation distincte, et les autres réponses réduisent ou déplacent les effets de la déclaration.

Explication

Lorsque l’employeur exerce une activité de travail, le défaut de déclaration préalable à l’embauche peut relever du travail dissimulé au sens de l’article L. 8221-5 du Code du travail. Le défaut d’information et la question de l’écrit du contrat sont des obligations distinctes, et l’omission ne peut être réduite à une formalité sans conséquence.

Explication

Le retrait avant le délai fixé fait obstacle à la conclusion du contrat, mais peut engager la responsabilité extracontractuelle de son auteur. Le retrait ne rompt pas un contrat déjà conclu, ne constitue pas en lui-même un dol et n’entraîne pas automatiquement la formation du contrat.

Explication

L’arrêt du 30 mars 1999 exige que l’inexactitude relative aux diplômes constitue un dol dont les éléments sont caractérisés pour justifier la nullité. Assimiler toute inexactitude à un dol, ou la considérer comme suffisante à elle seule pour licencier ou établir son caractère déterminant, écarte cette exigence.

Explication

Le mensonge ne justifie le licenciement que si l’employeur démontre l’absence des compétences effectives nécessaires ou un lien pertinent entre le mensonge et la relation de travail. La seule inexactitude, le seul caractère déterminant pour conclure le contrat ou la seule intention de tromper ne répond pas à cette règle de justification du licenciement.

Explication

Le dol exige un élément matériel (le mensonge), un élément intentionnel (la manœuvre dolosive) et le caractère déterminant du mensonge pour la conclusion du contrat. Le préjudice financier et la rupture de confiance ne remplacent pas ces éléments, tandis que l’absence de compétences relève d’une question distincte de justification du licenciement.

Explication

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à celui-ci d’apprécier si les fonctions lui conviennent. L’évaluation de la rémunération ou des conditions matérielles ne constitue pas le double objectif défini pour l’essai.

Explication

La rupture pendant la période d’essai obéit à un régime propre et ne constitue ni un licenciement ni une démission. La qualifier de licenciement ou de démission revient à appliquer à tort le droit commun de la rupture.

Explication

La période d’essai doit être expressément stipulée par écrit dans la lettre d’engagement ou le contrat ; sans cette stipulation, elle n’est pas prévue. La supposer implicite ou remplacer cette exigence par une simple annonce méconnaît cette règle.

Explication

Le motif de rupture à l’initiative de l’employeur doit être lié à l’évaluation des compétences ; un motif économique, étranger à cette finalité, peut rendre la rupture abusive ou nulle. Le régime propre de l’essai ne rend donc pas tout motif valable.

Explication

Une restriction aux droits et libertés doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. L’autorité hiérarchique ou l’approbation du salarié ne remplace pas ces deux exigences.

Explication

La violation d’une liberté fondamentale peut ouvrir droit à la réintégration si le salarié la souhaite, sauf impossibilité ; sans réintégration, l’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire. Le seuil est un minimum, non un plafond.

Explication

La mise en balance prend notamment en compte la teneur des propos, leur contexte, leur portée et leurs conséquences négatives pour l’employeur. Se limiter au lieu de publication ou au statut du salarié ne reprend pas les critères indiqués.

Explication

La vie personnelle ne se confond pas avec la vie privée : certains éléments relèvent de la première sans relever de la seconde. Les traiter comme des notions équivalentes efface cette distinction.

Explication

L’inégalité de traitement repose sur une différence injustifiée entre personnes comparables et ne nécessite pas de motif illicite. La discrimination fondée sur un motif illicite confond les deux notions ; la prime ne rend pas la différence justifiée ; un critère apparemment neutre ne suffit pas à caractériser une discrimination indirecte.

Explication

La discrimination directe suppose un traitement moins favorable lié à un motif illicite, comparé à celui d’une personne en situation comparable. La règle neutre désavantageant un groupe relève de la discrimination indirecte ; l’absence de justification sans motif prohibé relève de l’égalité de traitement ; le critère professionnel pertinent ne décrit pas la définition de la discrimination directe.

Explication

Une disposition ou pratique apparemment neutre susceptible de créer un désavantage particulier en raison d’un motif illicite peut constituer une discrimination indirecte. Le traitement explicitement moins favorable décrit la discrimination directe ; l’absence de motif illicite renvoie à l’égalité de traitement ; la neutralité apparente n’exclut pas une discrimination indirecte.

Explication

Après que le salarié a présenté des faits laissant supposer une discrimination, l’employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La présentation initiale des faits incombe au salarié ; la preuve ne repose pas sur lui seul ; l’étape suivante consiste à justifier la décision, et non à nier toute différence de traitement.

Explication

Une différence injustifiée entre personnes comparables au regard de l’avantage concerné viole l’égalité de traitement, même sans motif prohibé. La discrimination nécessite un motif illicite ; une différence justifiée ne répond pas aux faits ; le principe concerne aussi des avantages autres que le salaire.

Explication

Le principe « à travail égal, salaire égal » a notamment été consacré par la Cour de cassation dans l’arrêt Ponsolle de 1996. Les autres noms et dates proposés ne correspondent pas à cette attribution.

Explication

Le salarié doit d’abord montrer qu’il se trouve dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage ; si une différence apparaît, l’employeur doit la justifier par des éléments objectifs et pertinents. La démarche inverse les rôles ; le motif prohibé concerne la discrimination ; constater une différence sans comparaison ni examen de justification ne suffit pas.

Explication

Une modification du contrat requiert l’accord du salarié, contrairement à un simple changement des conditions de travail qui peut relever du pouvoir de direction. Le pouvoir de direction ne suffit donc pas à imposer une modification contractuelle, et une simple information ne remplace pas l’accord.

Explication

Le socle contractuel comprend la rémunération, la durée du travail, la qualification professionnelle et le lieu de travail. L’ancienneté, le niveau hiérarchique ou les horaires quotidiens ne remplacent pas ces piliers.

Explication

Le mode de calcul de la rémunération est un élément contractuel : passer d’un salaire fixe à un salaire variable nécessite l’accord du salarié, même si le changement est présenté comme avantageux. Le caractère favorable ou le maintien du montant ne dispense pas de cet accord.

Explication

La durée inscrite au contrat ne peut en principe être modifiée sans l’accord du salarié, mais l’accomplissement d’heures supplémentaires ne constitue pas en soi une telle modification. Confondre le temps supplémentaire effectivement travaillé avec la durée contractuelle conduit à la conclusion erronée d’une modification automatique.

Explication

Toute modification portant sur un élément contractuel nécessite un nouvel accord des parties, en particulier celui du salarié. Une proposition ou la seule volonté de l’employeur ne constitue pas cet accord.

Explication

Selon l’arrêt Raquin du 8 octobre 1987, la poursuite du travail après une proposition ne vaut pas acceptation : celle-ci doit en principe être expresse, claire et non équivoque. Le silence pendant un mois relève de la procédure particulière de modification pour motif économique, et non du régime ordinaire.

Explication

Dans la procédure économique décrite, une proposition motivée doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception et le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour refuser. Sans réponse dans ce délai, il est réputé avoir accepté, contrairement au régime ordinaire où le silence ne vaut pas acceptation.

Explication

Le salarié peut refuser une modification contractuelle, et ce refus ne constitue pas à lui seul une insubordination ni un motif de sanction ou de licenciement disciplinaire. En revanche, le motif à l’origine de la proposition peut éventuellement justifier un licenciement s’il constitue une cause réelle et sérieuse.

Explication

Le refus d’un changement relevant du pouvoir de direction peut être fautif et sanctionnable, mais le refus d’un changement d’affectation dans le même secteur géographique ne constitue pas, à lui seul, une faute grave. Assimiler l’absence de faute grave à l’absence de toute faute méconnaît cette distinction.

Explication

Un refus peut être légitime si le changement porte une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux libertés, ou s’il est motivé par un intérêt étranger à l’entreprise. Faire du pouvoir de direction une justification suffisante néglige ces exceptions.

Explication

Les clauses de variation doivent être précises et prévisibles afin que leur portée soit identifiable. La signature du contrat ne suffit pas à rendre valable une clause dont les effets restent indéterminés.

Explication

La rémunération variable doit reposer sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, sans transférer le risque de l’entreprise au salarié ni réduire le salaire sous les minima légaux et conventionnels. La liberté de modifier les indicateurs et le risque de passer sous les minima contreviennent à ces exigences.

Explication

L’employeur doit établir un règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le seuil inclut donc une entreprise comptant 52 salariés ; l’obligation ne dépend ni d’une demande des représentants ni d’un incident préalable.

Explication

L’employeur établit unilatéralement le règlement, consulte les représentants du personnel avant son adoption, puis le communique à l’inspection du travail. Attribuer son adoption aux représentants confond consultation et pouvoir d’établissement ; l’inspection peut contrôler et modifier ou annuler une clause illicite.

Explication

La définition d’une sanction disciplinaire exclut expressément les observations verbales, même si elles répondent à un agissement considéré comme fautif. Croire que toute réaction à un comportement fautif est une sanction ignore cette exclusion.

Explication

Un avertissement sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération doit être notifié par écrit avec les griefs. La convocation à un entretien préalable est requise pour une sanction qui produit une telle incidence.

Explication

La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié rompt son contrat, en principe librement, conformément à la liberté du travail. La prise d’acte suppose des reproches adressés à l’employeur, le départ à la retraite répond à une autre finalité et le licenciement est à l’initiative de l’employeur.

Explication

La démission se caractérise par une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, sans qu’une forme écrite particulière soit exigée. Exiger une lettre ajoute une formalité inexistante, tandis qu’une volonté hésitante ou l’accord de l’employeur ne correspond pas au principe.

Explication

La prise d’acte est un mode autonome de rupture créé par la jurisprudence et ouvert au salarié qui rompt le contrat en reprochant des faits à l’employeur. La démission ne désigne pas cette démarche fondée sur des reproches, le licenciement relève de l’employeur et le départ à la retraite répond à une autre finalité.

Explication

Selon l’arrêt Perl’appret du 25 juin 2003, la prise d’acte produit les effets d’une démission lorsque les faits reprochés à l’employeur ne la justifient pas. Les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’appliquent lorsque ces faits justifient la rupture.